李妍:破立并举——国企管理人员末等调整与不胜任退出

课程背景

近年来,国资委在国企改革三年行动(2020-2022)与改革深化提升行动(2023-2025)中,将管理人员末等调整和不胜任退出作为三项制度改革、三能机制(干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减)落地的核心硬指标持续加压:

2023年:国企改革三年行动收官,央企/地方国企末等调整及不胜任退出管理人员比例已由2.5%/1.9%提升至5.7%/4.5%;深化提升行动明确年末等调整制度在央企及省级集团总部原则上全覆盖,央企二三级子企业覆盖≥60%、地方国企二三级≥50%。

2024年:9月第三次专题推进会定调“2025年底前国企普遍推行”,强调更广更深、刚性兑现;12月第四次专题推进会进一步纠偏——对象仅限管理人员(非全员)、“末等≠末位”(禁简单划比例、禁一刀切)、“退出=退原岗位”(非违纪/退休/辞职替代),退出后须培训再匹配,国资委同步研究制订工作指引。

2025-2026年:2025年底普遍推行节点到期,央企末等调整及不胜任退出比例已超6%;2026年进入“制度化常态化+工作指引落地”阶段,改革从“有制度"转向"有动作、有比例、有闭环”。

国企现实压力集中在五点:1上级考核通报压力(覆盖广度+动作真实性双查);2有制度没动作;总部不动、子企业不动的问责风险;3考核主观、末等认定无据、退出程序涉劳仲风险;4铁交椅文化下干部抵触、人情干扰;5日常缺乏动态人才识别手段,“谁该调、谁该退、谁可补”靠年终一次性考核拍脑袋,后备断层导致“下了没人接”。

本课程以“政策对齐—痛点破解—人才盘点常态化—闭环落地”为主线,帮国企建立可审计、可追溯、可接续的末等调整与不胜任退出机制。

课程收益

● 懂政策:准确区分末等调整/不胜任退出/末位淘汰/违纪退出,理解国资委三改2024-2026年口径变化;

● 建标准:能界定本企业"管理人员"范围,建立"考核末等+能力不胜任"双轨认定标准,避开"一刀切比例"雷区;

● 常态盘:导入人才盘点常态化机制(季度微盘+年度校准),用数据动态识别"末等/不胜任/高潜/继任"四类人群;

● 控风险:掌握绩效证据链留存、培训再岗、协商解除等合规流程,降低劳动争议概率;

● 出方案:小组产出《本单位末等调整与不胜任退出实施细则框架+人才盘点运行表》。

课程时间:2天,6小时/天

课程方式:堂授+工具演练+国企案例研讨+行动学习(小组输出方案)

课程对象:国企改革负责人、企业人力资源总监、人力资源部部长、业务部门管理者

课程工具:

1. 国企管理人员"末等/不胜任"认定标准模板(含行为锚定表)

2. 人才盘点九宫格+季度微盘数据表(Excel)

3. 绩效改进计划(PIP)90天跟踪表

4. 不胜任退出合规证据链清单(按《劳动合同法》第40条)

5. 末等调整梯度处理审批流与谈话记录模板

第一讲:政策锚定——国资委三年改革脉络与国企紧迫性

一、国企改革深化提升行动中"末等调整"的口径演变

1. 2023基准线

——三年行动收官比例(央企5.7%/地方4.5%)与深化提升行动覆盖率硬指标

2. 2024两次推进会转折

1)从“建制度”到“普遍推行”+工作指引研制

2)末等≠末位、退出≠退休辞职

3. 2025-2026常态化阶段

央企超6%实绩、审计巡视转变:有没有制度→没有真动作、比例是否真实

二、核心概念边界与改革最常踩的误区

1. 四类调整的法律与适用情形差异

1)末等调整

2)不胜任退出

3)末位淘汰

4)违纪免职

2. 管理人员界定:经理层+中层+基层管理岗

——不含普通员工,含董事长/董事/监事中履职管理人员

3. 退出原岗位的七种合法形态

——降职、调岗、转非领导职务、待岗培训、协商解除、到龄前主动转岗等

三、国企改革当前现实压力与典型痛点

1. 上级端

1)集团通报

2)国资委专项督查

3)巡视审计“三本账”核对

2. 执行端

1)考核主观(定性>50%)

