【课程对象】：适合HR、中高层管理者
【课 时】：定制服务：这是2天的参考内容、调研后会为您详细定制
【授课方式】：讲授法结合行动学习 + 案例分析 + 情境演练
【课程背景】：
新形势下各行业员工流失率加大，招聘工作量加大
社会环境、行业环境日新月异，对管理者招聘技能要求更高
招聘技能方面更需要全方面的新技术手段补充
招聘人员如果不够专业影响招聘效能、也影响雇主品牌
当前各企业招聘岗位常见压力大，有情绪态势
需要在培养新技能的同时给招聘人员信心和方法，强化其主动性、积极性
【课程目标】：
掌握新时代下、高效招聘的实用技能
掌握人格学、全新的心理学、独家的“读心术”在招聘中的应用工具
了解新时代下面试官应具备的能力和素质
掌握各种人格测评、心理测评工具
提高招聘成功率、优化雇主品牌建设、吸引人才
【课程大纲】：
前 言：
1、面试准备工作有哪些
面试相关表格设计
面试环境设计
对应聘者简历的考查
面试技术的确认
面试官确认及培训
面试时间安排
案例分析
2、面试中的操作流程
面试流程6步法
面试开场时的操作技术
面试中的观察、推进技术
面试结束时的操作技术
案例分析
第一部分 思维能力是高效识人、精准招聘的根本：
强化面试官的思维能力、大脑开发
1、心理学思维广度、深度训练
2、心理学注意力训练
3、正念技术训练、多角度看问题
演练、考试
4、神经可塑性、大脑开发分析、训练
演练
第二部分 新时代下面试官应该有的素质、心态
1、应该了解学习面试技巧对企业管理、对本部门工作的意义
2、新时代下面试官应该有的心态解析
3、新时代下面试官应该有的素质解析
沟通能力训练
管理心理学、人格学基础技巧
面试前全面了解岗位情况的能力
很好的表现力—展示企业的优势
面试工作中遇到的一些困难
用SWOT法分析自己做为面试官的长处、短处
行动学习
第三部分 招聘的基础工作—岗位分析与需求沟通、细化职位描述
1、工作说明书的要点解析
案例：工作说明书案例
2、工作说明书对面试工作的意义—如何用
对招聘的岗位匹配的应用
任务分析内容对招聘的指导作用
任职资格的写法对招聘的指导作用
协作关系的写法对招聘的指导作用
第四部分 招聘渠道分析与选择
1、招聘渠道分析的基础信息：分析本企业的人才供求情况
本企业的人才供求情况分析
SWOT法分析
2、人才来源与搜索技术
人才搜索五步法
3、招聘渠道梳理与优化
内部与外部渠道分析
内部人才库的管理与激励技术
针对企业目前难招的岗位的渠道梳理
不用猎头的高管搜索渠道如何达成：招聘平台搜索简历
4、Referral 招聘模式应用
Referral 的招聘模式适合本企业的哪些岗位分析
Referral 的招聘模式的优势与风险
5、猎头渠道优化
与猎头打交道如何规避风险
猎头合作合同条款分析与谈判
催猎技巧
行动学习
第五部分 电话筛选人才：最大程度的减少工作消耗
1、电话筛选要素分析
电话筛选话术及礼仪
电话筛选中如何吸引候选人
案例：被“放鸽子”是怎么回事？
2、电话筛选中离职动机判断工具、话术和练习
3、电话筛选中对职业兴趣经典提问
4、电话筛选中的薪酬沟通
如何通过对方对薪酬问题的回复辨别其心态、职业定位等信息
5、电话筛选中如何应用读心术技术：“听其声、辩其人”
通过语言的情感、节奏、音色等辨别对方的情绪、性格类型与岗位匹配度
角色扮演、行动学习
第六部分 面试登记表、筛选简历、面试提问技巧解析
1、重视应聘登记表
从笔迹中判断应聘者的性格、习惯
面试登记表中的联系人判断应聘者心态
面试登记表中的空白处判断应聘者行为习惯
案例：XX集团公司应聘登记表样本解析
2、如何从简历中了解、筛选应聘者
简历中的自评、排版分析
简历中的最近一家工作说明
如何根据简历情况提问
案例
3、结合管理心理学、冰鉴、读心术技术的面试提问技巧
10种提问方式分析
针对不同的应试者情况需选择不同的提问技术
提问技术如何结合心理学、读心术应用
每种提问现场演练
第七部分 结构化面试技术应用
1、结构化面试代替非结构化面试的优势
2、结构化面试实施流程及开场、结束的要点
3、为什么结构化面试要建立题库
4、非人力资源部门应该配合哪些工作
5、结构化面试工作量大、如何解决
如何根据工作任务分析确认结构化面试的考评要素
案例：结构化面试现场实施案例分析
案例：结构化面试的题库案例
第八部分 无领导小组讨论面试技术
1、题的选择是难点：按STAR法则设置讨论题
2、HR部要细化对面试官的培训工作
3、操作细节
对学员的分组分析、场地安排、设备、物品安排
4、无领导小组讨论题目设计应注意哪些
案例：无领导小组讨论面试题库演示，讨论结合本公司岗位情况、如何设计题目
操作中用到的各表格的设计
5、对应聘者的现场表现如何评价
案例：无领导小组讨论面试现场视频案例解析
第九部分 笔试题目设计及与运用体系
1、笔试的优缺点
2、分三个不同层级出笔试题
初级、中级、高级岗位类型笔试题分析
案例：笔试题案例分析
3、笔试题设计要点解析
结合图形设计、心理测验、逻辑性题、思维深度测验
案例分析
第十部分 新时代下：纯心理学的开放式测评体系在招聘中的尤其重要
1、九型人格现场测试讲解
现场测试、讲解
2、PDP管理测试
PDP管理测试现场测试、讲解
3、色眼识人
不同人格特点解析
色眼识人现场测试、讲解
4、投射效应
投射效应理论解析
应用于面试的话术分析
如何应用投射效应辨别应聘者的真实性
案例：人才测评的案例解析
补充：唐惠玲老师测评方案优势及案例分析
电脑系统测评都是“封闭式题”：是针对完整的句子勾选YES或NO
一定会引导被测评者 “只挑选意义好的、积极的句子”
因为人有趋利避害的本能，所以电脑系统测评精准度不够
例如9型人格、DISC体系中的句子，被测评者一定不会选
“我很容易焦虑”“我时常拖延问题,不去解决”
“我常设想最糟的结果而使自己陷入苦恼”
“在某方面我有放纵的倾向(例如食物,药物等) ”
唐老师测评体系是20多个纯心理学综合题、开放式题
是独家体系、不可复制、没有引导性
将管理心理学、读心术、笔迹学、墨迹学、冰鉴、人格学等技术全面结合、交叉论证
唐老师有25年识人用人HR管理实践经验、测评精准度高
授课老师
唐惠玲 人力资源、管理心理学、读心术技术应用专家
常驻地：深圳
邀请老师授课：13439064501 陈助理
