周赫然
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岗位标准、胜任能力

岗位标准、胜任能力
周赫然老师课程：（1日）课程背景：对企业人员的执行力管理，培育与使用，都需要有较为实用的依据。基于工作分析方法的“人员胜任能力”模型建设，以及人员能力评估，人员分类管理的工作，不仅是人力资源部门的职责，更是企业人员成本，企业团队竞争力的关键。是中高层管理者与人力资源主管的必备工作技能。学员收获掌握人员管理根基。“工作分析－胜任能力”技术。对人员管理，有明确依据。用好分析/评估结果。
人力资源 2026年09月19日

授权管理技术

授权管理技术
周赫然老师课程：授权管理技术1.课程背景1.1.培训目标管理者的主要职能，是决策、设计、组织、协调、管控工作。如果管理者陷入了具体的操作事务，将没有时间做应该做的；当下属的只是奉命做事，不仅难以炼就担当，也造成人才的不稳定。团队建设、人员培养、有效激励、执行力，都涉及到一个管理项目－《授权管理技术》。授权结果不理想的原因，一方面是管理者对下属的能力不放心；一方面也有授权管理不当，在实际操作中形同没有授权。
管理运营 2026年08月18日

像咨询师一样去思考

像咨询师一样去思考
周赫然老师课程：课程背景：管理咨询师的逻辑体系一直以来都受人关注，同时也是企业决策者希望内部中层管理人员、核心骨干能够掌握的关键技能，以期通过此种技能帮助企业在战略发展过程中不断突破瓶颈，取得成功。本课程以管理咨询师逻辑体系为出发点，系统讲述管理咨询师沟通问题、判断问题、解决问题的思维方式，并通过咨询逻辑的系统培训帮助企业内部员工梳理逻辑断点，理清逻辑脉络，构建有效逻辑。
管理运营 2026年09月07日

员工激励技术

员工激励技术
周赫然老师课程：课程背景：企业人工成本已经到了顶点。当提成、奖金也难形成凝聚力的时候，亲情化、人性化管理，也曾经被推崇，但作用越来越弱的时候。管理者迫切需要找到稳定人员、激励员工投身工作的好方法。
人力资源 2026年08月06日

管理制度设计与优化

管理制度设计与优化
周赫然老师课程：管理制度设计与优化课程背景管理制度，是工作的规范，管理的依据。在现代化的发展过程中，建设法治国家，各个地区，各类单位，各个部门，建设依靠制度的运行体系，已经成为共识和努力方向。然而，几乎每个单位和企业都建立起管理制度体系，但其推广程度，规范推动的作用，却不令人满意。如何制定出有效的、广受欢迎的，作用明显的制度，是现代管理的急需。
管理运营 2026年09月27日

业务流程与管理制度优化

业务流程与管理制度优化
周赫然老师课程：课程背景：业务流程是企业运营的血脉。企业各个系统运转，各系统间的联络，整体与局部的关联，都依靠业务流程。企业的大多数问题，都与业务流程相关。但是，很多企业的业务流程属于“好看的”“先进的”管理经验。企业根据多年经验运作与管理。即使运营新的业务时，也没有更新与确立新业务流程的习惯。战略咨询、运营咨询、生产咨询、人力资源咨询、企业文化咨询。几乎所有的管理咨询，都必然包含业务流程的分析与优化。
管理运营 2026年08月26日

人力资源数字化转型

人力资源数字化转型
周赫然老师课程：课程背景以移动互联网、云计算、大数据、人工智能、物联网、区块链等为代表的新一代数字化技术正颠覆着人类的生产和生活方式。新技术催生新的商业模式与经济形态，同时促进着传统经济体的进化重生。其中，数字化转型已经成为企业的核心战略。数据显示，全球1000强企业中的67%、中国1000强企业中的50%都会把数字化转型作为企业的战略核心。人力资源作为企业管理的重要组成部分，也在经历着数字化带来的深刻变革。
人力资源 2026年07月25日

培训体系设计

培训体系设计
周赫然老师课程：课程背景企业的培训体系，是工艺操作人员与运营人员的意识与技能，与业务要求相适应、相匹配的管理方法，是企业运营的重要工具。真正发挥出培训体系的作用，需要对业务的需求、人员的情况、企业可操作的条件，进行综合分析；并根据能力/意识的深度与复杂性，设计培训方式与培训步骤。因而，培训体系设计，是企业运营诊断、业务流程体系、人力资源体系的综合咨询。
人力资源 2026年09月15日

打通企业科技成果转化的“最后一公里”

打通企业科技成果转化的“最后一公里”
周赫然老师课程：（6小时）课程背景：科技成果是人们在科学技术活动过程中，通过复杂的智力劳动所得出的某种具有公认的学术价值的知识产品，且在一定范围内经实践证明其具备先进性、成熟性、适用性等特征，并能取得良好经济效益与社会效益的技术成果，也是兼具学术价值与经济价值的综合性成果。
管理运营 2026年08月14日

薪酬体系设计

薪酬体系设计
周赫然老师课程：课程背景：薪酬体系是所有企事业重要的政策。薪酬体系对于企业的运营成本、人员的稳定与工作绩效，有着直接的关系。是重要的管理科学体系。很多企事业单位设计薪酬体系的过程中，难以把握薪酬体系科学性、对员工激励性与企业利益的关系。使用固化的等级、系数，套级应用，造成了不好用、效果不好等问题。薪酬体系的设计具有极强的系统性，每一个因素、每一个步骤都需要与企事业单位的其他相关因素综合考量，做到合理而有用。
人力资源 2026年10月05日
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