【课程背景】
健康的组织，一定有持续盈利能力。对绝大多数企业而言，人力成本是企业成本中的占比最大部分，常见比例达70%-80%。近些年不少企业都在探索人力成本、人效的分析和管理，但真正通过有效人力成本分析与管理促动经营增长的企业却不多。
企业在落实人力成本分析和管控的过程，本质上是对战略的深度思考，对经营和管理水平改进策略系统思考的过程，而非单一的报表或数据解决。而非简单的报表解读或数据追踪。
作为人力资源管理的一个重要分支领域，人力成本分析与人效管控，不仅是总经理，人力资源高管的必须课，也是企业所有管理者需要了解和掌握的思维能力和操作技术。本课程为零基础，又希望在短期内突破的管理中高层管理者和人力资源负责人设计。
该课程中“三效”理论，提效动因模型均为伍纯老师结合多年管理和咨询经验所创，在MBA班级中讲授，去年为上海部分受训企业所借鉴和推广。
【课程收益】
一、理解人力成本和“三效”的本质
二、掌握二维人力成本报表、专项报表设计的方法
三、握系统的人力资源降本增效操作方法
【课程特色】
国际最新技术、主题讲授、案例分析、训战一体
【课程对象】
总经理、人力资源高管、中高层管理人员
【课程时间】
2天（6小时/天）
【课程大纲】
导入：识别企业三类“假”降本增效
（一）企业“恶”性降本提效
（二）“形式主义”降本提效
（三）“无真目标”的降本提效
单元一 洞穿人力成本
一、常见人力成本误区
（一）人力成本就是工资薪金总额
（二）人力成本越低越好
（三）降本增效就是减少编制、盘点、裁员
（四）人力成本管控就是降低人力资源投入
（五）人力成本管控就是向HR要利润
二、“二维”人力成本
（一）讨论：计算用于客服经理招聘的人力成本
（二）“二维”人力成本
1．定义
2．人力成本之“八项”组成
逻辑：招聘-培训-出勤-用工-绩效-薪资-福利-离职
3．人力成本二维冰山模型
(1) 直接成本
(2) 间接成本
(3) 耗损成本：产生原因、计算方法
(4) 讨论：计算招错一位客服经理的人力成本？工具1《招聘人力成本计算表》
（三）影响本行业人力成本关键因素
1．外部：行业阶段、政策法规、人力资源供给
2．内部：战略、人员管理、机制、流程
三、人力成本分析报表构成
（一）财务及日常数据基础
（二）集团人力成本总表与分表构成
（三）小组共创：设计出集团人力成本总报表和分表。工具2《集团二维人力成本表》
四、解除无效人力成本分析
（一）案例分析：集团无效人力成本分析报表
（二）何谓“三”无分析
(1) 无指导性
(2) 无系统性
(3) 无改进性
（三）如何做人力成本分析
（1）预警分析
（2）周期性分析
（3）专项分析
（4）改进计划管理
（四）作业：结合AI完成某集团季度人力成本分析报表设计
单元二 洞穿人效
五、常见人效理解误区
（一）人效就是生产效率
（二）人效越高越好
（三）人效不高是人力资源管理问题
六、人效的本质
（一）人效的本质：组织效能
（二）效能：竞争能力
（三）效率：反应速度
（四）效益：投资回报
（五）钻石模型：优秀人效组织的特点
七、三类人效指标的计算规则
（一）组织效能类指标
（二）组织效益类指标
（三）组织能力类指标
（四）作业：设计自己集团三类指标，工具《集团三效指标库》
第三单元 降本增效实战辅导
八、上下同欲：企业降本增效落地前提
（一）公司一把手定目标、做共识
（二）各级管理者负主责
（三）人力资源部做辅导
（四）案例分析：厦门某集团降本增效突破困境原因
九、人力成本管控“九板斧”
（一）战略是成本管控重点
1. 案例分析：某公司如何从战略降本
2. 战略控本方法
（二）改进人员管理“九”板斧
1. 组织架构调整三步走
2. 减少招聘耗损
3. 离职成本与流失成本
4. 减少考勤异常成本投入
5. 培训ROI有效性
6. 薪酬绩效降本关键三招
(1) 占比大
(2) 风险高
(3) 降本三招
7. 用工风险及模式创新
十、“三招”突破：成为提效高手
（一）企业提效四循环
（二）企业提效二层动因模型
1．提效点
2．二层动因分析
3．解决方案设计
（三）类型1：提“效益”
1．认识利润、营收、毛利、净利润关注侧重点
2．“效益”二层动因分析
3．解决方案设计
4．作业：完成案例中集团“效益”改进方案
（四）类型2：提“效率”
1．认识价值链上效率指标
2．“效率”二层动因分析
3．解决方案设计
4．作业：完成案例中集团“效率”改进方案
（五）类型3：提“组织能力”
1．认识效率类经济性指标
2．“组织能力”不足二层动因分析
3．解决方案设计
4．作业：完成自己集团组织能力提升改进方案
课程小结，回顾，选拔优秀小组（10min)
授课老师
伍纯 美国人力资源协会认证的国际高级人力资源专家
常驻地：成都
邀请老师授课：13439064501 陈助理
