课程背景：
在日趋激烈的市场竞争中，人才是企业成功的关键要素。高效的招聘体系是企业获取优秀人才的重要保障，它直接影响着企业的运营效率和长远发展。然而，许多企业在招聘过程中面临着一些亟待解决的挑战，其中最为突出的问题包括：
▪ 招聘流程不规范：招聘过程随意性大、缺乏统一标准，难以保证招聘结果的公平性和有效性。
▪ 人才胜任力标准不清晰：招聘考核缺乏针对性，难以找到真正适合企业发展的人才。
▪ 面试技巧不足：面试官缺乏专业的面试技巧，难以有效识别候选人的真实能力和潜力。
基于此，本课程旨在帮助企业扭转这类局面，把握住每一次帮助组织获取新增长的机会，引起真正适合组织、适合岗位，能够长期和组织共同成长的人才，助力形成组织的人力资源竞争优势。
课程收益：
▪ 建立对招聘管理体系的全面认知，确保招聘过程的公平、公正和高效；
▪ 掌握“四看”绘制人才画像的方法，能够自主、或利用AI工具为待招岗位设计招聘标准；
▪ 理解结构化招聘流程，并建立自觉遵守的意识；
▪ 掌握行为描述面试法的关键技巧，能够自主、或利用AI工具为待招岗位设计面试与追问提纲；
▪ 可根据时间允许安排金牌面试官的情境模拟与认证。
课程时间：2天，６小时／天
课程对象：人力资源从业者，用人部门各层级管理人员
课程方式：案例分析+课堂练习+AI工具运用展示+情境模拟+游戏+小组讨论
课程大纲
课程导入：如何衡量招聘工作的成功？
第一讲：招聘管理体系搭建
一、定义组织需求
1.人员定编
2.职位描述与胜任力标准
3.职级与薪酬
二、制定人才招聘策略
1.招聘渠道的选择（内部+外部）
2.引才方法的设计
三、人才测评体系构建
1.笔试题库
2.结构化面试题库
3.评价中心技术运用
四、搭建招聘团队
1.HR招聘团队
2.用人部门面试官队伍
五、招聘流程的建立与完善
1.申请与审批
2.面试轮次
3.人才库建设
4.招聘周期
5.背景调查
6.入职体检（职业健康体检）
六、招聘效果的评估与优化
第二讲：建立标准，“四看”绘制人才画像
一、看背景——什么人才适合企业？
1.公司商业模式
2.公司发展阶段
3.公司文化匹配
思考与讨论：你招的人将来要面对什么挑战？
二、看发展——拿什么引才？
1.公司发展
2.岗位发展
案例分享：**企业的招聘引才方案
头脑风暴：你拿什么引才？
三、看岗位——什么人才适合岗位？
工具：胜任力冰山模型
第一步：明确岗位工作重点和关键挑战
第二步：推演能力与素质
第三步：提取关键胜任力
案例解析：行政助理岗位的胜任力提取
第四步：约定具体行为描述
工具：典型胜任能力词典与指标定义
四、看竞争——能给多少钱？
案例解析：某公司销售总监岗位的人才画像
实战演练：绘制**岗位的人才画像（可根据企业需求设计）
AI工具运用：如何使用AI工具快速搭建岗位胜任力模型？
第三讲：结构化面试流程的建立与跟踪
第一步：分析与筛选简历
1）快速筛选简历的六步技巧
2）电话面试二次筛选
第二步：安排面试
第三步：准备面试
1）各面试官统一标准
2）甄选形式选择
3）结构化面试提纲准备
案例分析：分公司负责人岗位的结构化面试提纲表
4）面试评分表准备
案例分享：分公司负责人岗位的面试评分表
5）场地布置
第四步：面谈与测试
第五步：介绍公司和职位
第六步：回答候选人问题
第七步：结束面试
第四讲：金牌面试官的核心技巧
一、经典面试技术：行为描述面试法
1. 行为描述面试法的底层逻辑
2. STAR情景化行为判断
案例分享：找出以下行为描述中的STAR
练习：哪些是完整的STAR描述？
3. 面试提问的三种方式与利弊分析
头脑风暴：提问方式的类型判断
1)高效面试提问的最简句型
2)高效面试提问的超级句型
小组讨论：高频能力素质提问设计（可根据企业需要设计）
4. 八大核心胜任力的解构与考察
1)“积极主动”的内涵与行为解析
2)“执行力”的三个维度与考察
3)“沟通能力”vs.“协调能力”
4)“学习能力”的内涵与行为解析
5)“团队合作”三必问
6)“创新能力”的行为解析
7)抗压能力的考察
8)求职动机的考查
AI工具运用：如何使用AI工具建立面试题库？
5. 超级追问技巧
案例讨论：采购主管的面试实录
1)应聘者自我包装的五种表现
2)面试追问的三个步骤
3)面试追问的四大招式
招式一：刨根问底
招式二：旁敲侧击
招式三：当面质疑
招式四：乱序提问
实战演练：实际岗位行为面试模拟（可依企业需求任选岗位）
二、金牌面试官的关键能力
1. 面试交流的SOFTEN原则
2. 倾听与观察
1)3大倾听要点
2)FBI身体语言解秘
3. 面试记录的原则
三、面试评估与决策
1. 面试官易犯的六大错误
2. 面试评价的“六不”原则
3. 定量评价的四个要点
4. 面试评估与决策的流程
1）分析资料，各人独立评分
2）全体面试官就每项/每人达成协议评分
3）汇总意见，对总分达成一致(或撰写面试评语)
4）不同候选人之间的比较
5）做出甄选决定
工具：录用审批表
5. 背景调查
1)背景调查的目的
2)背景调查的对象与内容
3)背景调查的八步流程
4)背景调查的参考问题
四、评价中心技术的运用
1. 无领导小组讨论
2. 公文筐测试
3. 管理游戏
案例分享：各类评价中心技术的实用设计
4. 常用评价中心技术比较
课程回顾总结与学员分享
授课老师
吴丹黎 18年世界500强人力资源管理实战经验
常驻地：武汉
邀请老师授课：13439064501 陈助理
