培训管理者年度培训计划制定能力提升
主讲：吴昊老师
【课程背景】
年度培训计划是组织开展各类培训工作的总体指导文件，也是影响组织培训工作效率、质量和效能的核心要素。制定有效的培训计划，更是培训管理者的必做之事和必会之能。可以说，年度培训计划做不好，培训工作就输在了起跑线上。
在制定年度培训计划时，人力资源管理者或培训管理者经常会面临以下问题：
▪ 认知困境：对计划的重要性认识不足，认为制定年度培训计划可有可无
▪ 思维困境：缺乏相对系统有效的计划工作思维
▪ 需求困境：缺乏培训需求诊断和分析没有思路和方法
▪ 表达困境：不知道如何展示培训计划内容
▪ 落地困境：不知道如何保障计划内容顺利落地
本课程中，吴老师通过知识讲解和大量的实践训练，帮助受训者建立正确的培训思维，掌握年度培训计划的制定技术，真正做到学了就能用，用了就有效。
【课程收益】
▪ 提升对年度培训计划重要性的认识，建立正确的工作理念和工作态度
▪ 围绕战略解码、分析年度培训需求、管理培训成本、撰写年度培训计划等方面，学习掌握5种以上的实操方式和配套的工具
▪ 掌握年度培训计划相关的理论知识
▪ 掌握学习路径图，讲师管理和成果落地三个推进年度培训计划落地的“压舱石”
【课程特色】逻辑清晰，紧贴实际，学之能用，轻松幽默
【课程对象】各级培训管理者，人力资源部门培训模块工作者
【课程时间】2天（6小时/天）
【课程大纲】
课前破冰：我做年度培训计划时，最大的问题是什么？
第1单元：“钱少要求高”的环境下，该用什么样的思维来做年度培训计划？
1.培训的第一性（本质）：教与学
2.从培训本质到达成价值的逻辑：学习价值模型
▪ 学习的源头：组织战略到学习需求
▪ 直接价值的实现：从学习到学会
▪ 搭建落地的桥梁：从学会到行动
▪ 间接价值的实现：从行动到成果，再到服务组织
3.保证组织年度学习项目匹配业务需要和达成价值的方法：年度培训计划
▪ 本质：结合有效条件将与培训工作相关的点和面连接起来的过程
▪ 4个价值：明态势，升效能，抗冲击，降成本
▪ 底层思维 - 客户思维
1）客户思维和用户思维的区别
2）贯彻客户思维应当注意的要点
▪ 底层思维 - 系统思维：三维度五层次模型
1）需求维度：组织层，部门层，个体层
2）体系维度：体系层
3）问题维度：问题层
案例：买戒指
小游戏：画点连线
第2单元：如何有效完成能力需求层面的需求收集？
4.调研/诊断年度需求要避开的两个坑：
▪ 调研/诊断年度需求要躲开的第1个坑：片面看问题
▪ 调研/诊断年度需求要躲开的第2个坑：混淆环境/非环境问题
小游戏：看红圈内容，编1分钟故事
案例：这个“培训需求”可以接吗
5.组织层需求调研
▪ 方法一：BSC战略解码
工具介绍：BSC平衡记分卡，策略-部门分工解码表
▪ 方法二：战略 - 策略 - 行动 - 岗位敏捷分析
工具介绍：战略-策略-行动-岗位画布
▪ 方法三：面对面访谈
工具介绍：访谈参考问题清单
6.部门层需求调研：任务级 - 子任务级 - 胜任力级
7.个体层需求调研
工具介绍：《员工胜任情况明细表》
课堂练习：分析A公司2024年培训计划存在什么问题
8.用DeepSeek加持年度培训需求调研：
▪ 用DeepSeek设计培训调研问题
▪ 用DeepSeek设计培训需求调查问题
第3单元：如何进行有效完成培训体系层面和以往问题层面的需求调研？
9.体系层需求调研：培训体系检视和问题盘点
