卢春晖:《数字领导力五维罗盘：从网格经营到价值运营的实战飞跃》

随着“数字乡村”、“智慧社区”等战略的深入，市场竞争已从“资源驱动”转向“价值驱动”。作为市场一线的指挥官，“小CEO”们的管理模式亟需从传统的 “网格经营” （关注流程、指标、管控）升级为现代的 “价值运营”（关注客户、潜能、协同）。

当前，基层管理者普遍面临“五大能力赤字”：

目标穿透力弱： 公司战略无法有效转化为团队的可执行动作。

人才激活率低： 面对不同类型和发展阶段的员工，缺乏精准的辅导与激励手段。

团队协同力差： 跨部门协作壁垒高，内部因职责不清导致推诿扯皮。

激励持续性短： 传统激励方式难以激发新生代员工的内在动力，导致人员流失率高。

绩效改进力虚： 绩效面谈流于形式，无法有效推动员工能力的持续提升。

本方案构建了“数字领导力五维罗盘”模型，通过“1 天心法重塑 + 4 天战法落地”的模式，为“小CEO”们装配一套经过华为、腾讯、阿里等企业及运营商内部实践验证的管理工具箱，实现从“事务管理者”到“价值创造者”的飞跃。

二、 培训目标

本次培训旨在帮助学员构建“五维罗盘”能力框架，确保训后：

目标力： 能运用 OKR 和 WBS 工具，将任何一项业务指标（如“千兆社区覆盖率”）精准拆解为团队周、日行动计划，确保过程不跑偏。

教练力： 能运用 GROW 模型 和 SBI 反馈法 ，对不同绩效水平的员工（包括绩优和绩差员工）进行至少 20 分钟的有效辅导对话，激发其内在潜力。

协同力： 能运用 4D 领导力模型 和 RACI 责任矩阵 ，诊断并优化团队内部及跨部门的协作流程，将协作会议的无效时长降低 30%以上。

激励力： 能设计一套包含 游戏化积分和即时认可的激励方案，将团队关键行

为（如知识分享、主动攻坚）的发生频率提升 25%以上。

评估力： 能运用 PDCA 循环 进行管理复盘，并能主持一场高效的绩效评估面谈，将员工的个人发展计划（IDP）与业务目标强绑定。

三、 培训对象与安排

培训对象： 小CEO（基层区域管理者，市场方向）

培训人数： 50 人/期

培训时间： 5 天（1 天理论 + 4 天实战）

四、 培训大纲（“五维罗盘”精细化设计）

Day1：理论心法重塑 —— 点亮你的“数字领导力罗盘” (6 小时)

核心目标： 完成从传统管理者到“小CEO”的心智模式切换，构建“目标力、教练力、协同力、激励力、评估力”五维能力框架，并掌握四大核心工具的理论基础。

Day2-5：场景化实战与工具固化

实战日 1(Day2): 目标力（GoalPower）—— 让战略精准落地 (6 小时)

实战日 2(Day3): 教练力（CoachingPower）—— 激活每一个员工 (6 小时)

实战日 3(Day4): 协同力（CollaborationPower）—— 打造无缝协作团队 (6 小时)

实战日 4(Day5): 激励力与评估力（Motivation&AssessmentPower）—— 构建增长飞轮 (6 小时)

五、 培训特色与成果保障

罗盘式系统框架： 课程以“五维罗盘”为核心，构建了系统、闭环的管理能力提升路径，而非零散的工具堆砌。

工具箱式交付： 每个工具均配套《操作手册》、《模板表单》和《案例集》，确保学员“拿来即用”。

战训结合闭环： “日日有主题，天天有产出”，通过高强度的实战演练和成果输出，确保知识当场转化为技能。

数字化工具支持： 推荐使用 Trello、钉钉等工具实现 OKR 看板、RACI 矩阵的线上管理，便于训后追踪。

30 天跟踪机制： 训后 30 天，讲师将通过线上平台对学员的《行动计划》落地情况进行跟踪和反馈，确保培训效果持续发酵。

六、 预期成果与价值评估

学员产出（硬性成果）：

《团队季度 OKR 执行看板》

《GROW+SBI 标准辅导话术脚本》

《基于 4D 模型的团队协作优化方案》

《众包团队激励积分初步方案》

《训后 90 天个人行动计划》

企业价值（可量化收益）：

短期（3 个月内）： 试点团队目标达成率预计提升 15%以上；关键任务的协作效率提升 30%。

长期（6-12 月）： 众包及核心员工流失率预计降低 10%以上；沉淀一套标准化的基层管理工具和案例库，降低内部管理成本。

认知

务”、盖洛普 Q12诊断

2. 发放《Q12 团队敬业度简版问卷》，学员匿名评分，现场生成团队“管理健康度热力图”，识别共同短板。

要求’和‘我有做好我的工作所需要的材料和设备’是执行力的基石。大家看热力图，我们团队在这两项的得分普遍偏低，这说

明什么？”

诊断报告》，锁定 TOP3

管理短板。

10:45-

12:00

模块二：罗盘构建

五维罗盘模型、情境领导

®II 理论

正式引入“五维罗盘”模型，将上午诊断的痛点分别归入五大能力维度。

结合情境领导理 论，讲解为何对“低能力高意愿”（D1）的员工需强化“目标力”，而对“高能力低意愿”（D3）的员工需激活“激励

力”。

案例： “某省移动客服中心，新人流失率高的根源在于管理者对 D1 员工使用了授权型（低指导）领导，导致员工挫败感强，这是 ‘教练力’的缺失。”

