主讲：臧凯老师
【课程背景】
在企业人才竞争白热化的当下，面试官作为人才选拔的 “第一关卡”，其专业能力直接影响招聘质量与组织效能。然而，当前企业普遍面临以下痛点：
▪ 标准不统一：40% 的面试官凭个人经验评估候选人，导致同岗位选拔结果差异显著，新员工胜任力不达标率高达 35%。
▪ 技巧待提升：30% 的面试官缺乏深度提问能力，依赖 “请自我介绍” 等宽泛问题，难以挖掘候选人真实潜力。
▪ 需求不清晰：超 50% 的面试官未深入理解岗位核心需求，导致技术岗错招、管理岗文化不匹配等问题频发。
▪ 体验待优化：25% 的候选人因面试流程不规范、体验不佳拒绝 offer，损害企业雇主品牌。
为解决上述问题，本课程聚焦 “标准化流程 + 实战技巧 + 分层培养”，提供覆盖全层级面试官的通用解决方案，助力企业构建科学、高效的人才评估体系。
【课程收益】
1. 理论升级：掌握通用人才评估理论（胜任力模型、结构化面试等），建立标准化选拔框架。
2. 技巧落地：学会精准提问、深度追问、跨层级评估等核心技能，提升候选人评估准确率。
3. 需求对齐：掌握岗位分析工具，确保面试内容与岗位核心需求深度匹配。
4. 体验优化：规范面试流程，提升候选人体验，强化企业雇主品牌吸引力。
5. 持续改进：建立面试复盘与评估校准机制，形成人才选拔的闭环管理。
【课程对象】
▪ 高层面试官（副总及以上）：侧重中高端人才选拔、文化适配度评估、战略型人才预判
▪ 中层面试官（部门经理 / HRBP）：聚焦基层及管理岗招聘、基础面试技巧、流程规范化操作
【课程特色】
-分层设计：针对中层 / 高层面试官的不同需求，提供差异化内容（基层岗流程实操 vs 高层岗战略评估）。
-工具导向：提供 20 + 可复用模板，覆盖岗位分析、提问、评估、复盘全流程。
-案例实战：结合制造业、金融等多行业案例（可定制），兼顾通用性与场景化。
-闭环管理：从 “技巧学习” 到 “体系构建”，帮助企业建立可持续优化的面试机制。
【课程时间】2 天（6小时/天）
【课程大纲】
一、面试官角色认知与核心挑战？——使命、痛点和最佳实践
1. 面试官的三重使命
- 企业代言人：面试即品牌 —— 候选人体验对雇主品牌的影响（案例：某企业因面试官迟到导致候选人放弃 offer）
- 人才过滤器：从 “经验判断” 到 “科学评估”—— 通用胜任力模型（知识 / 技能 / 能力 / 价值观）
- 战略支持者：高层面试官如何通过选拔推动组织能力建设（如核心技术岗的长期潜力评估）
2. “为什么总是找不到人？”——全层级面试官共性痛点:
- 中层困境：流程不熟悉、提问无重点、评估凭感觉（数据：35% 中层面试官未接受过系统培训）；
-高层挑战：文化适配难穿透、战略型人才识别难、跨部门评估标准不统一
3. 最佳实践：面试官的能力素质模型
- 基础能力：岗位分析、提问技巧、风险识别
- 进阶能力：文化匹配评估、潜力预判、决策校准
二、找千里马按图索骥？更需要伯乐先设计图！——基于岗位需求的精准面试设计
1. 岗位分析三步法（通用工具）
- 第一步：解构岗位核心需求
○ 工具：《岗位需求清单》（业务目标、关键职责、成功画像）
○ 案例：技术岗（研发工程师 vs 产品经理） vs 管理岗（团队 Leadervs 部门总监）的需求差异
- 第二步：构建胜任力模型
○ 通用框架：ASK模型（知识 / 技能 / 能力 / 其他素质）
○ 演练：分组提炼 “销售经理” 岗位的核心胜任力（如客户谈判能力、压力应对等）
- 第三步：匹配面试方法
