基于3P1M的战略薪酬体系设计实战训练
战略薪酬体系是企业将薪酬管理与企业战略目标紧密结合的系统化设计，其核心作用是通过薪酬杠杆驱动员工行为与组织战略对齐，最终提升企业竞争力。薪酬结构设计能引导员工行为与企业战略对齐，科学的绩效薪酬体系能将组织目标转化为个人动力，避免"大锅饭"现象，具有竞争力的薪酬水平能直接提升企业对优质人才的吸引力，薪酬体系的设计可以传递公司的文化与价值观。
薪酬设计
Salary薪酬设计最佳实践及应用
讲师：李连魁【课程背景】 企业用工成本不断提升，如何设计薪酬来激发员工的积极性显得尤为重要。但在实践中，企业经常遇到以下问题：问题1：缺乏对标竞争性---和标杆同行比没竞争优势，优秀人才进不来问题2：缺乏内部公平性---有本事的留不住，没本事的不想走问题:3：缺乏结构合理性---结构设计单一，难以激活团队，员工归属感差问题4：缺乏成本可控性---缺少定量的人效分析，导致人
薪酬设计与管理-“提高人效、提升股东的投资效率”
课程背景：市场竞争加剧企业利润不断下降而人力成本却在不断攀升，人力成本的控制的难度在日益增加，导致企业人才流失、引进人才困难、员工激励难度变大。设计并实施一套可续的有激励性的薪酬管理制度是一种有效的解决方案之一。日常薪酬管理问题的同时，又要搭建与公司业务战略相匹配的薪酬体系，薪酬管理人员需要掌握诸多专业技能，面临诸多挑战：● 人力成本高不断增高VS员工满意度下降的矛盾● 降本增效变成了裁员缩编，增
从组织架构到绩效薪酬设计
华乃晨很多人力资源工作者每天都犹如消防员一般“四处救火”，但人力资源部的工作满意度却往往却差强人意。老板觉得人力资源部“应该被炸掉”；业务部门觉得人力资源部一天就给他们“增加无谓的工作量”；员工觉得人力资源部从来“不干人事儿”。深度分析不难发现，很多人力工作浮于表面，缺乏扎实的工作根基和贴近和支撑业务作用。岗位分析与岗位设计作为人力资源工作的基础工作，往往被忽略，绩效与薪酬的设计虽然得到很多人力资
基于岗位价值的薪酬结构设计
华乃晨，企业在薪酬管理过程中经常会遇到一些问题：员工薪酬水平在市场上很有竞争力，但员工的工作业绩却差强人意；员工级别相同薪酬相同，但对组织的贡献程度却不同，企业想调整薪酬，员工却义愤填膺；为了挽留住关键人才，企业在一次次的提高员工工资待遇，增加人工成本，但最终想留的没留下，不想留的却永远走不了；工资倒挂现象眼中，啥也不会的新员工比工作好几年的骨干员工工资还高不老少，导致老员工不愿意带新员工成长，新员
战略驱动型绩效薪酬联动设计
华乃晨，绩效与薪酬管理是企业管理中争议很大，也是误区较多的管理手段。企业规模越大，结构越复杂，则绩效薪酬体系设计、运行的难度越大，对于一些集团性公司，总部、子公司之间的绩效管理复杂程度也成倍增加。对于绩效薪酬管理，企业往往寄予厚望，但在实际运用中，却往往被当成简单的绩效考核与奖金发放，完全没有将绩效薪酬管理作为一种闭环优化的系统来进行设计和运行。
企业全面薪酬体系设计
传统的薪酬激励体系设计，薪酬结构比较刚性，员工可选择的余地很小。随着物质条件改善，新生代员工的对激励和薪酬的诉求呈多元化，这要求企业能根据不同的群体、群体中的不同个体，设计自选式“menu”，提高其满意度。
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