People Analyst人力资源数据分析师 – L1课程
【课程背景】
数据时代人力资源的工作已经不能单靠HR的直觉来做决定了，日新月异的数字时代，多元化的员工结构，人力资源各模块大量的基础数据，人力资源从业者需要从传统的人力资源工作思维想数字化思维转型，数据驱动业务，提升人力资源工作运营效率。
【课程时长】2天 09:00 -12:00 13:30-16:30
【课程收益】
1、 构建体系化的人员各模块的数据标准表
2、 构建标准化的人力资源各模块的数据关键指标
3、 构建人力资源的数字化管理体系
4、学习AI 在人力资源各模块的高效应用
【课程大纲】
一：人力资源数字化转型的价值
1.1 WHY 人力资源数据化转型价值 – 人力资源决策的数字化支撑，数字化降本增效
1.2 HOW 人力资源数字体系化底层架构逻辑 – 数据标准化，分析业务化，，模型可视化，智能化
1.3 WHAT People Analyst 人力资源数据分析师的岗位职责和胜任力
二、人力资源数字化+AI 转型的趋势
1、人力资源数字化+AI
2、人力资源AI 智能体 数字员工
3、 人力资源的业务化分析思维
三、人力资源数字转型的分析流程六步骤和体系构建
1、人力资源各模块的关键指标的梳理 – 人力数据指标仓构建，定义和计算
2、人力资源标准数据表的构建- 人力资源数据表的清洗和表格设计
3、人力资源各模块数据表的关联
4、人力资源数据分析的维度和逻辑
5、人力资源各模块数据BI 数据仪表盘的设计和构建 – 数据可视化体系
6、人力资源数据分析思维，分析报告 – 数据描述 ，数据诊断，解决方案- 数据预测
案例实操分析：
1、根据数据分析流程，完成 某零售公司人员组织结构的数据分析流程，构建人员组织结构的数据仪表盘
2、根据完成的人员组织结构数据仪表盘，分析该公司的人员组织结构数据，分析管理层的人员指标结构，诊断人员结构的问题，并给出解决方案
步骤一、人力资源各模块关键数据指标体系的构建
•人员流动和离职关键指标：人员流动率，人员离职率，增长率，新进率
• 人员组织结构关键指标：在编率，各职级人员分布，管幅比，年龄段人员分布，学历分布等
• 招聘关键数据指标：招聘完成率，招聘人效，招聘各阶段转换率，招聘周期
•数字化人才盘点与绩效关键指标：月度KPI 绩效数据，员工能力评估数据，潜力评估数据，九宫格数据模型，绩效离散度数据
• 薪酬关键数据指标：带宽，重叠度，薪酬变动比，中位值，薪酬极差，薪酬偏离度，渗透率，回归系数
• 人效数据关键指标：人力成本效率，人力成本利润效率，净利润率。人力成本含量，全员劳动生产率
步骤二、人力资源各模块的标准数据报表的构建
• 各关键指标对应的人力资源数据表梳理
• 人力资源数据表的标准制定
• 数据表的清洗和处理
•如何用AI 清洗数据表和标准化人力资源数据报表
步骤三：人力资源个模块数据表的数据关联
• 什么是数据关联，数据关联的体系化构建
• 数据表的数据关联字段
•用Power pivot 进行多表的数据关联
步骤四、人力资源数据分析的逻辑和维度
•人力资源数据分析的四个维度– 公司 – 职级 – 部门 – 岗位
•数据的对比– 时间 – 结构 – 外部对标
• 数据仪表盘中的切片器维度
步骤五、人力资源数据可视化BI 数据仪表盘的设计
• BI 工具的选择 EXCEL 和 POWER BI
•人力资源各模块的数据模型构建案例
• 数据仪表盘构建的流程和方法
• BI数据仪表盘构建的原则
步骤六、数据分析思维和数据分析报告
• 人力资源数据的描述
• 数据的诊断
• 数据的预测
• 数据的问题的解决方案
四、人力资源数据分析方法和基础统计学
描述性统计分析
• 算数平均值计算
• 加权平均值计算
• 数据频率分析
• 数据结构分析
业务关联性数据分析
•绩效– 能力数据相关性分析
• 薪酬分位值计算
• 绩效数据线性分析
• 绩效的离散度分析
• 人才矩阵九宫格分析
数据科学- 预测性数据分析
• 薪酬回归分析
• 人效数据预测分析
案例实操：完成人力资源数据的数据统计分析，掌握数据分析和基础统计学的技能
