课程背景：
高节奏的数字化和AI的时代背景下，某种程度上说，选对人比培养人更重要。在招聘工作中，都希望能够精准识人，但应聘者为了顺利找到工作，拿到理想企业的“offer”,他们会精心准备，这些经过认真准备的候选人在面试中说着“面试语言”，让面试官看到的表现也是“面试行为”，如果面试考官不能识别这层伪装，加上招聘任务紧急，将会出现选人的失误，给后续的管理造成诸多被动。面试活动既是一场识人活动，同时也是一场营销活动。面试活动组织的好与坏，既关系到人才的引进，也关乎企业的市场声誉。
挑选出合适人才是所有管理者的一堂必修课。但在实践中，往往存在以下问题：
面试流程不规范、不礼貌，直接被候选人“拉黑”,甚至严重抹黑企业形象；
面试官太过理想化，希望能招到“完美的人”且“工资要求低的人”；
面试问题集中考察在技能层面，忽视内在素质考察，重短期轻长期；
岗位的招聘标准不够明确，人才考察缺乏“方向”，最后是看“心情”确定面试结果；
面试缺乏甄别方向，不知道如何发问，问题没有“设计感”，变面试为聊天
对候选人评价不全面，也不准确，面试评语很笼统，凭主观印象做录用决策。
随着AI技术的飞速发展，其在招聘领域的应用日益广泛。AI时代背景下，企业的人才选聘标准，要更加强调创新和学习能力，这也是时代赋予招聘工作的新要求。作为部门面试官，不仅需具备传统面试技巧，还应了解如何借助AI提升招聘效率与精准度。本课程将围绕上述问题，从部门面试官的视角出发，结合具体案例与大量实际演练，基于面试全流程展开深入讲解，并融入AI相关内容。
课程收益：
1. 掌握作为用人部门领导在人才招聘中应配合完成的工作以及如何看待面试官这一角色
2. 掌握人才选聘标准如何构建，包括如何利用AI工具辅助分析岗位需求与人才画像
3. 掌握如何更加全面和准确的评价候选人，如何挖掘求职者的内在素质
4. 掌握如何组织进行专业和规范的面试，如何设计面试问题，如何追问，如何辨别真伪
6. 探讨如何借助AI优化面试流程与问题设计
7. 掌握结构化面试和行为面试的基本思路和方法
8. 掌握如何打动和吸引求职者，展示企业良好雇主形象
9. 掌握如何进行新员工试用期管理，如何开展新员工培养等
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：部门管理者、HR等
课程方式：讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动等
成果输出：
1. 典型岗位人才画像（销售、技术、管理、生产主管等，或企业指定）
2. 面试评价表及面试评语模板，融入AI辅助评价
3. 结构化面试问题提纲（可结合公司需要，现场产生企业定制化的岗位面试提纲）
4. 试用期录用条件确认书模板
5. 其他资料，原则上都可以，根据企业需要，可提前沟通。
课程大纲
第一讲：招聘概述与面试官角色认知
话题讨论：招聘工作有哪些工作需要考虑---招聘工作的系统化认识---招聘工作的四大关键环节
互动：人力资源部和用人部门在招聘工作中的职责分工
一、面试官角色认知
1. 面试官的双重角色——考官角色与形象代言人角色
2. 老师观点：招聘活动既是一场识人活动也是一场营销活动，要特别重视展示企业良好的雇主形象
3. 面试礼仪——面试中“居高临下“的四种表现，引导面试官注重礼仪
4. 关于面试官的着装与语言要求
5. 面试官如何开场与如何结束面试
二、人才识别的思路和方向
案例：我们选谁
1. 人才识别如何更加全面
2. 人才选拔的四个维度
3. 人才甄选的三个层面
第二讲：招聘标准构建与人才甄选
一、如何构建人才选拔标准
1. 相关概念解读：任职资格、胜任素质、人才画像
