刘松:国家经理能力建设提升培训

课程背景

随着企业国际化进程的加速，境外国家公司作为企业拓展海外市场的重要力量，其运营与发展对企业的整体战略意义重大。国家经理作为境外国家公司的关键领导者，肩负着带领团队实现经营目标、推动业务发展以及促进跨文化融合等多重重要职责。然而，在实际工作中，国家经理们面临着诸多挑战，如对总部与国家公司在人力管理上的分工职责不够清晰，团队管理技巧有待提升，跨文化融合能力不足，以及对国际化人力管理中的文化差异、合规管控等问题缺乏深入了解等。这些问题在一定程度上影响了境外国家公司的运营效率和团队凝聚力，进而制约了企业国际化战略的顺利推进。因此，开展此次国家经理能力建设提升培训显得尤为迫切和必要，旨在通过系统的培训课程，全面提升国家经理的人力管理能力，使其能够更好地适应国际化工作环境，领导和管理跨国团队，为企业在国际市场的持续发展奠定坚实的人才基础。

课程收益

1. 明确分工与定位：国家经理将清晰了解总部与国家公司在人力管理方面的具体分工职责，准确把握自身在团队人力管理中的角色定位，包括作为战略执行者、团队管理者以及文化融合推进者的多重身份，从而能够更加高效地开展工作，避免职责混淆和工作冲突，确保人力管理工作与企业整体战略目标相契合。

2. 掌握团队管理全周期技巧：通过系统学习团队选育用留全周期管理技巧，国家经理能够掌握科学的选人方法，如有效利用招聘渠道、构建人才库、运用STAR工具进行面试以及关注跨文化问题等，精准选拔出符合企业需求的优秀人才；了解育人策略，包括试用期管理、导师制实施、员工发展与提升路径以及规划个性化培训方案制定，助力员工快速成长与发展；熟悉用人要点，如人才盘点与识别（九宫格）、离职分析及改进措施、稳定风险预警等，合理配置和使用人才；掌握留人技巧，运用全面薪酬激励、绩效管理以及个性化福利等手段，提高员工满意度和忠诚度，降低人才流失率，打造一支稳定、高效、富有竞争力的跨国团队。

3. 提升跨文化融合能力：深入学习跨文化团队管理知识，包括文化差异分析工具的运用、常见文化差异的识别、文化融合方法的实践以及冲突解决工具的掌握等，国家经理将能够更好地应对跨文化工作环境中的各种挑战，促进不同文化背景员工之间的相互理解和协作，营造包容、和谐的团队氛围，提升团队的整体绩效和创新能力，推动业务在多元文化背景下的顺利开展。

4. 增强国际化人力管理意识：全面了解国际化人力管理的管理关注点、文化差异点以及合规管控点，包括境外合规用工、工会关系处理、劳动纠纷应对、数据保护、反贪污受贿、反歧视骚扰、反强迫劳动等方面的相关法律法规和政策要求，国家经理将增强自身的合规意识和风险防范意识，在日常管理工作中能够严格遵守当地法律法规和企业内部规章制度，确保企业境外运营的合法合规，避免因违规行为给企业带来不必要的法律风险和声誉损失，保障企业的国际化发展之路行稳致远。

培训目标

▶ 定位清晰化：厘清总部与国家公司人力管理权责边界
▶ 能力体系化：掌握跨国团队“选育用留”全周期管理工具
▶ 风险可控化：识别跨文化合规红线与冲突解决方案
▶ 领导赋能：提升跨文化团队激励与战略执行效能

核心逻辑

认知层：总部-国家公司权责地图

1. 技能层：选育用留全周期工具包

2. 挑战层：跨文化冲突实景破解

3. 底线层：境外用工合规红黄线

参训对象

o 核心学员：境外国家公司现任经理+储备经理（70-80人）

o 协同参与：大区/国家HR（线上旁听+后期转化落地）

时间配置

o 线下1.5天（推荐）：Day1全天（6h）+ Day2上午（3h）

o 压缩方案：1天（7h 含午餐工作坊）

课程大纲

第一讲总部与国家公司的分工与协作

一．全球化人力管理的管理模式：

介绍常见的全球化人力管理模式，如民族中心模式、多中心模式、地区中心模式和全球中心模式等，分析不同模式的特点、适用场景以及优缺点；结合企业自身战略发展阶段，探讨如何综合判断选择适合企业的管理模式；分享国际上知名公司在人力管理模式选择与实践方面的成功案例，为国家经理提供可借鉴的经验，帮助其理解总部与国家公司在人力管理上分工协作的宏观背景和战略意义。