五、业务视角驱动下的人力资源各模块数字化建模分析案例实操
模块一：组织结构- 力资源基础数据的数字化运营和建模 – 人员结构配置和人员稳定性分析
•人员配置的关键指标– 编制，各职级职称人员分布，人员覆盖率，管理幅度比
• 行业人员组织结构指标数据的获取和对标分析
• 人员组织结构的数据仪表盘构建和各类人才分布，队伍结构的合理化分析调整
• 用人员结构数据仪表盘进行年度人员编制的管控
• 人员组织结构数据分析报告的输出，发现问题，解决问题，优化结构指标
模块二：人员流动和离职的数据分析，降低离职率，保留核心人才
•人员稳定性的关键指标– 流动率，离职率，增长率，入职率，留存率
• 人员流动和离职的标准化数据表以及数据仪表盘的构建
• 基于各部门的人员流动和离职的分析思维和分析报告，为各梯队人员的建立提供决策
• 人员流动预测模型的构建和分析，降低人员离职率
•案例– 某互联网企业 完成人员流动 BI 数据仪表盘构建，根据各个部门的人员流动关键指标数据，找出人员最不稳定的部门，在根据人员离职的数据仪表盘分析部门的关键离职原因，给出解决方案，降低离职率
模块三、如何做招聘阶段的转换漏斗分析，提升招聘完成率
招聘效能的关键指标– 招聘人效，招聘完成率，各阶段招聘转换率
• 核心岗位标准人才画像和胜任力模型
•用AI 来进行招聘简历的筛选，提升招聘效率
• AI 进行候选人的评估，输出精准的评估报告
• 招聘的标准化数据报表和招聘各阶段转换率指标的数据仪表盘构建
• 招聘漏斗的分析和成本渠道分析，提升招聘效能，数字化管理各招聘渠道
•案例– 某制造业企业招聘价值链 BI 数据仪表盘构建，根据招聘的各个阶段转换率数据，分析关键指标，诊断转换率数据最低的阶段，给出解决方案，提升招聘的完成率
模块四、如何做数字化的人才盘点，盘点九宫格的构建和分析，提升组织岗位能力
•绩效– 能力 – 潜力 – 价值观 为维度的 数字化维度指标
• AI 高效构建各岗位的胜任力模型
• 人才盘点数字化九宫格模型和能力分布雷达图，实现各组织的人员合理分布
• 业务部门管理层的数字化人才盘点仪表盘和分析结果应用，识别各类员工能力，提升人才素质
• 数字化人才盘点模型的分析，识别岗位员工，制定员工针对性的学习发展计划
•案例- BI 构建某互联网公司的人才盘点九宫格数字模型 和人才盘点仪表盘，分析各个岗位人员特质和能力分布数据，进行组织结构的优化和人才的发展
模块五、如何做岗位薪酬的市场竞争力分析，和各职级的薪酬结构分析
2.1 岗位薪酬的市场数据对标 – 偏离度，CR值，渗透率
2.2 岗位薪酬数据的 偏离度 数据建模分析
2.3 岗位薪酬数据分布模型的构建，提升岗位薪酬竞争力提供决策
3：薪酬内部结构合理性建模分析 – 内部薪酬结构曲线分析
3.1 内部各层级薪酬宽带曲线的绘制
3.2 各职级薪酬中位值的回归分析，制定新的职级中位值
3.3 各层级内部薪酬结构和外部薪酬对标案例分析
3.4 为各职级的薪酬结构的合理性提供决策
小组作业：
某家零售企业的人员年度薪酬数据表，根据这个表计算各个层级的带宽，中位值，并与市场数据对标，分析判断该公司的薪酬竞争力，画出高层的薪酬数据分析，来分析判断高层的薪酬数据竞争力。对内部薪酬进行薪酬曲线和带宽曲线的绘制，分析内部结构是否合理，调整内部的薪酬变动比，中位值极差等数据，设计出合理的薪酬结构，并绘制调整后的薪酬宽带曲线。
模块六：如何做人效的数据建模和分析
•人效的数据关键指标– 人力成本效率，人力成本含量，全员劳动生产率，人均人力成本
• 人力成本的结构和标准数据表
• 人效指标外部的行业数据获取和分析
• 人效数据进行岗位人员编制的预测和人力成本的预算
•用AI爬取行业的历史经营数据
•用AI 进行行业人效的指标计算和 人效分析报告的自动生成
案例– 完成某服装零售企业 基于业务的BI人效数据仪表盘构建，并且根据公司的行业背景，分析该公司的人效各指标数据，对标时间维度和行业数据，预测下一年的人力成本和人员编制，给出降本增效的解决方案
授课老师
王佩军 原微软中国投资有限公司 高级HRBP
常驻地：宁波
邀请老师授课：13439064501 陈助理