案例：销售岗位（或企业提供的其他岗位）招聘标准构建整套思路
案例：比亚迪人才观
2. AI时代下，企业人才观的迭代升级，什么素质要强化，什么素质可弱化？
3. 构建人才选拔标准需要注意的点
1）不能太过理想化，综合考虑岗位需求、企业待遇、素质的可提升度等方面
2）保证标准的严肃性、一致性和可操作性
3）作为面试官，如何看待求职者的“不足”（招固然重要，也要重视人才的培养与后天塑造，但有些素质要坚守“宁缺毋滥”原则）
二、如何进行面试评价
1. 现状：比较模糊和笼统，如何更加全面和精准？
2. 模板：面试评价的模板分享——可实现评价更全面
3. AI技术在人才评价方面的相关应用
三、关于人才甄选
1. 人才甄选的方式
2. 明确简历的硬性筛选标准
互动：找出给定简历中存在的问题
3. 如何考察应聘者的专业知识技能与性格特点
专业知识测试案例：某大型企业的专业知识测试题，AI 在专业知识测试出题、阅卷与分析中的应用。
逻辑能力测试案例：逻辑测试题实例
4. 经典的性格测评
——16PF、MBTI、DISC测试
5. DISC测评解读，借助AI辅助解读测评结果，为人才选拔提供更精准建议。
第三讲：人才识别与结构化面试组织实施
一、当下面试中存在的问题
1. 不专业与不重视面试礼仪
2. 人才选拔误区
3. 考官的主观误区，借助AI数据客观性减少主观偏差
二、面试考官必备的六大资料
三、面试的四种经典场景布置及其利弊
四、面试问题的设计
互动演练：进取心、团队精神、抗压力三项素质面试问题设计现场演练+老师点评
1. 设计面试问题的基本要求
——问题聚焦、动机隐藏、问题结构化
2. 结构化面试的两种形式
3. 结构化面试的注意事项
4. 七大通用结构化面试提纲分享
分享：员工稳定性预期六大考察方向
五、行为面试法的实施技巧
案例：简历中的工作业绩如何追问？
1. 行为面试法介绍
2. 行为描述面试四要素
——情景、任务、行动、结果
3. 行为面试法的使用要点：问过去，追问细节
4. 只说不做的员工如何识别？
5. STAR面试的PULS版本（7大连贯问题，在传统四大问题的基础上丰富了三个问题），可借助AI优化问题连贯性与深度。
六、压力面试法的实施技巧
七、如何看待情景面试与行为面试？
八、面试中的其他要点
1. 察言观色，细心倾听
2. 树立良好的职业心态
3. 给对方反问的机会
九、面试中应该做的和不应该做的
十、如何验证求职者所述真伪？
实战演练环节：每组选定一个岗位，结合课程所讲内容，共创该岗位的人才画像与面试问题提纲，分组展示，老师给予点评总结，资料完善后，即可应用于招聘面试实践中。（此为课程的一大亮点，输出成果环节）
十三、如何结束面试与进行面试录用决策
1. 面试结束环节的三件事情
2. 如何作出录用决策
3. 明确录用标准
4. 谁做决策？
5. 决策方式
6. AI在人才录用决策方面的应用
十四、如何进行薪资谈判与吸引求职者
1. 薪资谈判需注意问题
2. 企业薪酬策略有哪些
3. 提升招募效果的建议
4. 吸引与打动求职者建议
第四讲：新员工管理与课程总结
一、新员工培养机制
1. 导师制与老带新机制分享
案例：比亚迪导师制分享
2. 新员工培养的几点建议
3. AI时代下人才潜能开发的方式
二、员工的试用期考核办法怎么制定
案例：关于试用期案例
1. 如何理解试用期---招聘面试的延长期
2. 如何约定试用期录用条件，利用AI明确与细化录用条件
3. 如何合规处理试用期不合适员工
课程总结与回顾（包括课后测试、课程总结与相关答疑）
授课老师
王弘力 10+年比亚迪汽车人力资源管理工作经验
常驻地：深圳
邀请老师授课：13439064501 陈助理
