人才发展管理者能力提升
主讲：吴昊老师
【课程背景】
人才是组织获得发展和成功的核心要素，人才发展工作质量的高低，直接决定着人才质量的高低，应当引起组织和人才发展管理者的高度重视。
通过对400+在组织中负责人才发展工作的管理者的跟踪访谈，发现在人才发展工作中，存在着以下5个方面的问题：
源头困惑：关键岗位从哪里来？人才缺口如何计算？人才质量如何评估？
标准困惑：如何进行工作任务分析？如何建立敏捷岗位胜任力模型？
赋能困惑：如何让人赋能可视化？如何让赋能项目设计系统有效？
评价困惑：如何进行人能力水平评价？
激励困惑：如何做好人才激励？
要解决好上面5个问题，人才发展管理者需要运用系统、全面的思维模式。本课程中，吴老师从思维、知识、技能和工具4个角度展开教学，帮助学员掌握用人才管理的底层逻辑、方法和实用工具，让学员实现学之能用、用之有效。
【课程收益】
理解人才发展工作的含义和价值
掌握BSC战略解码、关键岗位设定、制定人才订单、设计任务胜任力标准、绘制学习路径图、学习项目设计、述职评估、人才激励等人才管理实用技能。
掌握4+人才管理实用工具
掌握AI工具助力人才管理的方法和指令语言
【课程特色】逻辑清晰，紧贴实际；互动性高，轻松幽默，讲-思-练-评结合。
【课程对象】培训管理者，（承担人才发展工作的）HR人员
【课程时长】2天（6小时/天）
【课程大纲】
第1单元：人才发展的价值是什么？成效如何衡量？有哪些核心组成部分？
教学形式：课堂讲解+小组研讨
教学目标：帮助学习者建立人才发展/人才管理的理念和认知。
拟定时长：1h
核心内容：
1.案例思考：人才对于组织的价值？
2.人才发展对组织的价值：
未来人才培养的趋势
人才发展的价值
3.构建人才发展4大思维：战略思维，项目思维，差异思维，系统思维
4.人才发展的5要素模型和核心实施流程：
5要素：人才战略，人才标准，人才培养，人才评估，人才激励
核心实施流程：从战略解码到人才激励
第2单元：如何制定有效人才订单？
教学形式：课堂讲解+案例+小组研讨
教学目标：帮助学习者掌握BSC战略解码、提取关键岗位、预测人才需求。
拟定时长：3h
核心内容：
5.思考与讨论：服务员是不是海底捞的关键岗位？
6.关键岗位的特点：
与组织发展高度相关
难学，难做，难替代
存在于组织的任何地方
具有流变性的特征
7.识别关键岗位的4步法：
步骤1 - 组织经营策略分析
步骤2 - BSC战略解码
步骤3 - 部门任务解析
步骤4 - 关键岗位解析
8.人才需求预测的操作方法：
数量需求预测的方法、指标
质量需求预测的方法、指标
工具介绍：【人才需求汇总表】
9.人才盘点的操作方法：
质量盘点
数量盘点
结构盘点
工具介绍：【人才结构盘点表】，【关键岗位人才缺口分析模板】
第3单元：如何做好有效的人才标准？
教学形式：课堂讲解+小组研讨
教学目标：帮助学习者掌握基于任务设定敏捷胜任力模型的实践方法。
拟定时长：3h
核心内容：
10.工作任务分析的实践方法：
梳理任务逻辑，提取典型任务
梳理二级子任务
梳理输入物和输出物
工具介绍：【工作任务图谱】
11.基于工作任务，设计敏捷胜任力素质模型的实践方法：
SEE情境设计
运用AI工具设计BEI访谈大纲
工具介绍：【SEE清单】
第4单元：如何做好有效的人才标准？
教学形式：课堂讲解+小组研讨
教学目标：帮助学习者掌握学习路径图绘制，培训项目设计基本技能
拟定时长：3h
核心内容：
12.绘制学习路径图的实践方法：
基于任务梳理知识技能，绘制知识图谱
基于知识图谱，绘制学习项目清单
基于学习项目清单，绘制学习路径图
工具介绍：【知识图谱】，【学习项目清单】，【学习路径图】
13.设计学习项目的参考要点（3个模型）：
6D模型保证项目有效性
7-2-1模型设计项目内容
4-3-3构建项目时间安排
第4单元：如何做好有效的人才评估和人才激励？
教学形式：课堂讲解+小组研讨
教学目标：帮助学习者掌握人才评估和人才激励的基本技能
拟定时长：2h
核心内容：
14.人才述职实践操作方法
15.人才激励实践方法：
环境构造
机会分配
态度引导
授课老师
吴昊 组织人才发展与学习发展专家
常驻地：北京
邀请老师授课：13439064501 陈助理