《个人领导力五维能力自评雷达

图》，明确个人能力短板。

14:00-

17:00

模块三：工具箱概览

OKR, GROW,

4D, 积分制

OKR： 展示字节跳动的 OKR 看板，对比其与传统 KPI 的区别。

GROW & SBI：

播放 2 分钟“有效辅导”视频，让学员识别 GROW 四步和 SBI三要素。

4D & RACI： 通

“OKR 关注的是 ‘我们要去哪

里’，而 KPI 关注的是‘我们是否在正确的轨道上’。对于‘千兆社区推广’这类创新业务，

OKR 是更好的导

航仪。”

一份《四大核心工具应用场景清

单》，为后续实战做好准 备。

过 NASA 团队案例，讲解不同风格在RACI矩阵中的适配性（如橙色指导型适合担任 A 角色）。

4. 积分制： 拆解某互联网公司如何用积分将“被动执行”变为“主动创新”的案

例。

OKR

小组共创： 学员分组，使用模板设计 O 和 KR，并用 WBS 分解第一个 KR。

现场质询： 讲师扮演 “上级领导”，对各组的 KR 提出挑战性问题

（如“这个 KR 如何支撑公司利润增长？”），考

验其目标对齐能力。

培训成本可节省约 5 万

元。”

战地图》。

16:30-

17:00

成果展示与点评

钉钉

OKR 模

块

各组将 OKR 作战地图录入钉钉 OKR 模块，并派代表阐述设计思路。讲师从“战略关联度”和 “可执行性”两个维度

进行点评。

完成数字化看板的初步搭 建。

14:00-

16:30

实战工 坊：情景角色扮演

ABC 角

色扮演法

场景库抽取： 场景卡来自江西移动真实案例（如“工单编号 GD-JX202407-

115：员工连续漏检设备”）。

高压模拟： B 角色（员工）需表现出抵触、抱怨等真实情绪，考验A 角色（管理者）的控场与引导能力。

观察员点评： C角色（观察员）使用

《辅导行为评估表》对 A 的表现进行打分

和反馈。

“我注意到

（S）你本周有 3 次未按标准检测光衰值

（B），这导致客户重复报 修，影响了我们整个班组的绩效（I）。”

完成至少 2轮不同场景的角色扮 演，提升实战应变能力。

16:30-

17:00

复盘与话术提炼

行动学习法

小组复盘角色扮演，将“最有效的一句 话”、“最失败的一句话”写在便利贴上分享，共同提炼适用于本地场景的“黄金

话术”。

贡献 3-5 条 “接地气”的辅导话术至团队知识库。

12:00

精讲与团队诊断

导力 &

RACI

责任矩阵

评，讲师解读报告，并绘制各小组的“团队文化热力图”。

2. 讲解 RACI 四种角色的权责（特别是 A的唯一性），分析华为 “铁三角”模式中的

RACI 应用。

力图看，我们团队 ‘橙色指导型’文化过重，可能导致创新

（蓝色）和关怀（绿色）不足，这与近期创新提案数量下降的数据是一致的。”

《团队 4D 风格诊断及优化建议报

告》。

14:00-

16:30

实战工 坊：流程优化

RACI

矩阵优化法

痛点流程选择：选取“市场部与运维部协作效率低”的真实流程作为优化对 象。

绘制与优化： 小组先绘制现状 RACI图，再讨论设计优化后的目标RACI 图。

冲突模拟： 讲师扮演“资源有限的技术部负责人”，挑战

学员的协同方案。

冲突化解话术：

“根据 RACI 矩阵，您是此任务的A（决策者）。我们能否建立一个‘紧急需求 SLA’，在保障您部门核心任务的同时，也能快速响应市场变化？”

一份

《跨部门协作流程

RACI 优

化矩阵》。

16:30-

17:00

协作机制研讨

世界咖啡研讨法

围绕“如何固化

RACI 成果”进行多轮研讨，形成建立 “跨部门周度站

会”、“共享项目看

板”等机制共识。

形成 3-

5 条可落地的跨部门协作改进

建议。

环节

数据

09:00-

11:00

工具精讲与方案设计

游戏化激励（积分制）

拆解某省移动分公司“积分制留人”案例，分析其积分规则、兑换机制和数据效果（流失率下降 15%）。

学员分组，使用《激励积分设计画布》，为自身团队设计一套

积分方案。

积分规则示

例： “完成一次跨班组知识分享+30 分，带教一名新人转正+200 分，积分可兑换优先排班权或培训基金。”

一份《班组游戏化激励初步方案》。

11:00-

12:00

工具精 讲：绩效评估

PDCA 复

盘循环 &绩效面谈 STAR 法

讲解如何用

PDCA 工具进行月度管理复盘，并分享绩效面谈中描述员工具体行为的 STAR 方

法。

掌握绩效面谈的结构化流程和方法。

14:00-

16:30

综合成果汇报

方案路演

+压力面试

每组用 20 分钟展示本周产出的全套管理工具方案（OKR、辅导话术、RACI、激励方案）。

讲师和特邀评委（可以是公司领导）进行压力提问，考验学员

方案的严谨性和

评委提问示

例： “你设计的 OKR 中， KR2 与公司利润增长的关联性是什么？请用数据说

明。”

一份完整的

《小 CEO 管理工具应用报

告》 及 《团队优化行动计划》。

应变能力。

16:30-

17:00

总结与行动承诺

个人发展计划

（IDP）

学员整合 5 天所学，填写并签署

《训后 90 天个人行动计划承诺书》。讲师总结并颁发结业证

书。

一份详细的

《训后 90 天个人行动计划

（IDP）》。

授课老师

卢春晖老师的课程大纲