李妍:业务驱动——非人力资源经理的人力资源管理

课程背景

在很多企业,人力资源管理常被业务部门视为“HR的事”:招人慢怪HR、人效低怪HR、员工离职怪HR。但真相是:企业一把手是人力资源的“第一推手”,业务部门负责人才是人力资源的“第一责任人”。

数据表明:员工敬业度的60%差异由直接上级决定,70%的人才流失与直属管理者相关,业务部门负责人的“选、用、育、留”能力直接决定团队人效,进而影响部门KPI达成。

当前业务管理者普遍面临三大痛点:1 业务忙没时间管人,团队能力跟不上业绩增长;2 凭感觉选人,招来的人“简历光鲜但实战拉胯”;3 只会用“压任务+发奖金”,员工积极性难持续,核心人才留不住。 本课程跳出“HR专业术语堆砌”的传统框架,站在业务视角,用业务语言讲透“管人如何提升经营结果”,帮助业务部门负责人建立“人才是业务增长第一引擎”的认知,掌握“用对人、提人效、促业绩”的实战工具,让人力资源管理成为业务突破的“加速器”。

课程收益

● 角色升级:明确“业务负责人=第一HR责任人”的定位,掌握“管业务必须管人才”的核心逻辑

● 选人精准:运用“业务场景面试法”,提升人岗匹配度,降低“招错人”导致的试错成本(人均试错成本≈年薪的1.5倍)

● 用人提效:掌握“任务拆解+授权赋能+绩效反馈”组合拳,提升团队人效15%-20%(行业平均数据)

● 育人有方:能基于业务目标设计“在岗辅导计划”,缩短新员工胜任周期30%,搭建部门人才梯队

● 留人增效:识别核心人才流失风险,运用“非金钱激励”手段,降低关键岗位流失率,稳定业务基本盘

课程特色:全程用业务案例(销售、研发、运营等通用场景)贯穿,工具即学即用,避免HR专业术语,确保业务部门负责人“听得懂、记得住、用得上”

课程时间:2天,6小时/天

课程方式:堂授+工具演练+业务案例研讨+行动学习(小组输出《部门人才效能提升方案》)

课程对象:企业经营管理者、业务部门负责人、企业储备干部

课程工具:

1. 人才获取质量提升:人才画像模板

2. 招聘面试技能提升:STAR面试题库

3. 绩效改进对话工具:目标拆解+GROW辅导话术工具

4. 新员工加速成长:职业生涯与个人发展计划书(IDP)

第一讲:认知破局——业务负责人的“第一HR责任人”角色

一、业务视角下的人力资源管理

转换:不是“成本中心”,而是“效能引擎”

1. 数据真相:员工效能与部门业绩的正相关关系

案例:某团队人效提升20%→业绩增长35%)

2. 业务负责人的HR三大核心职责

1)选对人(人岗匹配)

2)用对人(激发潜能)

3)育成人(梯队储备)

3. 常见误区

误区1:“业务忙没空管人”

误区2:“HR该搞定一切”

误区3:“员工离职是HR失职”

二、从“业务骨干”到“团队Leader”:角色转型的关键跨越

1. 角色对比

1)业务骨干(个人贡献者)

2)管理者(团队效能驱动者)

2. 业务负责人的HR影响力:第一责任人

1)员工敬业度

2)人才留存率

3)团队战斗力的

案例研讨:某事业部经理“重业务轻管理”导致核心团队崩盘的教训

三、业务与HR的协同:用“业务语言”对齐人才需求

1. 业务目标→人才需求的转化逻辑 :招聘的性价比

2. 与HR高效沟通的“三要素”

1)为什么设置这个岗位?

2)非要设置这个岗位吗?

3)这个岗位的人效目标是什么?(性价比)

演练:基于部门下季度业务目标,梳理1份《人才需求》

第二讲:精准选人——业务场景下的面试与甄选技巧

一、业务导向的选人标准:从“简历光鲜”到“实战匹配”

1. 人岗匹配三维度

第一维度:能力(会不会做)

第二维度:意愿(想不想做)

第三维度:文化(能不能融入)

2. 核心能力提取:基于业务场景的“关键成功要素”

举例:

1)销售岗的“客户抗拒处理”

2)研发岗的“跨部门协作”

工具:人才画像绘制(绩效预期—关键成功行为—必备知识技能经验素质)

二、业务场景面试法:STAR行为面试的实战应用

1. STAR四步提问:情境(S)→任务(T)→行动(A)→结果(R)

2. 业务场景追问:用“假设性问题”测试实战能力

举例:“如果客户突然要求降价20%,你会如何处理?”

