课程背景：
“师傅带徒弟是企业人才梯队建设的底层逻辑！”
今天，越来越多的组织已经意识到，未来的竞争优势将建立在人才培育能力上，但肩负企业人才培育的核心骨干们却往往“心有余而力不足”。在人才培育的问题上，岗位带教无疑是一种很普遍的培养方式。但是，传统的“师傅带徒弟”模式很难满足现代企业对人才培养的需要。企业导师（管理者和企业精英们）往往有较强的业务能力，但是不知道如何科学有效地将专业知识、技能传授给性格各异的下属，并激发他们的潜能？
当下，很多企业的实际状况是，师傅带徒弟制度实行多年，有制度，也有执行，但是总感觉走过场大于实质性效益，很困惑；师傅带徒弟的结果是张三教的徒弟像张三，李四教的徒弟像李四，就是不像公司，很茫然；同样是培养一个类型的人，别的公司的培养周期总是比我们要短，成功率比我们要高，很恐慌。
课程收益：
企业岗位带教要如何解开困惑，破除迷茫，消解恐慌？“明师优徒”的课程从岗位带教和导师制双向奔赴的角度，基于支架教学的逻辑，从实操的角度出发，为企业导师逐步拆解岗位带教的步骤、方法、工具。促进参与学习到导师：
1-认知企业岗位带教导师制的积极意义
2-掌握导师与徒弟如何建立起链接关系
3-演练并学会如何梳理岗位的带教内容
4-演练并掌握在带教过程中的工具方法
5-认识到师傅与徒弟共同成长才是关键
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：企业管理者、导师、预备导师
课程方式：讲师讲授+案例分析+实操演练
课程大纲
剧本故事背景：
北宋年间，北方金国崛起，铁蹄铮铮，屡犯边疆，大宋江山风雨飘摇。于中原武林，有一柱石砥柱，名曰“苍云宗”。此宗以武卫国，门人弟子皆为忠勇之士，百年来为大宋铸就了一道坚不可摧的血肉长城，是朝廷倚为长城的屏障。
苍云宗以武立派，其根本在于九峰传承，诸者合一，方为苍云武学之巅。为保宗门战力不衰，薪火不绝，每三年一度举办诸峰大比。时值本届大比尘埃落定，三位新晋魁首之师，于万众瞩目下各自择得门徒，宗门之内，一股新生的力量正在悄然汇聚。
然而，就在这传承交替的微妙时刻，常年闭关的苍云宗主，心神骤然不宁。他感到，一股阴冷而贪婪的意念，已如跗骨之蛆，悄然渗透宗门，其最终所指，正是供奉于禁地之内、维系着宗门命脉的至高绝学——《苍穹真经》。
此经不仅记载着苍云宗的无上武道，更蕴含着守护大宋河山的传承意志。宗主忧心，这股觊觎之力非同小可，其源头不明，或为金国密探，或为内鬼作祟。敌已在暗，伺机而动。
风暴将至，这暗流汹涌之际，捍卫《苍穹真经》、揪出宗门暗桩、维系家国安危的重任，便落在了你们这身处传承核心的三位师父与四位新徒的肩上！
剧本角色人物介绍：
慕清玄，男, 35岁, 苍云宗九大主峰之凝华峰峰主
厉苍，男, 36岁, 苍云宗九大主峰之万钧峰峰主
凌霜月，女, 34岁, 苍云宗九大主峰之剑舞峰峰主
苏映雪，女, 19岁，苍云宗外门弟子（新人）
沈墨白，男，20岁，苍云宗外门弟子（新手）
慕容小满，女, 19岁, 苍云宗外门弟子（新人）
萧逸，男, 21岁, 苍云宗外门弟子（新手）
课程大纲
导入：江湖武林中的师徒传承
第一讲：薪火烬苍穹——剧本杀场景扮演
一、剧本杀背景与目标
1. 剧本杀故事背景介绍
2. 剧本类型介绍
3. 小组角色分配
4. 各小组在剧本杀中的目标
二、剧本杀的游戏规则
1. 剧本杀课程的特点
2. 剧本杀游戏的基本规则
3. 剧本杀活动注意事项
三、剧本杀场景扮演的过程
第一幕：【明】
1. 明确各角色的公开身份与过往恩怨
小组讨论（公开破冰）：根据角色剧本进行自我介绍，建立初步的人物关系
2. 师父演示本门基础武功招式，徒弟模仿
3. 宗主公布最终师徒组队情况
小剧场①：【拜师仪式】
第二幕：【师】
1. 阅读剧本：师徒初接触后的明确关系及初步相处
2. 矛盾爆发：各玩家暴露出对对方的不满。
小剧场②：【师徒互动】
3. 剧场调解：三组师徒依次阐述自己的需求与想法，另两组师徒进行调解。
第三幕：【忧】
1. 阅读剧本：明确师父教的过程中有哪些优缺点。
2. 拼出真相：指定线索卡，每组师徒分头讨论出属于自己的教学方式，并完成拼图。