○ 方法对比：结构化面试（基层岗）vs 情景面试（管理岗）vs 案例面试（技术岗）
○ 工具：《面试方法选择矩阵》（附各岗位适用场景表）
2. 合规先行——面试官必知的法律红线
- 规避歧视性问题：性别、年龄、婚姻状况等敏感话题边界
- 案例：某企业因询问 “生育计划” 被候选人起诉，引发合规风险
1. 提问技巧：从 “无效提问” 到 “深度洞察”：
- 提问三原则：
○ 针对性：围绕岗位核心需求设计问题（例：管理岗问 “如何激励低绩效团队” 而非 “你擅长团队管理吗”）
○ 开放性：用 “请举例说明” 替代 “是 / 否” 问题，引导行为描述
○ 深度化：STAR 法则升级 ——STAR-E（Situation 任务背景 - Task 目标 - Action 行动 - Result 结果 - Evaluation 自我评估）”
- 高层专属：战略型问题设计（如 “若你是业务负责人，如何规划未来 3 年人才梯队”）
2. 追问技巧与陷阱识别：穿透候选人的 “包装话术”
- 三层追问法：
○ 细节还原：“当时具体做了什么？数据如何？”
○ 逻辑验证：“这个决策的前提假设是什么？如果重来会调整吗？”
○ 动机挖掘：“为什么选择这个解决方案？反映了你怎样的工作原则？”
- 风险信号捕捉：“模糊表述”“过度包装”“矛盾信息”，现场演练识别技巧
○ 警惕话术：“基本由团队完成”（可能隐藏参与度低）；
○ 矛盾点：“高回报项目”但无法解释风险控制措施。
3. 可衡量的评估能力：从 “主观感受” 到 “客观评分”
- 中层工具：《行为锚定评分表》（附通用能力等级描述）
- 高层工具：《文化适配度评估清单》（价值观、协作模式、决策风格三维度）
三、面试流程优化与体验管理：雇主品牌和影响力的点滴之光
1. 全流程规范化设计
- 面试前：岗位需求确认单 + 面试官分工表（附模板）
- 面试中：时间管理技巧（基层岗 45 分钟 / 管理岗 60 分钟 / 高层岗 90 分钟分段控制）
- 面试后：30 分钟即时评估法则（避免记忆偏差）
2. 候选人体验提升策略
- 中层重点：面试环境准备（设备调试、流程指引）
- 高层重点：雇主品牌传递（业务战略解读、团队价值输出）
- 案例：某企业通过 “面试流程手册” 将候选人满意度提升 40%
四、凡是系统工程都有定期复盘：评估体系构建与持续改进
1. 标准化评估工具包
- 通用工具：《面试评分表》（业务能力 40%+ 文化适配 30%+ 潜力 30%）
《风险预警清单》（如简历注水、合规红线、文化冲突信号）
- 分层设计：基层岗侧重技能匹配度，高层岗增加战略潜力评估维度
2. 跨层级校准机制
- 中层重点：部门内评估校准会（解决同岗位标准不统一问题）
- 高层重点：跨部门决策委员会（业务 / HR / 风控三方共评中高端人才）
3. 持续改进：从经验到体系
- 案例复盘会：每季度分析 “高绩效员工 / 离职员工” 的面试评估差异
- 工具迭代：建立《面试问题库》，按岗位类型动态更新（附行业通用问题模板）
五、分场景实战演练
1. 中层专场：基层岗位面试模拟
- 场景：销售专员 / 研发工程师面试全流程演练
- 任务：分组设计面试问题，使用《行为锚定评分表》评估候选人表现2. 跨层级校准机制
2. 高层专场：中高端人才评估实战
- 场景：部门总监 / 技术专家面试深度评估
- 任务：运用《文化适配度清单》分析候选人价值观匹配度，输出评估报告
授课老师
臧凯 人力资源数字化转型及创新型组织发展实战专家
常驻地：北京
邀请老师授课：13439064501 陈助理