3. 避坑指南:识别“简历包装”“话术套路”,通过细节追问验证真实性

举例:“你当时具体说了什么?”“数据如何验证?”

三、面试决策与风险规避:选错人的成本有多高?

1. 选错人的隐性成本

1)试错成本(薪资+培训)

2)团队士气损耗

3)业务机会流失

2. 面试评估“三看”

一看:能力匹配度

二看:团队融合度

三看:发展潜力

工具:面试评估打分表)

演练:针对“销售代表”岗位,用STAR法设计3个关键面试问题并模拟追问(小组互评)

第三讲:高效用人——目标落地与绩效辅导实战

一、目标拆解:从“业务指标”到“员工行动”

1. 目标对齐:部门KPI→岗位KPI→周/日行动计划的拆解

工具:目标拆解树状图

2. 任务分配“三匹配”

1)能力匹配(员工会做)

2)意愿匹配(员工想做)

3)资源匹配(给足支持)

案例:某项目经理将季度目标拆解,知人善任提高项目进度

二、过程赋能:从“监控进度”到“辅导成长”

1. 绩效辅导时机

1)任务启动期(明确标准)

2)执行瓶颈期(解决障碍)

3)结果偏差期(纠偏改进)

2. GROW模型实战:目标(G)→现状(R)→选项(O)→行动(W)

工具:辅导话术模板

演练:针对“员工连续2周未完成销售指标”场景,用GROW模型设计辅导对话(输出话术脚本)

三、绩效反馈:从“秋后算账”到“共同改进”

1. 反馈的3个原则

原则1:对事不对人

原则2:具体不笼统

原则3:聚焦改进而非指责

2. 三明治反馈法

第一步:肯定成绩

第二步:指出问题

第三步:提出期望

附:避免“但是”陷阱的话术技巧

工具:绩效面谈记录表(含“员工自评→上级反馈→改进计划”三部分)

第四讲:团队激活——育人、留人与效能提升

一、在岗育人:基于业务需求的“干中学”培养法

1. 新员工“721培养模型”

1)70%岗位实践

2)20%导师辅导

3)10%培训学习

工具:新员工30天带教计划表

2. 老员工“能力进阶地图”:基于业务发展的技能缺口

案例:从“执行销售”到“大客户销售”的能力跃迁

案例:某技术团队通过“项目轮岗+复盘会”,6个月内核心骨干能力提升40%

二、非金钱激励:用“业务资源”激发员工动力

1. 激励的“双因素理论”

——保健因素(薪资、环境)≠激励因素(成就、成长、认可)

2. 业务负责人的“激励工具箱”

1)授权赋能(给挑战性任务)

2)即时反馈(公开表扬具体行为)

3)成长机会(参与核心项目)

演练:针对高潜员工抱怨“学不到东西”场景,设计3条非金钱激励措施

三、核心人才保留:识别风险,提前干预

1. 核心人才“红黄牌预警”

1)绩效(连续下滑)

2)态度(消极抱怨)

3)行为(频繁请假/更新简历)

2. 离职面谈“三问”

一问:离职真实原因

问题:业务问题?管理问题?个人问题?

二问:对团队的改进建议

三问:未来合作可能

工具:核心人才保留计划表(含“风险等级→干预措施→责任人→时间节点”)

行动学习:小组输出《部门人才效能提升方案》

1. 聚焦本部门痛点:选人难、人效低、核心人才流失等

2. 方案框架:目标(人效提升X%)→关键举措(选/用/育/留各1-2项)→资源需求→落地时间表

3. 成果汇报:小组展示方案,讲师点评+跨组互评(输出可落地的行动方案)

课程总结回顾与课后行动计划

授课老师

李妍老师的课程大纲