主讲：魏威老师
【课程背景】
涨薪留不住核心员工，优秀技术人才总想转管理岗，基层员工对工资构成一头雾水——这些问题的根源，在于岗位工资没有与核心价值贡献强绑定。很多企业的薪酬设计陷入“打包式”误区，员工不知道工资怎么来、怎么涨，自然缺乏奋斗动力。
企业在岗位工资设计中常遇到这些困惑：
⮚ 岗位工资该如何拆分，才能聚焦核心价值？
⮚ 福利与薪级的关系该怎么设定才合理？
⮚ 如何避免“管理岗工资必高于技术岗”的误区？
⮚ 怎样设计工资结构，降低劳动仲裁风险？
本课程打破传统薪酬设计的模糊逻辑，通过“单一指标绑定模型”和“薪资项功能解码”，教你设计“一眼看懂、对标清晰”的薪级结构，让员工明确“价值决定收入”，同时筑牢企业风险防控墙。
【课程收益】
⮚ 掌握岗位工资设计“1+N原则”，实现核心指标与薪酬的强绑定。
⮚ 学会拆解薪资项的“风险防控”与“文化牵引”功能，降低合规风险。
⮚ 理解“技术岗薪资可超管理岗”的信号传递机制，优化人才结构。
⮚ 产出核心岗位薪级结构设计方案，含指标绑定逻辑与薪资项说明。
【课程对象】人力资源负责人、薪酬经理、业务部门负责人
【课程时间】1天（6小时/天）
【课程大纲】
岗位工资设计的认知误区，你踩中了几个？
1.传统薪酬设计的三大迷思
⮚ 迷思1：岗位工资应包含所有贡献——分散焦点，员工失去奋斗方向
⮚ 迷思2：薪级越高福利越好——福利应匹配岗位性质，而非等级
⮚ 迷思3：管理岗工资必须最高——忽视专业价值，倒逼技术人才转岗
2.新时代薪酬设计的三大核心原则
⮚ 原则1：一岗位一核心指标，聚焦价值焦点
⮚ 原则2：薪资项承载明确功能，拒绝模糊化
⮚ 原则3：薪级差距传递战略信号，匹配人才导向
岗位工资的精准设计：指标绑定与结构拆解
1.核心指标绑定设计三步法
⮚ 步骤1：选择“可量化、强关联”的唯一核心指标
⮚ 步骤2：设定阶梯式工资区间，明确价值与收入的对应关系
⮚ 步骤3：建立红黄绿灯预警机制，动态调整薪资
2.非核心指标的功能化处理
⮚ 风险防控类：竞业工资、保密工资的设计逻辑
⮚ 文化牵引类：孝心工资、司龄津贴的应用场景
特殊薪级设计与风险防控实操
1.战略导向的特殊薪级设计
⮚ 设计逻辑：通过薪级差距传递企业人才战略
2.岗位工资的合规风险防控
⮚ 核心风险点：薪酬结构不当引发的劳动仲裁隐患授课老师
魏威 企业高级内训师、绩效优化师
常驻地：武汉
邀请老师授课：13439064501 陈助理
