李连魁:薪酬体系设计与人工成本管控

【课程背景】

面对竞争日益激烈的市场环境，需要设计出在不增加成本总额为前提的激励性薪酬制度，达到“吸纳、保留、发展”人才的多赢局面。通过激励性薪酬设计，合法运用薪资的杠杆作用，通过“优岗、降本、增效、加薪”来促进人力资源管理，提升基中高层人员的能力。

【课程收益】

1、领会人才激励在企业中的战略地位

2、掌握激励性薪酬体系设计的核心理念和主要技术

3、掌握激励性薪酬设计的步骤、方法与技巧

4、掌握提高企业人力资本投资回报率的方法

5、掌握人工成本控制和管理能力

【课程特点】

1、系统：课程涵盖了薪酬设计和人工成本管控各个重点和难点

2、简单：没有空洞的说教，只有简单的方法

3、易懂：深奥的道理寓于简单的描述、讲授之中

4、实战：实操案例+实操工具，模拟场景即可体验

5、易用：易于复制，立竿见影

【适合对象】董事长、总经理、副总经理、人力资源总监、直线经理、薪酬专员等

【授课方式】讲授＋案例分析＋实践演练＋互动交流+顾问式点评

【课程时间】1-2天（6个小时/天）

【课程大纲】

序、什么是激励性薪酬体系

1、人才与公司战略的关系

2、公司现状及发展战略

3、人才与公司发展之间的差距

4、弥补人才差距的组合策略

5、薪酬体系的常见“痛点”

（1）该高的不高

（2）该低的不低

（3）有本事的不愿来

（4）没本事的不想走

6、激励性薪酬体系特征

（1）薪酬具体竞争性

（2）薪酬可持续增长

（3）薪酬增加但不挤压利润

案例1：薪酬战略如何体现企业经营战略

案例2： 不增加成本为前提的加薪案例

演 练：加薪方案如何不增加成本

第一步、制定薪酬定位策略

1、基于市场的薪酬定位策略

2、基于岗位价值策略

3、基于企业地位的薪酬定位策略

4、基于企业性质的薪酬定位策略

案例1：工作流程环节划分薪酬定价

案例2：3-3-3制薪酬定价模型

第二步、市场薪酬调查

1、确定调查的目的

2、确定调查岗位

（1）确定20%的关键岗位

（2）列出企业中的骨干岗位

（3）将所有的需要调查的岗位列个清单

3、确定调查企业

4、确定调查区域

5、确定调查渠道

6、信息收集分析

7、形成薪酬调查报告

（1）分析内外部环境

（2）确定预算目标

（3）确定预算项目

（4）确定预算标准

（5）预算分解编制

（6）薪酬预算报告编制

案例：某公司薪酬调查报告赏析

演 练：薪酬调查报告设计与制作

第三步、岗位价值评估

1、因素打分法原理

2、岗位价值评估操作流程

3、员工知识技能描述表

4、岗位重要程度及替代难度描述表

5、岗位工作复杂程度描述表

6、岗位潜在错误影响描述表

7、岗位评估打分表

8、岗位价值评估注意事项

案 例：岗位价值评估操作流程

演 练：不同序列岗位价值评估方式

第四步、薪酬分级定档

1、将公司的标准岗位划分为五大序列

2、对不同职位系列作职等划分

3、薪酬动态调整

4、薪酬分级定档的流程

（1）确定薪酬等级

（2）确定薪酬档级

（3）确定最低等级的中位值

（4）确定最低等级最大值和最小值

（5）确定每一薪酬等级最大值和最小值

（6）确定每一薪酬等级档差

（7）将档差带入各档

（8）测算各级之间的重叠度

案例1：分公司办事处各地城市薪酬差异系数参考

案例2：职位薪酬体系下的宽带型薪酬结构解析

演 练：设计宽带薪酬工作表

第五步、薪酬结构设计

1、企业总体薪酬结构

2、企业横向薪酬结构

3、固定与变动比例的划分需要考虑的问题

4、不同类别人员的薪酬结构策略的参考比例

5、各级各类人员薪酬结构设计

（1）高层、中层、基层

（2）管理、技术、业务、职能、作业

6、新老员工薪酬结构

案例1：薪酬结构公平性案例赏析

案例2：如何平衡新老员工的薪酬待遇

演 练：薪酬总额的模拟计算

第六步、薪酬制度设计

1、薪酬制度的内容构成

（1）总 则

（2）薪酬结构

（3）薪酬定薪

（4）薪酬调整

（5）薪酬发放

（6）附 则

2、奖金如何分配

（1）年薪制薪酬主要结构与奖金分配

（2）月度和年度绩效考核结果都进行强制分布

（3）绩效奖金分配

（4）基于部门业绩的个人业绩配比

（5）绩效考核结果的综合应用

3、薪酬如何调整

（1）薪酬预算目标调整

（2）薪酬预算调整考虑因素

（3）国内近年整体调薪率呈现趋势

（4）薪酬费用率

（5）劳动分配率

（6）薪酬利润率

（7）人均产值与人力成本率趋势线图

4、薪酬制度的发布

案例1：某公司薪酬制度案例赏析

案例2：绩效考核如何与薪资发放联动

演 练：薪酬方案课堂设计

第七步、人工成本管控

1、如何进行人力成本分析

2、如何在企业目标效益下做人力成本预算

3、人力成本、薪酬总额与销售额的比例关系

4、降低总薪酬的途径是

（1）只减人不降标准

（2）只降标准不减人

（3）既降标准又减人

5、通过部门职能与岗位职责矩阵分析

6、岗位工作量分析

(1)精益管理法作业现场改造图

(2)替代作业工作图

(3)流程再设计精简图

7、杜绝薪酬七大浪费

 （1）工资发给不合适的人

(2)低工资造成的浪费

(3)薪酬不保密造成的浪费

(4)不规范的随机调薪

(5)康概的随意承诺

 (7)低固定高浮动

 (8)单纯用薪酬激励

8、企业价值及薪酬分配机制创新

案例1：岗位优化冗员冗员精简案例赏析

案例2：高工资的低成本案例赏析

授课老师

李连魁 20多年人力资源管理和培训经验

常驻地：天津
邀请老师授课：13439064501 陈助理

邀请授课

主讲课程：《Talent人才盘点最佳实践及应用》 《Recruit人才招聘最佳实践及应用》 《Object绩效管理最佳实践及应用》 《Salary薪酬设计最佳实践及应用》 《CARD人才供应链最佳实践及应用》 《OKR目标与关键成果工作法》 《非人力资源经理的人力资源管理》

李连魁老师的课程大纲