2. 权责边界：通过全部人力业务的分工缩略呈现图，直观展示总部与国家公司在招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等各项人力业务上的具体职责划分；结合实际案例，详细举例说明在日常工作中权责的运作流程和协作机制，使国家经理清楚知晓在不同人力管理事务中自身与总部的职责边界，避免工作中的推诿扯皮现象，提高工作效率和协同效果。

3. 国家公司经理在人力管理的定位与职责

1）角色定位：深入剖析国家公司经理在国际化企业中的多重角色，包括作为战略执行者，如何将总部的战略目标在国家公司层面有效落地实施；作为团队管理者，如何带领团队实现业务增长和团队发展；作为文化融合推进者，如何促进不同文化背景员工之间的融合与协作等，帮助国家经理全面理解自身在企业国际化进程中的重要使命和价值所在，增强责任感和使命感。

2）核心职责：详细介绍国家公司经理在人才管理、人力流程、跨文化团队融合等方面的核心职责内容，对比经理与人力工作者在工作内容和侧重点上的差异，使国家经理明确自身在人力管理工作中与专业人力团队的协作关系，充分发挥各自优势，共同推动国家公司人力管理工作的高效开展，为业务发展提供有力支持。

二.战略定位与权责重构

1.趋势对标：联合利华/西门子全球化人力管理模式

2.权责可视化：

3.国家经理三维定位：战略执行者×文化桥梁×风险守门人

第二讲 国际化人力管理实践

一． 人员能力模型及评估维度

讲解构建人员能力模型的方法和工具，包括确定关键能力素质、设定评估维度和标准等；介绍常用的评估方法，如360度评估、行为事件访谈等，并阐述评估结果在人才选拔、培养、晋升、激励等方面的应用，帮助国家经理通过科学的能力评估体系，精准识别和选拔人才，为团队建设提供依据。

二．团队选育用留全周期管理

1．选人：招聘：深入探讨招聘工作中渠道的选择与拓展，如何根据不同国家和地区的市场特点和人才分布情况，合理利用网络招聘、校园招聘、猎头招聘、内部推荐等多种渠道，吸引优秀人才；分享人才库的建立与维护方法，如何通过人才库实现人才的储备与筛选；讲解面试技巧，重点介绍STAR工具在面试中的应用，如何通过行为面试法深入了解候选人的过往经历和能力素质；强调在招聘过程中对跨文化问题的关注，如何避免文化偏见，选拔出具有跨文化适应能力的人才。

2．育人：培训：阐述试用期管理的重要性，如何制定合理的试用期计划和评估标准，帮助新员工快速融入团队；介绍导师制的实施要点，包括导师的选择、导师与学员的匹配、导师职责以及导师制的激励机制等；探讨员工发展与提升路径规划，如何根据员工的能力和潜力，为其设计个性化的职业发展通道；分享个性化培训方案的制定方法，如何根据员工的培训需求和发展目标，提供有针对性的培训课程和学习资源，促进员工的持续成长。

3．用人：盘点：讲解人才盘点的方法和工具，重点介绍九宫格在人才识别与分类中的应用，如何通过绩效和潜力两个维度对员工进行评估和定位；分析离职分析及改进措施，如何通过离职员工的调查和数据分析，找出员工离职的原因，针对性地采取改进措施，降低离职率；介绍稳定风险预警机制，如何通过建立风险预警指标体系，及时发现团队中可能出现的不稳定因素，提前采取措施加以防范。

4．留人：激励：全面介绍全面薪酬激励体系，包括基本工资、绩效奖金、长期激励（如股权、期权等）以及福利待遇等各组成部分的设计要点和激励作用；讲解绩效管理的关键环节，如目标设定、绩效辅导、绩效评估和绩效反馈等，如何通过有效的绩效管理，激发员工的工作积极性和创造力；探讨个性化福利的设计思路，如何根据不同员工的需求和偏好，提供多样化的福利选择，增强员工的归属感和满意度。

5.全周期管理工具箱

环节	工具	跨境要点
选	STAR面试法	宗教禁忌筛查
育	90天转身计划	导师制本土化
用	九宫格+流失预警模型	薪酬公平性管理
留	非货币激励清单	属地化福利设计

第三讲跨文化解码工具——从冲突到协同

一、文化冲突的本质解构

1.冲突根源三维模型

1）认知层冲突

2）行为层冲突

3）制度层冲突

案例：某车企墨西哥工厂罢工事件（强推“996”触发工会对抗）

案例：TikTok美国听证会危机（低语境法律文书VS高语境表达习惯）

2.冲突成本量化评估

1）直接成本：停工损失、法律赔偿、人员流失

2）隐性成本：决策延迟、创新抑制、品牌损伤

工具：文化冲突损益计算器（输入冲突类型/时长，输出财务影响）

二、文化解码工具箱

1. 霍夫斯泰德文化六维度实战应用

工具：文化维度雷达图

2. 霍尔高低语境理论

1）高语境→低语境：将“尽快处理”转化为“48小时内完成前三步”（SMART原则）

案例：中方项目经理对德国团队的指令转化沙盘

2）低语境→高语境：将“方案驳回”转化为“可否补充XX数据供进一步评估？”

