课程背景：
对于非专业的面试官来说，招聘技巧的娴熟运用一直是个挑战。在传统的招聘培训课堂上，学员需要花费大量时间学习自建胜任力模型，以及各种面试技巧。但因为学习曲线长，实战机会少，导致培训效果难以转化。很多管理者回到工作岗位后，仍然难以将所学应用于实际招聘中，最终效果甚微。
本课程颠覆传统模式，不再强调复杂的面试技巧学习和演练，而是聚焦于招聘的底层逻辑和面试现场把控。更重要的是，我们将带领您掌握AI赋能招聘的核心——提示词撰写，让您能够利用AI快速生成各种岗位所需的胜任力模型、面试题库和评估标准。即使面对不熟悉的岗位，也能借助AI的力量，随机应变，实现精准招聘。
数智招聘时代，管理者无需再苦练面试“内功”，只需掌握AI工具的使用，并对AI的输出进行少量审核修改，即可完成高质量的招聘工作，让培训效果成倍放大！
课程收益：
▪ 理解“四看”绘制人才画像的逻辑，掌握使用AI工具获取各类岗位人才画像的方法；
▪ 理解结构化招聘流程，能够自觉遵守并有意识地通过面试提升企业形象；
▪ 掌握行为描述面试法的思路，掌握使用AI工具设计指定胜任力面试提纲的方法；
▪ 掌握使用AI工具规划面试步骤，把控面试现场的关注重点，获取有效的候选人信息；
▪ 建立提取岗位亮点的意识，掌握使用AI工具编辑吸引各类人才的专有话术，以及多渠道爆款招聘文案的撰写方法。
课程时间：1-2天（６小时／天）
课程对象：人力资源从业者，各层级管理人员
课程方式：课堂讲授+案例分析+AI工具演示+AI工具课堂练习+情境模拟+游戏+小组讨论
课程模型：
课程大纲
课程导入：如何衡量一个成功招聘？
第一讲：AI赋能，快速厘清人才招聘需求与渠道
一、“四看”绘出完整人才画像
1. 看背景——什么人才适合企业？
1）公司商业模式
2）公司发展阶段
3）公司文化匹配
AI工具演示：使用AI快速分析公司背景，提取人才需求关键词
2.看发展——拿什么引才？
1）公司发展
2）岗位发展
3.看岗位——什么人才适合岗位？
工具：胜任力冰山模型
第一步：明确岗位工作重点和关键挑战
第二步：推演能力与素质
第三步：提取关键胜任力
案例解析：行政助理岗位的胜任力提取
第四步：约定具体行为描述
AI工具演示与运用：使用AI工具快速生成技术类岗位的岗位说明书初稿
AI工具演示与运用：使用AI工具快速生成指定岗位胜任力模型（含行为描述）
小组作业：使用AI工具生成胜任力模型，并审核与优化
4.看竞争——能给多少钱？
案例解析：某公司销售总监岗位的人才画像
二、招聘渠道选择
1. 内聘与外招的对比决策
1) 内聘与外招的优劣势分析
2) 内聘与外招的适用场景
2. 外部招聘渠道的开发
1) 常用招聘渠道的有效性评估
2) 新媒体招聘渠道的开发
3) 优秀招聘文案的三要素
AI工具运用：使用AI工具设计最佳招聘渠道组合方案
小组AI工具实操：指定岗位爆款招聘文案大比拼
第二讲：AI驱动，优化招聘流程，精准识别人才
一、结构化招聘面试的流程
第一步：分析与筛选简历
1）快速筛选简历的六步技巧
2）电话面试二次筛选
第二步：安排面试
第三步：准备面试
1）各面试官统一标准
2）甄选形式选择
3）结构化面试提纲准备
4）面试评分表准备
案例分享：行政助理岗位的面试提纲与评分表
5）场地布置
第四步：面谈与测试
第五步：介绍公司和职位
第六步：回答候选人问题
第七步：结束面试
二、经典面试技术：行为描述面试法
1. 行为描述面试法的底层逻辑
2. STAR情景化行为判断
案例分享：找出以下行为描述中的STAR
练习：哪些是完整的STAR描述？
3. 面试提问的三种方式与利弊分析
头脑风暴：提问方式的类型判断
1) 高效面试提问的最简话术
2) 高效面试提问的超级话术
3) 精准识人的三大场景设计
AI工具演示：使用AI工具开发面试题库
小组练习：灵活运用AI工具进行指定岗位的面试提纲设计
4. 特殊胜任力的解构与考察
1) 抗压能力的考察
2) 求职动机的考查
5. 超级追问技巧
案例讨论：采购主管的面试实录
1) 候选人自我包装的五种表现
2) 面试追问的三个步骤
3)面试追问的漏斗法则：5W1H解析
头脑风暴：针对实战中候选人模糊表达的追问方式
情境模拟：实际岗位的行为面试模拟（可依企业需求任选岗位）
6.面试交流的SOFTEN原则
工具解析：面试雇主评估表
讨论分享：你的面试达标了吗？
7. 倾听与观察
1) 3大倾听要点
2) FBI身体语言解秘
8. 面试记录的原则
三、面试评估与决策
1. 面试官易犯的六大错误
2.面试评价的“六不”原则
3. 定量评价的四个要点
案例解析：常用胜任力的评价指标分级方式
4. 定性评价的补充行为证据
5.面试评估与决策的流程
1）分析资料，各人独立评分
2）全体面试官就每项/每人达成协议评分
3）汇总意见，对总分达成一致(或撰写面试评语)
4）不同候选人之间的比较
5）做出甄选决定
工具：面试评估与录用审批表
AI前沿应用介绍：AI工具自动面试与评估报告生成
5. 背景调查
1) 背景调查的目的
2) 背景调查的对象与内容
3) 背景调查的八步流程
4) 背景调查的参考问题
四、针对中高端人才的评价中心测评方法
1. 无领导小组讨论的实操与要点
2. 公文筐测试的实操与要点
3. 管理游戏的实操与要点
4. 心理测评的实操与要点
总结：各类评价中心测评方法的优劣势比较
第三讲：AI助力，打造人才吸引力
一、找准人才工作动机
1.内源性动机VS.外源性动机
思考：哪些是内源性动机？
2. 两类动机的运用：二元工资论
二、AI加持的OFFER谈判
1.录用谈话（谈OFFER）前的准备
1）岗位薪酬偏离度分析
2）职业发展阶段分析
3）灵活薪酬设计
AI工具演示：使用AI设计OFFER谈判策略
2. 录用谈话的方法测试
AI情境模拟演示与练习：AI模拟录用谈判场景，优化与候选人的沟通方案
三、试用期人才培养与保留
1. 设计入职培训计划
2. 指定带教辅导责任人（Mentor）
头脑风暴：新人带教vs.空降兵带教的区别
案例分享：阿里的裸心会
头脑风暴：有意义的“第一次”
3. 试用期工作绩效管理
工具：知名企业员工试用期管理规范
课程回顾总结与学员分享
赠送大礼包：
1)人力资源工作场景AI提示词库，含100+提示词模版
2)国内常用AI工具清单表格，含50+AI工具使用介绍
授课老师
吴丹黎 18年世界500强人力资源管理实战经验
常驻地：武汉
邀请老师授课：13439064501 陈助理
