薪酬设计三部曲-定岗、定编、定薪
HR工作有三大难点：岗位设置、绩效与薪酬。组织结构的确认和调整，涉及到太多人的利益关系，尤其是高层管理人员的利益关系：需要设计多少个管理层次？划分多少个部门？以及每个部门内部需要设置什么岗位？不同的岗位之间需要如何分工？每个部门的编制应该是多少才合适？这都是HR们的痛点。
薪酬设计
现代企业薪酬设计技术
培训对象：企业高层、HR经理、HR管理人员和其他对薪酬管理体系感兴趣的相关人士课程目标——通过本课程，您能学到什么：1、了解企业薪酬管理体系的主要构成和内容2、掌握薪酬体系设计的基本思路、步骤和方法；3、掌握三种常用的薪酬体系设计方法和四种模式；4、掌握企业不同人员的薪酬模型设计方法； 5、熟悉职位价值评估的三种方法；6、掌握薪酬分级与定薪技巧；7、掌握薪酬管理制度的主要内
企业战略性宽带薪酬设计与管理
“人财”之所以能留下来的原因在于员工是否有发展成长的空间、企业的薪资水平和与同事的关系。因此可见企业薪资设计与留“财”的重要性。具有激励性的薪资应当考虑对外的竞争性、对内的公平性和对员工本身的激励性，所以好的薪酬结构是随着员工的绩效变化而变化的，让员工看到有分享利益的机会和空间，并激励员工完成工作目标。
战略驱动型绩效薪酬联动设计
华乃晨，绩效与薪酬管理是企业管理中争议很大，也是误区较多的管理手段。企业规模越大，结构越复杂，则绩效薪酬体系设计、运行的难度越大，对于一些集团性公司，总部、子公司之间的绩效管理复杂程度也成倍增加。对于绩效薪酬管理，企业往往寄予厚望，但在实际运用中，却往往被当成简单的绩效考核与奖金发放，完全没有将绩效薪酬管理作为一种闭环优化的系统来进行设计和运行。
激励性薪酬设计与保留核心人才
它扫除的不是知识的盲点，而是认知上的盲区；它提供的不仅仅是认知，而是透过职场群体洞察人性的底层逻辑；其实互联网时代的个体非常强大；其实当下职场上最大的场景就是——赋能；其实如何识别岗位的适配度，正在被职位创造力所取代，改写着全新的付酬体系。
企业全面薪酬体系设计
传统的薪酬激励体系设计，薪酬结构比较刚性，员工可选择的余地很小。随着物质条件改善，新生代员工的对激励和薪酬的诉求呈多元化，这要求企业能根据不同的群体、群体中的不同个体，设计自选式“menu”，提高其满意度。
