课程背景：
薪酬体系是所有企事业重要的政策。薪酬体系对于企业的运营成本、人员的稳定与工作绩效，有着直接的关系。是重要的管理科学体系。
很多企事业单位设计薪酬体系的过程中，难以把握薪酬体系科学性、对员工激励性与企业利益的关系。使用固化的等级、系数，套级应用，造成了不好用、效果不好等问题。
薪酬体系的设计具有极强的系统性，每一个因素、每一个步骤都需要与企事业单位的其他相关因素综合考量，做到合理而有用。
课程大纲
前言
薪酬是什么－概念必须澄清
薪酬体系两个部分
第一章：构建边界的顶层设计
薪酬总额控制－操作经验
薪资总额优化－三件事
1.1.薪资总成本的控制
薪资总额－控制的意义
人工成本总额－合理性
薪酬总额－优化方式筛选（工具）
薪酬总额－优化的重点（工具）
1.2.人员分类薪酬总额
人员分类薪酬优化－意义
人工成本－分类统计
分类总额－研讨结论
1.3.奖金项目与控制法
奖金与人工成本－关系
业绩类奖金－按照功能部门
激励类奖金－执行的推手
激励类奖金－年终奖
激励类奖金－季度行为激励
薪酬总额问题－研讨结论
第二章：建筑合理、激励的薪酬体系
员工薪酬的特性
薪酬体系的功能与策略
薪酬构成
2.1.基准－确定岗位价值
员工薪酬水平－行业薪酬水平调研
岗位价值评估－操作经验
1.岗位分类。对各类岗位公正。各岗项目价值权重（工具）
2.岗内价值要素。付出的体力与精力（工具）。付出的技能与组织（工具）。
《岗位价值评估量表》（系统设计工具）
3.岗位价值计算（工具－入岗依据）
4.各级岗位级差－层级系数
2.2.应用－确定薪酬构成
支付员工薪酬的理由－对等契约
薪资组成项目
基本工资－设定的方法
薪酬中－岗级工资&绩效工资比例
2.3激励－平衡岗级关系
岗位级别与级差－发展空间
建立薪酬级别体系－步骤
各级岗位级差－层级系数（工具）
岗级设计经验－1.岗位内发展空间（工具）
岗级设计经验－2.各类岗位交叉（工具）
岗级设计经验－3.形成薪酬体系
小结：薪酬体系－三个比例，四个原则
第三章：薪酬体系管理与调控
薪酬体系启动
薪酬体系调整
课程总结
授课老师
周赫然 中国企业联合会管理咨询委员会专家
常驻地：北京
邀请老师授课：13439064501 陈助理
