【课程背景】
目标是员工绩效完成的方向舵，“量化考核标准的制定”是绩效管理中最重要的环节，也是技术含量最高的环节，直接影响绩效考核的结果。
本课程从实战角度出发，从考核标准的细化设计、量化制定、高度把关、难度评估四方面对员工进行技术指导。
“绩效考核”是对员工绩效表现的综合评估。要想充分激励员工，就要做到考核工具方法专业、考核过程公开透明，考核结果公平公正，才能让所有参与者信服，从而最大限度挖掘员工潜能。
本课程引用大量实战案例，与学员分享成功经验，吸取失败教训，在今后实际工作中减少试错成本、减少沟通成本、减少时间成本。
【解决痛点问题】
▪ 解决学员对“非量化绩效目标”考核标准不会制定的问题；
▪ 解决学员不会使用考核标准制定工具的问题；
▪ 解决学员不掌握考核标准制定方法、技巧的问题；
▪ 解决绩效考核自评水分大，管理者无法甄别的问题；
▪ 解决绩效考核打分虚高，员工业绩与绩效不成正比的问题；
▪ 解决绩效考核没有标准、评估没有依据的问题；
▪ 消除绩效考核“三个不知道”的困惑；
【学员收获】
▪ 学会绩效目标平衡设置的方法：BSC
▪ 掌握考核标准细化、量化的设计工具：SMARCT
▪ 掌握绩效目标分解“三个层层”原则；
▪ 学会绩效考核8个面谈技巧；
【课程特色】工具分享、案例讨论、互动点评、角色体会、引导借鉴、举一反三。
【课程对象】非量化工作岗位员工
【课程时间】1天（6小时）
【课程大纲】
一、考核标准“量化”设计：
案例分析1：没有M量化，全是形容词，无法实施、考核。
案例分析2：考核点不准
1.考核点表面量化，不考结果，没有难度；
2.应该重新选择考核点，加大难度；
二、考核标准“细化”设计：
案例分析：任务太笼统，未细化展开
1.简单的任务，不需要细化考核点，直接在任务描述中体现量化内容。
2.复杂的任务，需要设置细化考核点，在考核点中体现量化与高度，在考核标准中体现难度。
三、考核标准“高度”设计：
案例分析：员工任务与部门任务不一致，高度打折扣。
1.情况特殊需要与上级阐述原因，达成一致后进行调整；
2.如无法达成一致先按既定执行，过程中不断验证调整；
3.擅自降低高度会影响整体布局，给下属造成不良导向；
四、考核标准“难度”设计：
案例分析：目标高度足够，考核难度低
1.下级与上级玩数字游戏；
2.指标标准“导向性”错误，员工对问题进行“埋+推”；
3.忽略不同任务完成难度的差异，考核标准、分值要区别；
4.指标与任务不匹配；
五、绩效考核实战案例点评：症状盘点 + 问题分析 + 解决方法
（一）绩效考核自评：
1.员工绩效自评陈述模糊，上级评估未指出问题所在；
2.员工偷梁换柱，工作步骤与任务结果双重考核；
（二）上级评估：
1.管理者故意给员工打高分：
2.员工对绩效考核结果不认同：
3.管理者评估常犯错误：
六、绩效考核面谈内容与技巧：
（一）考核前的准备工作
1.汇总员工绩效结果数据、书面数字资料，杜绝个人观察、工作印象评估：
2.汇总绩效实施过程跟踪反馈记录，确认各种记录内容齐全、数据准确无误：
3.员工进行自评准备：
4.上级评估准备：
（二）绩效考核内容与流程
1. 员工进行绩效工作汇报：
2. 上级进行绩效评估：
（三）绩效考核面谈技巧
技巧1: 选择轻松的面谈环境
技巧2: 创造融洽的面谈气氛---“汉堡原则”
技巧3: 给员工充分吐槽的机会
技巧4: 管理者检讨自己
技巧5: 准确引导员工
技巧6: 多维度意见反馈给员工更多的参考借鉴
技巧7: 一分钟面谈、随时面谈、每周面谈
技巧8: 背对背不应该！应该脸对脸！
（四）学员情景模拟互动训练：绩效考核体验
（五）案例分析：盘点绩效面谈的典型问题
（六）实战工作案例点评：解决绩效考核中的三点困惑
授课老师
蒲黄 企业人才复制导师、薪酬激励专家、绩效落地实施引领者
常驻地：北京
邀请老师授课：13439064501 陈助理
