【课程背景】
目前很多企业在人才能力管理和提升方面普遍面临三大难题：
1、方向不明：没有明确的人才能力需求方向，不清楚企业到底需要重点培养哪些类型的人才。
2、标准不清：缺乏人才多维度水平的衡量标准，既不能对内部人员进行合理分工，又无法与业内人才水平进行有效比对。
3、培养不精：不知道如何才能使得有潜力者的能力得以快速提升。
因此，企业尤其是研发体系首先要解决“究竟需要什么样的人才”，接着再来解决“如何评估并持续培养所需要的人才”，这就需要人才能力管理的整体解决方案，也是建立任职资格体系的真正意义所在。
如果你是管理者
1、修订任职资格标准更精细更科学
2、做好评审专家，合理坚定员工能力
如果你是员工
1、胜任所在岗位任职资格标准，努力达到更高标准
2、积极参与认证体现自己价值
【课程收益】
▪ 掌握任职资格体系搭建的基本内容及搭建路径及方法；
▪ 掌握基于成功实践的任职资格体系如何搭建的方法步骤、经验与技能；
▪ 掌握以任职资格为基础的课程体系评价的方法与实施合适路径；
▪ 掌握职位体系设计技术；
▪ 掌握任职资格等级标准设计技术；
▪ 掌握任职资格等级认证技术，真正实现认证评价的简洁、有效、客观、公正；
▪ 了解和理解其它优秀企业任职资格管理实践，提升能力管理水平。
▪ 掌握基于企业能力的薪酬宽带设计技术，充分发挥能力薪酬在员工激励中的重要作用。
【课程特色】投入，案例真实，体验教学；干货，逻辑清晰, 学之能用；轻松，深入浅出，易于理解
【课程对象】企业中高管、部门负责人、人力资源相关人员
【课程时间】1天（6小时/天）
【课程大纲】
导入破冰
一、企业发展需要持续的人才经营
1、企业可持续发展的两条价值链
2、人力资源是企业发展*的“金矿”
3、企业核心竞争力与胜任力的关系
4、好的员工和一般的员工有何区别
5、寻找实现企业高绩效的DNA
6、持续性人力资本开发
二：胜任力模型的基本认知
1、能力的投入产出模型
2、冰山模型与胜任力的定义
3、胜任力模型的三种特性
4、胜任力模型的关键作用
5、胜任力模型的逻辑：找到最好的，复制最好的
三、胜任力模型构建的四大步骤
1、搭班子、明职责、定计划
▪ 组织管理
▪ 责任落实
▪ 计划安排
2、归职类、建通道、划等级
▪ 如何划分职系、职类
▪ 什么是职业发展通道
▪ 如何设计职业发展通道
3、选样本、做访谈
▪ 样本选择的步骤与方法
▪ BEI行为事例访谈的步骤与技巧
▪ 准备基本的胜任能力清单(案例分析)
▪ 准备访谈材料与时间地点
▪ 行为事例访谈的开场技巧(实战模拟)
▪ 行为事例访谈的提问技巧
▪ 行为事例访谈的时间控制
学员演练：个人行为实践访谈
4、 能力解码、分层级、编辞典
▪ 根据访谈记录进行能力解码
提炼形成胜任力因素、核心素质因素、通用能力因素、专业能力力因素、管理能力因素
▪ 合理划分每个胜任力因素的层级
小组研讨：每个胜任力因素划分多少层级合理
▪ 针对于不同的层级进行关键行为描述
▪ 管理能力辞典示例
▪ 通用能力辞典示例
▪ 专业能力辞典示例
▪ 选择胜任力因素组成胜任力模型
案例：某企业关键岗位胜任力模型
▪ 验证胜任力模型的两种方法
▪ 胜任力模型构建的重点与难点
小组研讨：某岗位胜任力模型建设
四、胜任力模型的广泛应用
1.基于胜任力模型的人力规划与梯队培养
2.基于胜任力模型的人才甄选和测评
3.基于胜任力模型的绩效管理系统
4.基于胜任力模型的人才培训与发展路径
五、总结交流
授课老师
段雅婕 企业人才发展赋能导师
常驻地：成都
邀请老师授课：13439064501 陈助理
