People Analyst人力资源数据分析师 L2-1
【课程背景】
数据时代人力资源的工作已经不能单靠HR的直觉来做决定了，日新月异的数字时代，多元化的员工结构，人力资源各模块大量的基础数据，人力资源从业者需要从传统的人力资源工作思维想数字化思维转型，数据驱动业务，提升人力资源工作运营效率。
但是在薪酬模块大部分的HR缺乏薪酬的数据分析思维以及薪酬的数据建模和分析，导致公司内部岗位的薪酬在外部没有竞争性，在内部没有公平性， 也不知道如何的对关键岗位进行薪酬的调整，对内部的各个层级如何做薪酬的优化。
《数据化薪酬和绩效分析专家》通过建立标准的薪酬数据分析体系，对薪酬数据做可视化的仪表盘，对关键指标进行数据分析，并且通过建立薪酬岗位竞争力数据模型和薪酬内部的结构优化，帮助HR成为专业的薪酬专家，提升岗位竞争力。
【课程时长】两天 09:00-12:00 13:30-17:00
【课程对象】
•人力资源业务伙伴 HRBP SSC COE
•薪酬，绩效模块专家
•人力资源管理者
【课程收益】
1.了解薪酬模块的关键数据指标和指标的计算方式
2.学会薪酬模块EXCEL数据透视，数据图表，数据仪表盘的设计，能对薪酬模块进行信息化的数据仪表盘的设计和数据建模。
3.建立标准化的薪酬数据报表，提升人力资源薪酬模块分析效率
4.岗位薪酬数据分布模型，薪酬竞争力的分析，提升公司岗位薪酬的竞争力。
5.内部岗位层级薪酬结构的分析，薪酬结构数据曲线设计，提升公司内部的岗位公平性
【课程大纲】
一： 建立数字化的薪酬数据分析思维
1.1 薪酬数据分析的价值，建立标准化的薪酬分析体系,降低优化薪酬成本
1.2 薪酬的数据建模和分析思维
1.3 企业数据化薪酬建模案例分享
二、薪酬数据分析仪表盘构建的流程步骤
2.1 薪酬模块的关键指标定义和计算
2.2 薪酬数据分析的年度标准数据表
2.3 薪酬数据表的合并拆分数据清洗，以及关键指标的提取
2.4 薪酬数据分析仪表盘的可视化建模
2.5 薪酬数据分析报告和数据预测
步骤一：薪酬数据指标的定定义和计算
•岗位薪酬偏离度，薪酬CR值，薪酬渗透率
•各层级薪酬极差，薪酬带宽度，薪酬中位值
•薪酬结构固浮比
•薪酬回归系数
步骤二、年度薪酬数据标准表
薪酬数据表的标准字段设置
月度的薪酬数据表和年度的薪酬数据汇总表
薪酬数据表和人力资源其他模块数据的关联
步骤三：薪酬数据表的数据清洗和字段的提取
•3POWER QUERY 在薪酬数据清洗中的应用
•年度薪酬数据表的汇总 – 数据报表的汇总计算
•薪酬数据表中的数据值的数据格式标准化
步骤四“ 薪酬数据汇总表的设计
•汇总表中各职级年度薪酬最大，最小，中位值的提取计算
•薪酬数据汇总表中的指标计算
步骤五、薪酬数据可视化 – 薪酬数据仪表盘设计
4.1 薪酬关键指标的数据透视表和透视图
4.2 薪酬数据指标的定义和计算
4.3 薪酬各类指标的数据图的设计
4.4 关键指标的数据交互 – 数据仪表盘
4.5 数据建模 – 薪酬数据仪表盘的设计
课堂作业：各个小组完成制造业公司的年度薪酬数据仪表盘的设计，并给出数据分析报告
三、AI 提升薪酬数据分析效能 – deepseek +
1、deepseek 如何布置到 EXCEL 中，VBA部署，PQ部署，第三方插件调用
2、如何用EXCEL 中的deepseek智能的进行各类的薪酬数据的计算
