【课程收益】
▪ 与总裁班没有重复内容。知识要点 + 工具演练 + 案例解读 + 成果输出
▪ 学习与实践10个管理工具
▪ 分析与研讨20个管理案例
▪ 输出本企业管理提升的4个专项解决方案
【课程时间】：三天二晚（24H）
【课程大纲】
一、人才思维
▪ 传统人力资源管理以成本为中心
▪ 领先人才管理以利润为中心
▪ 战略角度：面向未来的人力资源战略
▪ 组织角度：组织结构优化实现管理利润
▪ 绩效角度：基于利润和绩效的用人建议
▪ 案例：采购岗有效管理的解决措施
二、人才选拔
▪ 工具：核心特质与PDP适配分析
▪ 向选拔要利润：信度与效度辨析
▪ 案例：选谁当部门经理？
▪ 策略：转移式提问与借助三方评价获取动机
▪ 辨识：失败案例包装为成功案例 组织能力包装为个人能力
▪ 工作中决策者如何观人：八观九验
▪ 工具：通用能力、专业能力的结构化选拔设计
▪ 本公司实际情况研讨（一）：基于业务战略的人才战略与工作说明书
三、人才培训
▪ 明尼苏达工作适应论
▪ 用己之长：职业发展个体定位的四个角度
▪ 案例：对苏文远的辅导与分界控制点思路
▪ 开发辅导工具：基于不同下属的授权6+2模型
▪ 演练：有效辅导的六个步骤
▪ 人才盘点与人才地图：晋升培训和继承深度分析
▪ 工具：下属出现低于绩效期望行为时的六步干预法
▪ 磨砺心智 六项精进
四、人才领导
▪ 员工的工作成熟度与心理成熟度
▪ 向权变要利润：基于中层管理型态的权变案例
▪ 工具：费德勒模型与赫塞—布兰查德模型
▪ 输出：完成自己的领导者使用说明书
▪ 工具：运用清单管理 提高工作效率
▪ 技能练习：管理行为诊断表的运用
▪ 形而上学与形而下学研究维度的管理实践
▪ 本公司实际情况研讨（二）：从公司战略到学习的年度培训计划制定
五、人才绩效
▪ 绩效管理的四个步骤
▪ 计划赶不上变化：为什么要做绩效目标设定
▪ 工作分析法：用QQTC模型从岗位职责提取指标
▪ 绩效指标设置要有有效的设置程序与业务支撑计划
▪ 案例：企业目标如何承接？
▪ 平衡记分卡：财务视角、客户视角、运营视角、学习视角
▪ 工具：极限事例法——用行为指导记录表合规清退
▪ 本公司实际情况研讨（三）：战略解码（部分）：公司战略、KPI与OKR分解
六、人才激发
▪ 动机测试与管理不同动机的下属
▪ 案例：如何给各部门分配这四种物资？
▪ 工具：激励的五个角度与二十个方法
▪ 激励的差异性与统一性：第五要素与组织文化归属
▪ 激励的科学性与艺术性：特权比奖金更重要
▪ 职业发展通道示例：晋升标准表
▪ 技能训练：知识型人才激励与劳动密集型组织的人才激励
▪ 本公司实际情况研讨（四）：激励方案与激励活动设计
▪ 工具资料、课后作业、复盘计划
授课老师
蔡毅臣 人力资源管理专家
常驻地：北京
邀请老师授课：13439064501 陈助理
