主讲：丁坚 Kevin ding 课时：2天（6小时/天）
【课程背景】
在当今世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。是"没有人"还是"没有合适的人"，我们该如何具有"慧眼"？招聘与面试作为企业人力资源竞争的第一步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR必备的基本素质。
怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才，又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。本课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。
【课程对象】企业各部门总监、经理、人力资源部招聘经理
【课程收益】
1.建立对招聘工作的正确理念，学习针对岗位说明书设计各类职位的甄选工具、面试要点、标准问题库；
2.学习面试问题设计的基本理论和方法，具备初步的结构化试题开发能力
3.掌握面试前的各项准备内容和清单，能够设计具有针对性的面试问题和面试评估表；
4.掌握如何进行有效的面试开场；
5.掌握如何挖掘核心经历，并进行有效提问和深度交流；
6.通过现场模拟演练，帮助学员纠正不良面试习惯，鼓励创造性，增强应变能力和解决问题的能力，使学员掌握可落实的硬性工具；
【授课方式】
启发式教学 — 充分调动学员的积极性，强化学员的创新性和主动性；
案例式教学 — 讲解式案例和讨论式案例相结合，强调分享研究；
互动式参与 — 融知识于学员体验中，行为再复制以强化实践应用；
强化文化式 — 从学员思维形式上、心智模式上将企业文化融入知识；
情境教学式 — 角色互换、情境模拟、团队游戏式的知识传递。
【授课风格】 激情四射的演讲，幽默风趣的表现、见解犀利的言辞；数千家大型企业集团管理咨询与培训经历，数万学员见证，确保您能够立即学以致用！
【课程大纲】
课程内容 预计课时(12H)
第一单元 建立对招聘工作的正确理念 3H
第二单元 结构化面试体系的五步法 3H
第三单元 经典七种面试问题设计实务 2H
第四单元 人才甄选考察要素的精准面试实例 3H
第五单元 企业招聘面试常见的困惑与解决对策探讨 1H
授课方式说明：理论讲授与小组演练PK
开课时，主讲老师引导现场学员分组并以公司各部门业务条线为例，分别选择典型招聘岗位，结合老师的课程知识讲授，学员分组在课堂现场编制真实岗位的人才画像、设计结构化面试题库，并进行作业汇报、角色扮演小组PK，讲师点评分享。
课堂现场成果输出：
▪ 公司典型招聘岗位的人才画像、结构化面试题库的作业成果；
▪ 学员通过案例演练，可以掌握结构化面试操作流程与相关工具方法。
后续课程效果落地建议：
▪ 由公司HR牵头，在规定时间内给各业务部门招聘负责人布置作业，结合课程工具模板，共同编写完善各部门所有招聘岗位的人才画像、以及结构化面试题库。
第一单元 建立对招聘工作的正确理念
▪ 案例导入：关于面试的两个基本理解
› 第一，为什么很难招到优秀人才？
› 第二，面试的本质是什么？
▪ 常见招聘面试方法和适用场合概述
› 职业心理测试：职业兴趣、职业人格、通用能力等
› 专业能力测试：岗位专业笔试、专业技术能力考核等
› 主题演讲答辩：反应能力、口头表达力、心理抗压素质等
› 文件筐测试：考察计划、组织、决策及书面文字能力等
› 无领导小组讨论：冲突处理、决策力、影响力，团队意识等
› 管理活动游戏：解决问题、人际沟通力、团队协作等
› 角色场景模拟：模拟工作对话、模拟专题会议、案例分析等
› 结构化面试：一对一，多对一，多对多等
▪ 慧眼识人：招聘面试官的典型心理误区
› 自带滤镜：由于自己好恶影响，同类相吸，异类相斥
› 首因效应：仅凭第一印象就先入为主，妄加判断；
› 晕轮效应：被候选人的某一项优点迷惑而做出不公正的评价；
› 倾听错误：说得比应聘者多，天南海北谈论自己的感受、想法；
› 立场偏差：以己度人，用自己思维方式去判断候选人的行为；
▪ 人才招聘的三大基本法则
› 合适比优秀更重要！
› 品格比能力更重要！
› 选择比训练更重要！
▪ 人员招聘的核心理念分享
› 突破惯性思维，合理判定关键面试要素