3、deepseek如何做本地化部署，保证薪酬数据的安全性
4、如何用智谱清言 进行薪酬的数据清洗处理和分析
5、如何用copilot 薪酬数据的各类建模的薪酬数据分析图表的设计
6、如何用deepseek 编写薪酬数据分析报告
7、如何用deepseek 进行年度市场薪酬数据的爬取
8、如何用deepseek 计算分析薪酬的各类数据指标，并根据市场数据进行岗位薪酬调整
三、薪酬数据的关键指标以及分析工具和方法
•分位值的概念和计算
•宽带的概念和带宽的计算
•薪酬极差和薪酬变动比的概念和计算
•等差/等比薪酬的计算
•CR值计算
•薪酬渗透率
•外部薪酬偏离度计算
•薪酬回归函数的概念和计算
•绩效中薪酬的平均值和加权平均值的计算
•薪酬分组频率的计算
课堂作业：完成薪酬分析中的各种计算方式的计算
四、各职级薪酬结构建模分析 – 薪酬曲线模型设计 – 案例实操
4.1 计算内部各个层级中位值的和市场数据的偏离度计算
4.2 各个层级薪酬带宽曲线模型的设计
4.3 薪酬回归曲线的绘制和回归函数的计算
4.4 根据极差计算薪酬的新中点值
4.5 根据新中点値和薪酬变动比计算调整后薪酬的最大，最小值和薪酬的重叠度
4.6 根据薪酬档位，来设计等差的7档薪酬数据表
4.7 绘制调整后的薪酬数据分析曲线
案例分析 – 一家餐饮公司的岗位调薪案例
课堂作业：完成某制造业企业的薪酬数据分析表，用数据透视表计算各层级的最大值，最小值和中位值，绘制薪酬曲线，并分析公司各个层级的薪酬市场竞争力
五：关键岗位薪酬竞争力分析 – 岗位薪酬数据市场建模分析
5.1 岗位市场数据的获取和内部中位值数据
5.2 各岗位的薪酬偏离度的计算
5.3 各岗位薪酬CR值的计算
5.4 关键岗位的薪酬偏离度数据分布模型构建
5.5 案例分析 – 一个仓管员的定薪和调薪
课堂作业：结合薪酬数据分析表，绘制各层级的薪酬带宽曲线图，并做数据分析报告。 绘制关键岗位的薪酬数据分布图
六：用薪酬矩阵进行年度调薪
6.1 员工年度KPI绩效数据
6.2 岗位员工薪酬CR值的计算
6.3 绩效数据和CR值数据的系数分级
6.4 基于绩效和CR值数据进行薪酬矩阵的建模分析
6.5 薪酬矩阵中的薪酬等级线的设计
6.6 基于薪酬矩阵对各岗位员工进行薪酬系数调整
七、年度人力成本预算编制的方法
1、历史数据趋势预测法
2、人效指标数据分析法
3、定岗 – 定编 – 定薪 人员编制预测法
7.1、历史数据趋势预测法
1、标准历史数据记录表的设计
2、人力车成本数据预测的增长系数分析
3、人力成本数据预测的回归分析
7.2、基于人效标准指标的人力成本数据预测
1、人效数据关键指标的定义和计算
•人力成本效能
•人力成本利润效能
•人力成本含量
•全员劳动生产率
2、人效指标的数据建模和数据分析
3、行业人效数据指标的爬取和行业对标
4、基于年度人效指标制定年度的人力成本预算
5、年度人效数据分析报告的撰写 PPT版本
7,3、定岗 – 定编 – 定薪 年度人力成本编制
1、定岗 – 岗位工作饱和度的盘点
2、定编的常见几种方法
•编制前后端配比法
•编制历史数据回归预测法
•管理幅度比配比法
•业务经营数据量化拆解法
•外部标杆对比法
•人力成本的预算管控，人效定标法
授课老师
王佩军 原微软中国投资有限公司 高级HRBP
常驻地：宁波
邀请老师授课：13439064501 陈助理
