主讲：Mike肖小峰
【课程背景】
随着AI时代加速到来，技术重构业务模式的速度越来越快，涌现出大量新的生意模式，传统的业务模式将受到大量的冲击；加之，存量竞争环境下，市场竞争极其激烈，使得企业组织稍有怠惰和固化，就很可能快速萎缩、甚至倒闭。因此，随着环境和战略意图的变化，组织需要随时发生变革迭代，以适配业务战略。但是在具体开展组织变革时，又会遇到如下一些头疼的问题：
什么时机需要开展大型组织变革？
看不清组织深层次的“病症”，无从下手、不能对症下药
组织设计模式和业务规划“两张皮、不适配”
组织模式不符合业务发展阶段，“小孩穿大人衣服，或反之”
既得利益者的强烈反对，严重影响正常业务开展
课程突破了很多传统组织变革课程只讲理论思想、缺少工具方法，或只讲微观操作、不能讲透高价值的瓶颈，基于组织变革管理的高维价值和一个个实际痛点，解决学员在组织变革过程中面临的“目标不清、与业务两张皮、落地遭反对”的三大难题，使学员学之解惑，学之能用，助力一号位真正用好组织变革管理工具，推动变革时内心笃定从容，实现高绩效。
【课程收益】
▪ 掌握组织变革“3部曲”，从容笃定推动变革，落实业务规划并提人效
▪ 掌握组织诊断4个工具及5步法，系统定位组织深层次问题
▪ 学会组织设计6大模式、竞品组织对标，设计出适配的高竞争力组织
▪ 掌握组织变革落地8步法，游刃有余的导演推动变革，体现出高超的领导艺术
【课程特色】高维，理清本质，认知高价值；实战，还原管理场景，切中要害；案例，做中提炼，学之能用。
【课程对象】一级部门负责人、二三级部门高潜力干部、HRVP、HRD、COE、HRBP、招聘主管等中高管人员及HR人员
【课程时间】1天
【课程大纲】
一、组织变革的核心价值究竟是什么？
1、一场组织变革挽救公司第二曲线业务的故事
2、开展组织变革的时机
▪ 公司制订了战略规划SP/BP，需要解码到组织
▪ 业务模式发生了变化或开展新业务，需要匹配相应组织
▪ 总部集权/分权治理模式发生变化，调整组织
▪ 竞争对手核心能力发生变化，调整组织应对
▪ 人效下降、业务流不清、职责扯皮等经常发生时，理顺组织
3、组织变革的3大核心价值
▪ 支撑业务战略落地
▪ 降本增效提业绩，提高人才浓度
▪ 通过组织对标，摸清竞对的战略意图和业务设计，提高竞争力
4、组织变革3部曲
▪ 组织诊断
▪ 组织设计
▪ 组织变革
二、如何做好“组织诊断”，透视组织深层次的“病症”，以对症下药？
1、为什么要做组织诊断
▪ 用一套系统的管理工具，找到深层次的本质问题
▪ 下属的立场不同、说法不同、看问题角度不同，不能客观公正说清楚问题
2、组织诊断的4个常用工具
▪ 杨三角组织诊断工具
▪ 六个盒子组织诊断工具
▪ 麦肯锡7S组织诊断工具
▪ BLM组织能力诊断
3、组织架构诊断5步法
▪ 战略与业务模式分析
▪ 业务价值链与流程诊断
▪ 部门与职能设置诊断
▪ 核心岗位设置诊断
▪ 业务权限、人事管理权限诊断
案例：腾讯基于杨三角的组织诊断案例，助力腾讯游戏业务从端游到手游的转型升级
4、小组研讨分享：选取1个组织诊断工具，研讨某个部门的深层次管理问题
三、如何做好“组织设计”，真正落地业务规划，提高业务效率，强化核心竞争力？
1、组织架构设计的痛点和难点
▪ 痛点1：组织模式和业务规划“两张皮、不适配”
▪ 痛点2：组织模式不符合业务发展阶段，“小孩穿大人衣服，或反之”
▪ 痛点3：没有透彻研究竞对的组织模式，“走了大量弯路和错路”
2、分析战略方向、业务价值链、核心业务流
3、组织架构演进的6个阶段
▪ 直线制组织模式
▪ 职能制组织模式
▪ 事业部制组织模式
▪ 流程型组织模式
▪ 矩阵型组织模式
▪ 网状型组织模式
▪ AI时代组织模式演进方向
4、竞品组织对标研究，“学会开眼界”
▪ 研究主题定位
▪ 竞争情报收集渠道
▪ 对标研究洞察观点
5、依据业务阶段、变革目标，设计适配的高效组织模式
案例：腾讯的FT敏捷组织变革案例
案例：新能源企业的家储产品线组织设计案例
案例：新能源企业的品牌营销组织设计案例、总部与分公司的
四、不同业务板块的常见“组织设计”案例
1、新孵化业务的组织设计规律，跨越式开拓新业务
案例：某新能源企业的新孵化产品线组织设计案例
2、品牌/营销/渠道/销售板块的组织设计模式
案例：某新能源企业的品牌营销组织设计案例
3、“大中台+小前台”组织建设模式，矩阵式组织
案例：某新能源企业的“总部+事业部”大矩阵式组织设计案例
4、产品研发板块组织设计
案例：某新能源企业的家储产品线组织设计案例
5、供应链板块组织设计
案例：某新能源企业的大供应链板块组织设计案例
6、小组研讨分享：设计某个部门的组织模式和组织架构
五、如何做好“组织变革落地”，使业务高效运转，激发人才积极性，防止骨干流失？
1、组织变革落地的痛点和难点
▪ 痛点1：既得利益者的反对，严重影响正常业务开展
▪ 痛点2：突然改变了大家的工作习惯，人性天然抗拒改变
▪ 痛点3：涉及较多的人员调整，有阻力
▪ 痛点4：因沟通不畅导致大量的曲解信息，影响团队士气
2、利益相关人分析
▪ 变革支持者
▪ 怀疑观望者
▪ 强烈反对者
3、变革过程心态分析及变革沟通
4、“科特勒”变革管理8步法（业务流程、财务预算成本核算、人员划分）
▪ 步骤一：创造变革的紧迫感
▪ 步骤二：组建强有力的变革领导团队
▪ 步骤三：创建变革愿景及变革方案
▪ 步骤四：传递变革愿景及变革方案
▪ 步骤五：移除变革中的障碍
▪ 步骤六：创造短期成效
▪ 步骤七：巩固成果并进一步推进变革
▪ 步骤八：将新方法融入企业文化
案例：某通信企业的组织变革指导方案
六、总结：推动组织变革的核心价值、方法论精髓有哪些？答疑解惑
授课老师
肖小峰 组织与人才发展实战专家
常驻地：广州
邀请老师授课：13439064501 陈助理