10.问题层需求调研：过往问题检视和处理
第4单元：如何进行有效完成培训成本规划？
11.十种常见的培训成本的计算方式和表现形式
12.培训中五个能“降本”的点
13.常见的培训预算谈判策略
14.年度培训计划撰写的12项内容
第5单元：如何搭建有效的学习路径，为培训计划精准落地提供“导航仪”？
15.基于岗位工作任务，实现关键岗位任务可视化
▪ 步骤1 - 前期准备
▪ 步骤2 - 梳理工作任务，描述任务目标
▪ 步骤3 - 梳理二级子任务
▪ 步骤4 - 梳理核心动作、输入物、输出物
▪ 步骤5 - 确定胜任标准
工具介绍：《岗位任务图谱》
案例：某公司客服专员岗位任务图谱
练习：绘制培训经理岗位任务图谱
16.基于任务谱图，实现岗位能力可视化：
▪ ASKT模型介绍
▪ 依据任务图谱和ASKT模型，绘制岗位能力图谱
工具介绍：《岗位能力图谱》
案例：某公司客服专员岗位能力图谱
练习：绘制培训经理岗位任务图谱
17.基于任务图谱和能力图谱，实现岗位学习项目可视化：
▪ 学习项目设计“0-1-2-7”模型
▪ 基于“0-1-2-7”模型的6种学习形式和实践方法
▪ 基于6种学习形式和实践方法的学习资源和评估形式
▪ 为学习项目制定实站转化模型和考核内容
工具介绍：《岗位学习项目清单》
案例：某公司客服专员岗位学习项目清单
18.基于任务图谱、能力图谱和学习项目清单，绘制学习路径图
▪ 单等路径图设计
▪ 多等路径图设计
工具介绍：《岗位学习路径图》
案例：某公司客服专员岗位学习路径图，培训管理岗位学习路径图
第6单元：如何进行有效的师资管理，为培训计划精准落地提供“战斗队”？
19.做好选和育： 4阶9步，训-培-赛结合
▪ 第一阶段：制定标准和明确编制人数
1）步骤1 - 制定内训讲师管理标准
2）步骤2 - 明确内训讲师团队编制人数
▪ 第二阶段：候选人选拔
3）步骤3 - 发布比赛信息
4）步骤4 - 候选人报名
5）步骤5 - 面试候选人，确认参训/参赛资格，准备参训/参赛资料
▪ 第三阶段：训练与备赛
6）步骤6 - 参赛选手集训
7）步骤7 - 参赛选手备赛磨课
▪ 第四阶段：比赛与认证
8）步骤8 - 进行比赛活动
9）步骤9 - 进行讲师认证
20.做好用和留：内训师管理和激励
第7单元：如何进行有效的成果评估和落地，让培训计划见到效果？
21.培训质量管理的基础：培训价值模型
22.柯氏四级培训评估的2个瑕疵：需求盲点，场景脱节
23.有效培训质量管理的底层思维：
▪ 分析需求时预估
▪ 落地项目前预估
▪ 项目结束后评估
24.分析需求时预估
▪ 需求层：锚定培训目标，勾画任务场景/动作，厘清核心知识点，确定训后评估方式与知识应用方向
▪ 环境层：组织外影响因素，内部学习文化，组织内部管理风格，
25.落地项目前预估：学员、讲师、教学方式、时间安排、软/硬件
26.项目结束后评估：
▪ 感觉层评估：体现课程 - 学员 - 讲师“3主”原则
▪ 知识层评估：区分识记 - 理解 - 应用三个不同的知识掌握程度
▪ 行为层评估：链接业务场景，区分问题维度和评估区间
▪ 成果层评估：直接学习成果，间接学习成果，需求倒查
案例：张小明咸鱼翻身记，A公司培训砸锅记
27.培训内容落地的有效方法
授课老师
吴昊 组织人才发展与学习发展专家
常驻地：北京
邀请老师授课：13439064501 陈助理
