从倾听、反馈到影响力的全面升级
主讲人：李文老师
【课程背景】
在快速变化和跨部门协作频繁的组织环境中，管理者不仅承担任务执行的职责，更是团队沟通和文化传递的关键节点。许多管理者在表达清晰、逻辑充分的前提下，仍然遭遇“说了没人听”的困扰。原因不在于技巧匮乏，而往往是忽视了“情绪成本”与“思维成本”这两项隐藏支出。本课程以教练式沟通为底层方法论，结合职场典型沟通难题，通过行为风格解码、情境化倾听、有效提问与同创对话等内容，帮助管理者从“沟通者”升级为“连接者”。
【课程收益】
▪ 解锁高效沟通的底层成本模型，突破表达风格的局限
▪ 识别不同类型同事的沟通动机与行为风格，精准适配
▪ 掌握构建信任、安全感和协同感的沟通场域营造技巧
▪ 提升教练式倾听与提问能力，促进共识与责任感形成
▪ 强化反馈力与冲突应对能力，提升管理影响力
【课程对象】新晋管理者、团队主管、跨部门协作岗位人员，希望提升沟通能力与领导影响力的项目经理或专业人士
【课程时间】1-2天（6小时/天）
【课程大纲】
第一模块：为什么“说了很多”却没效果？
1.解构沟通中的“思维成本”与“情绪成本”
▪ 思维成本高：表达结构混乱、目标不明晰
▪ 情绪成本高：带着情绪沟通
▪ “模糊焦虑”而非“清晰指令”
演练：三分钟任务指令重构
2.三种表达路径：控制型、防御型、连接型
▪ 控制型表达：以命令、判断、否定为主，常导致员工“阳奉阴违”。
▪ 防御型表达：怕冲突而含糊表达，员工难以把握重点。
▪ 连接型表达：从事实出发，表达自身感受与期待，激发员工回应感。
模型：Transactional Analysis（TA）交流分析理论
小组讨论：你最近一次和员工沟通，用的是哪种路径？对方的反应是什么？
3.从“我觉得”开始：激活有体感的表达方式
▪ 用第一人称表达内在感受（如“我担心...”“我期待...”）
▪ 激活感官语言与具体情境
▪ 引导员工使用“我觉得...”
理论模型：NVC非暴力沟通四步模型
第二模块：如何看懂“不一样”的人
1.“行为间隔”模型：为什么对方反应与你期待不同？
▪ 说了≠听懂，听懂≠做到。
▪ 沟通不是一句话，而是一整条反应链。
▪ 员工的反馈差异，源自你们理解路径的错位。
练习：行为还原小剧场
2.2.DISC行为风格与沟通偏好的匹配逻辑
▪ 高D：直奔主题，目标导向
▪ 高I：情绪为先，爱听正面鼓励。
▪ 高S：重感受、讲关系
▪ 高C：追求严谨、逻辑完整
练习：沟通风格角色扮演
3.四类风格常见表达方式与误区识别
▪ 高D常见误区：说话太直接、不留情面，容易让人感到被冒犯或否定。
▪ 高I常见误区：情绪高涨但表达内容空洞，让人感到“说很多但没重点”。
▪ 高S常见误区：语气温和但表达模糊，别人难以获取明确信号。
▪ 高C常见误区：讲逻辑讲流程但忽视对方感受，沟通中缺乏“人味儿”。
练习：表达方式识别小测
案例讨论：为什么这个员工总误解我的意思？
第三模块：怎么说，才能“说进心里”
1.情绪探测雷达：间接识别压力与隐性抗拒
▪ 抱怨、沉默、迟缓回应，都是情绪抗拒的“微信号”。
▪ 透过“行为温差”观察真实状态，而非只听字面回应。
▪ 有效沟通，先从读懂对方的“不说出口”开始。
练习：压力信号快闪辨识
2. 教练式倾听三要素：不打断、不判断、不反应太快
▪ 多数人“听”是为了回应，而不是为了理解。
▪ 教练式倾听强调空间感，让对方愿意“继续说”。
▪ 听到对方没说出口的那部分，才是管理真正的起点。
练习：倾听力接力赛
3. 提问黄金三角：探索目标、动机与能力边界
▪ 有效提问的目标不是“问倒对方”，而是激发其思考。
▪ 三角核心：TA要去哪（目标）、为何而去（动机）、能走多远（能力）。
▪ 管理对话中，越能问出思考，就越能带动责任感。
练习：GROW提问模型对话练习
第四模块：不是“说服”，是“共创”
1. 从讲道理到共创感：建立心理契约
▪ 不是“我说你做”，而是“我们怎么一起解决”。
▪ 心理契约的核心：不是控制，而是承诺感、自主性与共同愿景。
▪ 真正有执行力的团队，靠的不是流程，而是共识。
工具与活动：共创对话结构演练 + 案例复盘
2. 增强主人翁意识：激发参与与贡献感
▪ 把“参与”变成“属于”——不是布置任务，而是邀请共担。
▪ 管理者放下“安排”，换成“共议”，才是新世代管理关键。
▪ 让员工成为解法设计者，他们才更愿意对结果负责。
场景模拟：当员工质疑流程、抵触制度，如何引导其共建解决方案？
3. 协同对话：在不同立场中找共同解法
▪ 意见冲突 ≠ 目标不同，立场之下往往有可共建的底层价值。
▪ 管理者要善于“听出可整合的点”，而不是急着站边说服。
▪ 提出“不完美但我们能一起试”的方案，是连接的开始。
案例复盘：分析某团队“推不动”的背后，是缺了哪个共创环节？
第五模块：如何“说出口”让人听得进去
1. 高效反馈三步法（事实—影响—建议）
▪ 不谈“你这人怎么样”，只说“发生了什么 + 带来了什么 + 可以怎么改”。
▪ 有效反馈不依赖情绪强度，而靠结构清晰。
▪ 描述行为，不贴标签；关注结果，不做审判。
工具：反馈三步法结构卡（行为 → 影响 → 建议）
练习：反馈句子重构
2. 非暴力沟通：在边界感中建立连接感
▪ 真正的边界感，不是“我说了算”，而是“我说得清楚”。
▪ 连接的语言四步法：观察、感受、需要、请求（NVC模型）。
▪ “说真话”不是“说狠话”，而是带着尊重说实情。
模型：NVC非暴力沟通四步法
工具：NVC表达句式练习卡
练习：批评句式 → NVC转化挑战
3. 情绪管理与回应阻抗：化解冲突、共建信任
▪ 面对“炸毛”“情绪性拒绝”，别反应，先共感。
▪ 情绪之下常藏着“不被看见、不被尊重”的感受。
▪ 用语言打通“抵触—理解—重建信任”的路径。
模型：情绪-防御-需求三层识别模型
工具：回应情绪阻抗话术库 + 共情三句式模板
练习：困难对话情境剧场
授课老师
李文 跨文化与团队管理实战专家|
常驻地：北京
邀请老师授课：13439064501 陈助理