工具：高语境话术模板库（含中日韩20种委婉表达范式）

场景：时间观念冲突

冲突焦点：巴西项目进度延迟
角色：

A：德国籍总部总监（要求严格按时间表交付）

B：巴西籍经理（强调本地“弹性时间文化”）
模拟任务：
总监邮件批评：“你们的拖延影响全球计划！” 巴西经理需视频会议解释并协商解决方案。
教学点：

· 高语境vs低语境沟通差异

· 重新定义“准时”（如设置缓冲期）

4.. 文化冰山干预模型

1）表层文化（可见10%）：调整礼仪/流程/语言/礼仪/节日

案例：中东斋月禁白天物流

2）中层文化（可探索30%）：社会规范/重构制度

案例：在越南实行“计件制+家族连带责任制”

3）深层文化（隐性60%）

a价值观融合（通过混血团队创造新文化基因）

b宇宙观（线性时间观VS循环时间观）

场景：绩效反馈的文化误解

冲突焦点：荷兰员工对中国经理的负面评价
角色：

· A：中国籍经理（间接指出问题：“某些同事可以更主动”）

· B：荷兰籍员工（当场追问：“请具体指出我哪里不足”）
模拟任务：
员工在绩效面谈中要求透明反馈，经理因顾虑“面子”回避直说，引发争执。
教学点：

· 直接/间接文化反馈模型

· 建设性批评话术（如SBI情境-行为-影响法则）

场景：层级观念引发的决策僵局

冲突焦点：越南工厂安全整改方案
角色：

· A：瑞典籍安全顾问（提倡员工民主提案）

· B：越南领班（坚持等待高层指令）
模拟任务：
顾问召集员工讨论改进方案，领班沉默不语并私下告知员工：“等老板决定再说”。
教学点：

· 权力距离指数（PDI）应用

· 赋能型决策流程（如限定授权范围）

三、冲突到协同的四步转化

1. 冲突诊断工具

——文化冲突热力图

案例：标记印度工厂罢工风险（宗教节日排班冲突=频率4级/影响5级）

2. 协同策略设计

3. 协同机制固化

1）文化混血团队：中国（效率）+德国（严谨）+印度（迭代）

案例：某快消品开发周期缩短40%

2）文化兼容流程：将斋月排班、印度节日等写入全球运营日历

工具：跨文化协同指数评估表（每年刷新组织协同能力评分）

四、行业级协同方案

1. 制造业：工厂文化融合

1）冲突场景：东南亚工人抵制效率优先（菲律宾“家族式慢节奏”文化）

2）协同方案

a管理本地化：提拔族长担任车间主管

b激励符号化：用宗教节日礼包替代纯金钱奖励

工具：东南亚工厂文化适配手册（含晨会仪式/工会谈判话术）

2. 互联网：远程团队创新

1）冲突场景：中美时区差异导致脑暴低效（中国白天VS美国深夜）

2）协同方案：“接力式创新”流程（中国产出草案→美国优化→印度快速迭代）

工具：异步协作平台（用Loom视频日志替代实时会议）

3. 新能源：政商关系破冰

1）冲突场景：中东宗教伦理审查阻挠合同签署

2）协同方案：文化符号植入：项目启动仪式增加古兰经诵读环节

场景：宗教禁忌vs 团队建设

冲突焦点：中东分公司团建晚宴安排
角色：

· A：中国籍经理（坚持全员参与烧烤晚宴）

· B：穆斯林员工（拒绝参加含猪肉/酒精活动）
模拟任务：
经理发现该员工多次缺席团建后当面质问：“你不参加活动，怎么融入团队？” 员工需表达真实顾虑。
教学点：

· 宗教敏感性沟通话术

· 替代方案设计（如清真餐厅家庭日）

第三讲：全球化团队建设——文化融合实战

一、外派人才管理“铁三角”模型

1. 铁三角核心逻辑：从“流失黑洞”到“人才红利”

1）选拔（30%）：文化适应力×专业能力×家庭稳定性

2）培训（40%）：生存技能×文化解码×危机预演

3）留存（30%）：双轨激励×职业路径×情感连接

2. 选拔体系：科学筛选跨文化基因

测评工具：CQ（文化智商）量表、家庭稳定性指数

案例：华为“5级外派评估矩阵”，外派3年留存率提升至75%

3. 培训体系：从“知识灌输”到“肌肉记忆”