2)强制分布轮流坐庄

3)退出无培训接续

4)关键岗下了无人接

3. 风险端

1)未留痕举证→违法解雇赔双倍

2)人情平衡→真末等假调整

案例研讨:某企业制度全覆盖但零动作

1)表面合规实质空转的三处破绽(无年度比例、无培训记录、退岗即消失)

2)整改后“季度盘点+年度退出”闭环设计要点

第二讲:痛点破解——末等认定与不胜任举证的实操标准

一、管理人员“末等”的科学认定

1. 三源数据交叉

1)年度绩效(权重≤60%)

2)任期契约化考核

3)民主测评/履职巡察

2. “末等”触发线设计

示例:连续两年契约化考核

3. 禁区清单

1)不得仅按部门人数划比例

2)不得用民主测评单一维度定末

二、“不胜任”的法定举证链

1. 三者一致性校验

1)岗位说明书

2)任期责任书

3)年度KPI

关键:无标准=无法认定不胜任

2. 三次举证点

1)初次不达标

2)培训/调岗通知书

3)再考评仍不达标(间隔期≥3个月)

3. 国企特殊维度

——多个维度一并纳入不胜任综合评定:

1)政治素质

2)履职担当

3)作风建设

4)廉洁合规

工具演练:基于本单位岗位说明书提炼“不胜任行为锚定表”

输出样例:某国企中层“不胜任”20条行为锚(含战略承接失败、重大节点延误、团队绩效连降等)

小组互评:剔除主观表述、保留可取证行为

第三讲:机制导入——人才盘点常态化解决“动态识人”难题

一、为什么年终一次性考核撑不起末等退出

1. 静态考核的滞后性:一年一次无法捕捉履职过程滑坡

2. 盘点缺失的连锁反应

1)末等名单突兀

2)员工质疑突击整人

3)继任者断层

二、国企人才盘点常态化四步法

1. 盘数量与结构

1)管理层级编制

2)年龄/学历/专业分布

3)关键岗位空缺风险

2. 盘能力:九宫格定位

——绩效(过去)×能力(现在)×潜力(未来)

3. 盘匹配

——战略-岗位-人三段匹配度(红黄绿牌预警)

4. 盘继任

——关键岗位TOP2继任者覆盖率与准备度

三、常态化运行机制设计

1. 节奏

1)季度微盘(数据更新+红牌预警)

2)半年度校准

3)年度九宫格定档

2. 数据源:绩效系统+干部巡察+培训记录+项目履历+360测评自动归集

3. 组织保障:党委组织部/人力部/业务分管领导三方联审,避免HR单头操作

工具演练:用九宫格给模拟干部台账贴标

输入:N名中层年度绩效+能力评估+巡察意见

输出:末等调整候选N人、不胜任退出候选N人、高潜继任N人(附依据)

第四讲:闭环落地——从盘点结果到调整退出的全流程合规

一、末等调整“梯度处理”路径

第一梯度:谈话提醒+绩效改进计划(PIP,90天)

第二梯度:转岗/降职/转非领导职务(保留劳动关系)

第三梯度:待岗培训(薪资按企业制度下调)→再考评→仍不胜任进入退出

二、不胜任退出的法律闭环

1. 协商解除(首选)

关键1:补偿方案

关键2:签字留痕

关键3:工会对接

2. 单方解除(慎用)

1)严格走完四部四步骤:培训/调岗→再考→通知工会→送达

2)全程录音录像归档

3)退出后动态配置

四条软着陆通道:内退、转专家岗、外部交流、回炉培养

三、配套机制:让“下”有接续、有说法

1. 继任补位:盘点预警提前6个月启动竞聘/挂职

2. 薪酬衔接:退出原岗位后薪酬按新岗套改,避免“明降暗保”

3. 信访与舆情:风险预案

行动学习:小组输出《本单位末等调整与不胜任退出实施细则框架》

1)模块覆盖:适用范围、认定标准、盘点频次、梯度处理、合规流程、继任补位、申诉渠道

2)成果汇报+讲师合规点评+跨组互审(输出:制度框架稿+九宫格样表+PIP模板)

课程回顾总结与课后工具发放

授课老师

李妍老师的课程大纲