第四幕：【徒】
1. 终极任务发布
——主持人公布《苍穹真经》失窃，守护长老受伤昏迷，揭示团队中有凶手。
2. 最终讨论与指认
——所有玩家进行最后的陈述与辩论，并投票选出自己认为是凶手的玩家。
3. 结局：胜负判定
1）公布奸细的真实身份。
2）阐述奸细原因及背后世界观故事全貌。
剧本杀扮演模拟复盘：
1. 团队整体表现的亮点和不足
2. 给每个成员送出苹果和洋葱
第二讲：明认知——导师及导师制的认知
一、师徒源起认知
1. 导师制的追根溯源
——【脉络】2000年的传承与企业导师制的启蒙
2. 导师制的价值
1）【数据】两个数据背后的价值体现
2）【价值】组织、人才、导师的三维视角
二、导师制现状认知
1. 跳出误区：2个陷阱不防
1）心态不正常
2）方式不正确
2. 明晰角色：3类角色不明
1）混淆同事关系
2）混乱教练身份
3）混沌朋友角色
3. 厘清职责：4重职责不清
1）角色转换不全
2）文化传承不清
3）业务学习不精
4）职业发展不问
认知关键：明确的导师带教成功模型
第三讲：明关系——建立起良好师徒链接
一、基于组织层面的关系建立
1. 关系初建：师徒配对
1）解读：6个维度的配对标准
2）给导师配对的4个心理警示
共创演练：结合组织的情况，评估你们当前的师徒配对值
2. 关系缔结：仪式规则
讨论：你们当前的师徒结对是怎么完成的？你们能想到的有哪些美好的做法？
1）行标准流程
2）造结对仪式
3）签师徒协议
4）树师徒文化
资料提供：师徒协议模板
二、基于师徒层面的关系融合
1. 探询入手：关注徒弟的自我觉察
演练输出：基于6种自我觉察的探询话术提炼
2. 观察入眼：关注徒弟的风格表现
演练输出：基于徒弟交互风格的带教策略提炼
3. 对话入心：师徒五轮关键的对话
演练输出：师徒五轮情景对话，师傅要给徒弟什么答案？
第四讲：明要素——基于带教手册的带教
一、基于带教内容的带教实施
1. 三个关键：将带教融入到工作任务中去
1）带教任务规划
2）带教任务分解
3）带教计划执行
案例：某企业基于带教内容的规划
2. 三个环节：在带教过程中如何做跟踪
1）过程检查
2）过程通报
3）周期复盘
案例：某企业带教过程跟踪表
工具：带教过程阶段性沟通表
二、万变不离其中的带教密钥
1. 两种维度：精准与复杂
讨论：基于技能的精准度和复杂度组合，如何变换带教方式？
3. 六个步骤：言传与身教
案例：某企业销售岗位的“十五出师法”
方法：教三法
第四讲：明落地——学习带教落地的技术
一、关键基础：从信任到激发
1. 传递信任：带教实施的关键基础
演练输出：建立信任的方法讨论
模型：从乔哈里视窗获得信任的启示
2. 规则为要：建立规则遵循原则
1）首先建立师徒互动规则：如何互动？
2）带教过程遵循事项原则：关键要素？
3. 激发动力：促动员工自主意识
实操方法：激发徒弟行为的第三驱动行动
4. 情感支持：抓住四个关键时刻
——情感体验圈的四个时刻
演练输出：基于四个时刻的链接力，如何设计链接方式？
5. 矩阵策略：洞察徒弟动力和技能水平
理解与讨论：徒弟的四态时期与带教策略
二、辅导技术：四类师徒交互策略
1. 共情沟通：让徒弟从情绪中缓解
模型1：EQ-HPI沟通模型：面对受伤低落的徒弟
模型2：FOSSA沟通模型：面对精神不振的徒弟
2. 有力提问：让徒弟的问题得到解决
1）六类问题的恰当性识别
2）面对徒弟的问题，你在带教的时候，想的是以后还是当下？
工具：提问的目的是引导徒弟解决问题：亲和关联法
3. 及时反馈：让徒弟的行为得到关注
1）积极性反馈
2）建设性反馈
模型1：积极性反馈的BAA法
模型2：建设性反馈AISE法
4. 代际共舞：新生代徒弟的驱动激发
实操方法：从盖洛普Q12的角度思考与新生代徒弟的相处思路
三、带教评估：两种带教过程评估
方法1：测试法
工具：行为观察表
方法2：复盘法
工具：复盘模型
课程总结：基于导师带教可能遇到的10大场景，选择我们经常遇到的1-2个，讨论带教处理策略。
授课老师
吴婷 剧本杀场景应用教练
常驻地：武汉
邀请老师授课：13439064501 陈助理
