能打胜仗的高效能团队
好的团队应是一头狮子领着一群狼主讲老师：徐凯【课程背景】企业里常见的场景：你说东，他说西；你说这个要先做，这个重要；他说哪个才重要，客户急着要；他刚刚说的话虽然有道理，但让我很没面子，他说他的，我做我的；交代了几遍，还能出错，真是郁闷；哎，不怕牛一样的对手，就怕猪一样的队友；要想多打粮食、打硬仗，打胜仗，仅靠一两个牛人，几乎不可能，而且反脆弱能力也很差。无论管理者自己多么能干、
徐凯
持续拿结果-卓越执行力提升
主讲人：徐凯老师【课程背景】有人说东，有人说西，方向不一致；整天忙这忙那的，也没见到什么成果；朝令夕改，你说你的，我做我的；多一事不如少一事，多做多犯错，少做少犯错；上级重视什么，考核什么就做什么，其他的事高高挂起；任务未完成，一堆借口，几乎全是客观原因造成的；只顾自家门前雪，哪管他人瓦上霜；行了，行了，没有必要搞那么好；很多时候大道理，小道理都知道，就是不行，行而无果；总之没有执行力就没有竞争力
从管控到赋能：新生代员工“管理“
新生代将成为未来职场的主力军，如何引领好他们，把他们放在合适的地方，发挥他们的时代个性和长处，正在考验着每个领导者，也正在淘汰者一些领导者。如果你还是抱持传统的管控思维以及过去的管理范式，眼里有把锤子，看谁都像是钉子，总想着锤几下，那么结果注定是悲催的。从工业时代，到今天的数字化时代，人们的工作和生活范式发生了很大变化，除了非常鲜明的价值主张，更加注重游戏化地体验，新生代不是抗拒改变
能打移动靶的人才招聘实战
任正非说：“我们不搞培养制，我们没有责任培养你，我们是选拔制，选拔更优秀的人上来，在全公司和全世界范围内选拔优秀者，落后者我们就淘汰”。如果企业老板在这方面的工作没有ALL IN或不给力，即便商业模式和交易结构设计的很好，战略上也能够支撑100亿的市场规模，结果很可能就卡在20亿这里了。
向华为学习：打造战略绩效管理体系
从“别乱摸”到摸着了“真魂，大家都想学习华为，希望成为自身领域里的“小华为”。学习的方式有很多种，就像当年华为学IBM，先僵化、再优化，最后固化。学习的本质是提升认知，去提出问题和解决问题。比如很多企业当下亟待解决的问题：战略难落地，目标不统一、上下没有共识、理解不一、部门各自为政、导致执行力低下。外界稍有一点枪声，规则作废，预算不算，上下手忙脚乱，一不小心又被打回原形。很多的企业有战略，战略上也能支撑100亿的营收规模
目标与关键成果法OKR
敏捷绩效考核，实现倍速增长【课程背景】面对VUCA时代和95后、00后的新生代，如果我们的管理者缺乏领导力，不能有效地激发他们，去挑战更高的目标，去满足客户既要又要还要的多样性需求，企业想要实现持续发展几乎不可能。传统的绩效管理，更多的是工业时代延续下来的管控思维，胡萝卜加大棒要他做，公司考核什么，员工就重视什么；不考核的，就不重视。被考核的人每个月心心念念的就是自己的绩效奖金，能不能拿满，周
构建核心竞争力：战略人力资源管理
主讲：徐凯老师，在《华为人力资源管理纲要2.0》写着这样一句话：人力资源管理是公司商业成功与持续发展的关键驱动要素。注意，没有之一。企业中几乎所有的问题，都是人的问题。战略性人力资源管理，就是旨在解决人的问题，解决如何才能确保公司商业成功与持续发展，持续打胜仗的问题，从而构建企业的核心竞争力。
使命加速器-目标管理
主讲老师：徐凯【课程背景】世界管理大师彼得.德鲁克说：“所谓企业管理其实就是目标管理”。创业初期时，我们的目标很简单，就是要活下去；到了成长期，我们的目标可能就是要迈过一条鸿沟；到了稳定期，我们的目标可能是要成为行业第一；到了下坡期，我们的目标可能是要华丽转型，但却遇到了十字路口。有人说继续前行，有人说向左，有人说向右，莫衷一是。这个时候应该借个梯子登高望远，同时要确保梯子是个好梯子，而且是靠在正