——三级培训设计

1）生存包：目标国宗教禁忌手册（如中东斋月指南）、法律红线清单（如欧盟GDPR）

2）文化沙盘：模拟印度罢工谈判、中东商务宴请礼仪冲突

3）压力测试：72小时跨文化决策马拉松（时区/语言/伦理多维挑战）

工具：外派人员“文化适应力-时间曲线”干预模型

4. 留存体系：长效激励与情感锚点

——双轨激励设计

1）物质层：外派津贴（危险系数加权）×股权激励

2）精神层：文化融合勋章×家族荣誉礼包（如父母体检VIP服务）

案例：中石油非洲项目“战地家庭日”降低3年离职率至18%

二、混合型组织架构设计

1. 混合架构核心：平衡控制与灵活

——“三明治”模型

1）顶层（总部）：战略/资金/核心技术控制

2）中间层（区域中心）：风险监控/跨区协同（如新加坡亚太总部）

3）底层（本地团队）：运营决策/人才管理放权

案例：SHEIN“新加坡控股+本地选品自治”架构支撑全球扩张

2. 权责动态分配模型

——RACI矩阵定制

工具：权限灰度释放量表（基于市场成熟度调整）

3. 敏捷决策机制

——三级决策通道

1）常规决策：本地团队48小时闭环（如营销方案）

2）重大决策：区域委员会72小时响应（如供应链切换）

3）战略决策：总部全球执委会介入（如并购谈判）

案例：字节跳动TikTok美国数据合规决策流程拆解

三、文化冲突调解机制

1. 冲突的四级分类

1）日常摩擦

2）管理对抗

3）价值观冲突

4）危机事件

2. 调解工具箱

1）宗教/法律工具包

2）数字平台

3. 冲突转化战略

——从对抗到创新

场景：隐私权争议

冲突焦点：法国员工拒绝共享家庭信息
角色：

· A：中国HR经理（要求填写《员工关怀表》含配偶职业、子女学校）

· B：法籍员工（援引GDPR条款拒绝提供）
模拟任务：
HR强调“公司文化是大家庭”，员工反驳：“这是我的隐私！”，模拟合规对话。
教学点：

· 个人主义vs集体主义数据边界

· 合规信息采集话术（如三重解释法：目的-法律依据-员工权益）

场景：沟通风格冲突

冲突焦点：肯尼亚销售会议中的沉默
角色：

· A：美国籍总监（会议中频繁追问：“大家还有什么意见？”）

· B：肯尼亚本地团队（集体沉默，实际存在异议）
模拟任务：
总监误判团队无异议推进方案，后收到邮件集体反对，模拟冲突爆发后的危机会议。
教学点：

· 高语境文化中的沉默含义解析

· 异议收集机制（如会前书面提案+匿名反馈渠道）

· BARN模型干预：
Bridge（建立信任）→ Acknowledge（承认差异）→ Reframe（重构问题）→ Next（共创方案）

· 文化维度雷达图：现场标注冲突中的文化维度得分差异（如个人主义/集体主义指标）

第四讲风险识别与评估工具

一、风险识别方法论

1. PESTEL分析（政治、经济、社会、技术、环境、法律）

2. 国别风险评级工具（如OECD、World Bank数据）

二、风险评估实战

1.风险矩阵：量化风险概率与影响

2.情景模拟与压力测试（如汇率暴跌、政策禁令）

三、合规风险管理

1.搭建全球合规体系（GDPR、CCPA、跨境税务）

2.本地化合规合作伙伴选择（律所、咨询机构）

四、政治与法律风险规避

  1.投资结构设计（VIE架构、离岸公司）

2.政府关系管理（利益相关者沟通、CSR策略）

五、财务风险对冲

1.汇率风险管理工具（远期合约、期权）

2.供应链多国分散策略

六．危机管理与应急预案

1.危机响应流程设计

1）危机预警信号识别（舆情、供应链异常）

2）应急决策小组与沟通机制

2、案例复盘

1.某车企海外工厂罢工事件的处理得失

2.某快消品牌因文化敏感问题引发的市场抵制

七、技术赋能风控

1.大数据监控（地缘政治舆情、供应链风险）

2.AI在合规审查与合同管理中的应用

八．全球红线清单：
▶ GDPR数据处罚案例
▶ 东南亚强迫劳动认定标准
▶ 南美工会谈判“三不原则”

危机响应：劳动纠纷24小时处理流程图

总结

问题与回答

授课老师

刘松老师的课程大纲