企业人才招聘核心理念与实战技巧全案
【课程目标】
人才招聘对于企业的重要性毋庸置疑，“招错人”的成本及其带来的风险也是企业难以估量的。越是快速发展的企业越对人才招聘的精准度有高要求，而招聘的精准度与业务管理者的招聘理念与能力密切相关。
本门课程旨在帮助业务管理者全面提升在招聘全流程中的理念与认知，并且提供一整套精准招聘的实战技巧，帮助业务管理者成为“招得到”“留得住”“用得好”的全能招聘官。
【讲师介绍】
Derek，毕业于中山大学管理学院，曾任职于中国交通建设集团、碧桂园集团、雅居乐集团，先后担任人力资源经理、高级人力资源经理、人力资源总监等职位，现任某千亿级综合性集团人力资源总监。在外部高级人才引进及内部中高层关键岗位人才选拔等方面都具备丰富实战经验。
【课程大纲】
一、基础篇：全能面试官应具备的基本认知
1. 招聘=面试？
2. 衡量招聘做得好不好的五个关键指标
3. 成为高段位的招聘者，业务管理者应当摒弃的5种想法
4. 业务部门和HR部门如何招聘工作中的更好地分工
二、策略篇：全能面试官应具备的底层思维方式
1. 不同发展阶段的企业，应采取的不同招聘策略
▪ 快速扩张期的企业应如何招人
▪ 稳健发展期的企业应如何招人
▪ 平台发展期的企业应如何招人
2. 提出招聘需求前，先思考的4个问题
▪ 基于工作任务，是“真缺人”还是“假缺人”？
▪ 基于团队结构，应该招一个怎样的人？
▪ 基于人均效能，如何平衡成本与收益？
▪ 基于招聘渠道，怎样招人才是最高效的？
3. 全能招聘官精准选材的9个角度
（1）从组织发展的角度思考
▪ 案例：为何绝大多数企业的校招生都无法按培养规划发展？
（2）从岗位胜任的角度
▪ 案例：为何某知名企业会成为“职业经理人绞杀机”
（3）从职业曲线匹配的角度
▪ 案例：某企业重金挖人谋求崛起之路的失败
（3）从工作理念的角度
▪ 案例：为何女首富杨惠妍说“强扭的瓜才甜”
（4）从个人动机的角度
▪ 案例：为什么优秀的领导缺干不好实事？
（5）从文化相融的角度
▪ 案例：“招一个走一个”的碧桂园新区域
（6）从系统兼容的角度
▪ 案例：“短命”的碧桂园一线事业部
（7）从定级与定薪的角度
▪ 案例：某知名企业“趁火打劫”策略的失败
（8）从经验与能力的角度
▪ 案例：为什么经验值满分的候选人没有做出高业绩？
（9）从管理者自身的角度
▪ 案例：2个没过试用期就主动离职的中心总经理
三、实战篇：全能面试官应掌握的精准选材方法
1. 人才规划：预测组织人数，描绘人才画像
（1） 人员数量规划：如何预测组织需要多少人？
▪ 常用的人员数量预测方法
▪ 如何根据业绩目标倒推各层级所需人员数量
（2）人才标准规划：如何描绘精准的人才画像？
▪ 人才标准与传统的任职资格体系的异同点
▪ 精准的人才画像需具备的五个特征
▪ 两种简单高效方法，建立精准的人才画像
▪ 如何在面试中有效运用人才画像，助力精准选材？
2. 岗位需求：业务部门如何提出精准的招聘需求
▪ 第一层：基于岗位通用要求
▪ 第二层：基于岗位特殊要求
▪ 第三层：基于企业人才标准
▪ 第四层：基于客观的市场吸引力
3. 简历评审：“九看”，如何做到真正的“见字如面”
▪ 为什么说分析简历是成功面试的一半
▪ 如何从九个方面进行简历评审
▪ 如何把简历分析的结果运用于面试中
4. 面试前准备：
（1）基础事项
▪ 时间：什么时间段面试，效果最好？
▪ 形式：如何选择最合适的面试形式？
▪ 地点：如何选择最合适的面试地点
▪ 人物：几个面试官最为合适？
（2）重要事项：
▪ 看简历：最后十分钟，从简历中确认“三点”
▪ 想定位：从垂直、平行、团队、长远四种视角确定候选人的定位
▪ 拟清单：如何准备提问问题列表
5. 面试开场白
▪ 为什么面试开场白如此重要
▪ 面试开场白需要传递哪些信息
▪ 如何进行简单高效的面试开场白
6. 结构化面试
▪ 什么叫结构化面试
▪ 为什么要采取结构化面试
▪ 结构化面试包括哪两种提问形式
7. 行为事件面试
▪ 什么叫行为事件面试
▪ 为什么要采取行为事件面试
▪ 行为事件面试重点关注哪九个方面
▪ 行为事件面试的注意事项
8. 非行为事件面试
▪ 什么情形可采取非行为事件面试
▪ 非行为事件面试的主要形式
▪ 非行为事件面试的注意事项
9. 面试常见误区
▪ 面试中如何避免低质量的提问
▪ 常见的评估误区
▪ 面试官常犯的10个错误
10. 面试提问
（1）初步面试：
▪ 用来快速排除不合格候选人的5个问题
▪ 如何合理追问得到最完整的答案
（2）深入面试：
▪ 全面了解工作履历的6个问题
▪ 如何礼貌地打断候选人
▪ 运用3P法则判断成果的含金量
▪ 如何合理判断候选人的离职理由
▪ 如何在面试中获取有效数据
▪ 如何避免假的行为描述：真话的8个特点
（3）重点提问：
▪ 优秀人才通常都具备的关键素质
▪ 如何根据关键素质针对性提问
11. 面试后，如何得到更准确的面试评价
▪ 用6个问题帮助自己得到结论
▪ 从3个方面侧面印证面试者的说法
▪ 用三个“不妨”帮助你做决定
12. 综合运用面试辅助手段
▪ 情景案例：如何设计有助于有效识别人才的情景
▪ 现场演练：如何根据岗位要求设计合理的演练题目
▪ 性格测评：常见的测评工具及其优劣
13. 更加精准的面试技术：人才评价中心
▪ 什么叫评价中心
▪ 如何有效组合评价工具
▪ 如何设计高效精准的评价中心
▪ 评价中心实施标准流程
14. 招聘全流程沟通技巧
▪ 面试前，如何说服理想的候选人接受面试邀请
▪ 面试中，如何做好得体周到的面试礼仪
▪ 面试后，如何说服候选人接受offer
▪ 口头答应后，如何做好入职前的维稳，确保准时到岗
四、融入篇：全能招聘官如何帮助新员工软着陆
1. 新员工入职后的心理曲线变化（干预前VS干预后）
2. 普通层级新员工试用期离职的主要原因
3. 中高层新员工试用期离职的主要原因
4. 留住新员工的几个重要时间点
5. 如何制定120天的新员工快速融入计划
6. 如何用OKR引导新员工快速产出业绩
授课老师
郭靖 某千亿级房企集团总部HRD
常驻地：广州
邀请老师授课：13439064501 陈助理
