【课程目的】
我国当前面临人口红利终结、经济增长趋缓的新常态，人口成本高企成为每家企业不得不面临的重大问题，而提升人效水平、用最少的人力资本投入获得最大的回报，则是每个企业要谋求生存的必然选择。但是，众多企业将“人效管理”约等同于“裁员”，而忽略这其实是一整套有策略、有方法的组合拳。
过往，传统的管理者以个人经验为主，普遍缺乏系统的人才策略思维及人才经营意识，在外部增长乏力、需要真正发挥“人”的价值的时候，管理者的短板显露无疑。
本门课程的主要目的：通过个人创新的“六量模型”及丰富的实战案例，帮助企业的业务管理者建立以人才经营驱动业务发展为导向、以人效提升带动组织能力提升为目的的、匹配当前市场形势的人才观，从而最大化地提高人才产出与人力资本投资回报。
【课程大纲】
一、“人效”时代来临，对业务管理者的人才管理水平提出新挑战
1、人口红利结束，人工成本持续走高不可逆，每个管理者都必须成为人才效益创造者
2、物质短缺不再，传统激励作用下降，个体需求呈现前所未有的多元化
3、新生代涌现，中生代顽强，人才队伍多样性提高管理难度
4、员工高流动性成为常态，内外部人才识别和保留的挑战加大
5、人才管理从“人力资源”“人力资本”到“人力效能”的快速转变
二、关注“人效”提升，衡量业务管理者的人才管理水平
1、用“人才健康度模型”衡量职能部门人才管理水平
2、用“组织人才13模型”衡量业务组织人才管理水平
三、成为“人效”管理者，业务管理者须重点关注六个方面
1、正确理解总量、增量、存量、流量、矢量、质量的关系
2、“六量”模型如何指导业务管理者做好人才管理
四、总量控制：精准理解并把握“人效”
（一）评价人效的两个维度
（二）理解人效的核心要点
1、衡量企业人效的核心指标
2、企业追求人效的5个核心原则
3、企业追求人效的5个常见误区
（三）如何以“效”定“人”：人效导向的人才规划方法
（四）从公司经营角度，如何从战略和战术两个角度提高人效
（五）未来趋势：碧桂园极简组织
1、极简组织的核心要义
2、推行极简组织的重要举措
五、增量递减：经营导向的人才招募理念
（一）“人效”导向下，招人前必须想清楚的四个问题
（1）工作任务，是“真缺人”还是“假缺人”？
（2）团队结构，应该招一个怎样的人？
（3）投入产出，如何平衡成本与收益？
（4）招聘渠道，怎样招人才是最高效的？
（二）人才引进策略
（1）从组织发展的角度
（2）从岗位胜任的角度
（3）从职业曲线匹配的角度
（3）从工作理念的角度
（4）从文化相融的角度
（5）从系统兼容的角度
（6）从定级与定薪的角度
（7）从管理者自身的角度
（三）人才引进实操
1、面试前准备：
（1）想：想要的是一个什么人
（2）提：提了信息准确的招聘需求
（3）析：层层剖析候选人简历
2、面试中：
（1）典型的无效面试做法
（2）精准有效的面试提问方法
3、面试后：6个有助提高判断力的思考题
（四）如何从0开始团队组建
1、组建新团队的4个误区
2、组建新团队的3个原则
六、存量优化：现有人员产出最大化
（ 一）高产出团队的管理者的共同特征
1、个人魅力
▫ 领导魅力的四个方面
▫ 提升领导魅力的方式
2、方向精准
▫ 如何更好地把握大方向
▫ 如何更好地给团队传递方向
3、知人善任
▫ 知人的三个维度
▫ 善任的四个维度
4、精准授权
▫ 授权的“九不”原则
（二）利用人才盘点工具识别人才
1、了解团队人才储备状况
2、了解团队人才结构
3、了解团队人才分布
4、做好差异化人才管理动作
（三）激发不同类型员工的积极性
1、能力强个性也强的员工
2、能力弱但很听话的员工
3、缺乏进取心的老黄牛员工
4、想法多心不定的年轻员工
5、内敛信信心不足的年轻员工
（四）打造催人上进的组织氛围
1、组织氛围对团队绩效的重要影响
2、衡量工具：六维度及Q12问卷
3、如何持续改进组织氛围
（五）用好绩效管理工具
1、员工为什么要努力工作？
2、绩效管理两个被忽略的核心目的
3、如何更好地达成一致的绩效目标
4、如何用好OGSM、KPI、BSC、OKR等绩效管理工具
（六）如何进行有效的绩效沟通
1、准确把握绩效沟通的时机
2、六项绩效沟通技术
3、绩效面谈BEST模型
七、流量活跃：保持健康的人才流动
（一）向上流动：增强组织内高潜人才活力
1、提拔内生人才是提高人效的重要途径
2、掌握高潜人才的共同特征
3、如何做好专业、潜力、胜任力的综合评估
4、如何用好360评估工具
5、如何处理三组关系：“职位”VS“职责” “发展”VS“晋升” “晋升”VS“调薪”
6、如何做到“扶上马、送一程”
7、如何用OKR引导人选在发展后的试用期做出高业绩
（二）平行流动：为组织注入持续人才活水
1、工作内容丰富化是重要的人才激励手段与人才培养手段
2、如何做好部门内部的人才流动
3、如何做好跨部门的短期人才流动
4、如何做好跨部门的中期人才流动
（三）向外流动：保持组织健康必备的活血
1、值得重视的5类员工流失指标
2、优秀员工主动流失的常见原因
3、抓住优秀员工留任的关键点
4、如何避免新员工试用期流失
5、如何有温度地优化员工
八、矢量精准：精准到位的激励手段
（一）利用经典激励理论做好员工激励
1、内容型：马斯洛需求原理；双因素理论
2、过程型：期望理论；公平理论
（二）激励不起作用的情况
（三）最低成本的4种激励手段
（四）如何用好4种最显性的激励手段
1、如何晋升，能真正起到激励作用
2、如何加薪，能好钢用到刀刃上
3、如何奖金，更能起到导向作用
4、如何评绩效，能奖励一个人激励一群人
九、质量提升：人才能力持续提高
（一）升级培养意识
1、培养下属是每个合格管理者的基本要求
2、差异化思维：识别可造之材
3、路径思维：为高潜员工规划发展路线
4、最经典的人才发展理论：721
5、构建内生人才蓬勃成长的健康生态
（二）加速高潜人才成长的发展型任务
1、ACS模型
2、发展型任务的核心
3、发展型任务的8种形式
▪ 案例：标杆房企如何打造人才供应链，确保关键人才实时供给
（三）如何加速高潜员工成为业务骨干
（四）如何帮助业务骨干成为管理人才
（五）如何单一管理者成为综合管理者
（六）业务管理者如何打造学习型组织
授课老师
郭靖 某千亿级房企集团总部HRD
常驻地：广州
邀请老师授课：13439064501 陈助理