› 强调企业文化的认同感
› 企业与应聘者之间的“互动营销”
› 宁缺勿滥，“请神容易送神难”
› 小心“面霸”，少问观点，多看行为；
› 招聘既有“科学性”，又有“艺术性”
› 重视人才库储备，帮助企业备足粮草
› 招聘是所有部门的事情,HR部门与用人部门的职责定位
▪ 小组讨论：本公司的招聘成功经验分享与问题讨论交流
第二单元 结构化面试体系的五步法
▪ 非结构化面试与结构化面试
▪ 结构化面试体系五步法解析
› 第一步，招聘需求分析与确认
校园招聘岗位的选人标准：三环匹配法则
▪ 宏观层面：招聘需求分析的系统思考
▪ 微观层面：招聘需求分析的六个问题
▪ 人才画像的实战工具：钻石模型
› 岗位基本刚性要求
› 应知应会专业知识
› 工作必备综合技能
› 职业化素养态度
› 特别加分项
› 第二步，招聘渠道建设及运用
建立人才库：常用招聘渠道盘点与分析
▪ 网络招聘、人才市场、职业中介
▪ 行业猎头 、校园招聘、内部推荐与外部推荐
专题分享：针对需要及时到岗且招聘难度较大的岗位，如何拓展更多的招聘渠道和人才库储备？
› 第三步，人员甄选及面试考察
招聘的简历识别筛选
▪ 如何识别简历的关键信息（包括候选人的基本信息、求职意向、教育背景、工作经历、社会实践、所获奖项、专业课程、资质证书、自我评价、爱好、科研成果、家庭成员、薪酬期望等）
› 现场结构化面试的标准流程说明
› 面试官的询问、聆听与表达技巧
› 特别提醒：【追问】比“提问”要重要10倍
› 专题分享：网络面试（电话\视频等）的注意事项与技巧讲解
▪ 明确网络面试的基本目的
▪ 网络面试的前期准备工作
▪ 网络面试的标准沟通流程概述与参考话术
▪ 网络面试筛选排除的参考标准
› 第四步，面试评价及背景调查
› 落地工具：面试评价的三张表格
▪ 结构化面试评分表
▪ 结构化面试平衡表
▪ 结构化面试汇总表
› 如何做好客观、清晰的评价记录
› 实战工具：十字记录法
› 如何写面试评语：面试评语的标准化描述模型
› 对更关键的职位进行背景调查
› 第五步，录用跟踪及招聘评估
› 招聘后复盘评估工作---“321”法则
▪ “3”：评价纬度QCT；
▪ “2”：问题+方案；
▪ “1”：评估总结报告；
› 衡量招聘工作的KPI绩效评估指标
第三单元 经典七种面试问题设计实务
▪ 七大经典面试问题类别及实施技巧
› 1、背景式问题，附经典面试提问分析；
› 2、意愿式问题，附经典面试提问分析；
› 3、情境式问题，附经典面试提问分析；
› 4、压力式问题，附经典面试提问分析；
› 5、智能式问题，附经典面试提问分析；
› 6、专业式问题，附经典面试提问分析；
› 7、行为式题目，附经典面试提问分析；
› 专题：STAR行为面试技巧
› 行为面试---STAR样本
› 行为面试标准话术—六步法
› 行为面试的要点总结
▪ 视频讨论：企业主考官的面试技巧有何评价？
▪ 小组作业：现场讨论设计xx岗位的标准化面试题库
第四单元 人才甄选考察要素的精准面试实例
▪ 升级版精准面试的四大实战技巧
› 打乱次序，声东击西
› 引蛇出洞，步步为营
› 未雨绸缪，穷追猛打
› 逆向推理，心理投射
▪ 专题分享：人才甄选考察要素的精准面试实战
› 岗位专业能力 ---如何面试考察？
› 工作稳定性 ---如何面试考察？
› 外向性 ---如何面试考察？
› 亲和性 ---如何面试考察？
› 责任心 ---如何面试考察？
› 创新性 ---如何面试考察？
› 情绪稳定性 ---如何面试考察？
› 吃苦耐劳 ---如何面试考察？
› 执行力 ---如何面试考察？
› 沟通力 ---如何面试考察？
› 学习力 ---如何面试考察？
› 领导力 ---如何面试考察？
▪ 专题实战：无领导小组讨论
› 无领导小组讨论的面试特点分析
› 视频案例:企业组织的“无领导小组讨论”出现哪些问题？
› 无领导小组讨论的座位设置
› 无领导小组讨论的实施步骤
› 无领导小组讨论的面试官看什么
› 注意无领导小组讨论的“陷阱”
▪ 学员情景演练及点评：如何面试人才
第五单元 企业招聘面试常见的困惑与解决对策探讨
▪ 95/00后新生代员工的心理特征分析与沟通策略？
▪ 用人部门与HR的人才标准不统一，异议冲突如何达成共识？
▪ 从心理学角度如何分辨应对应聘者的谎言？
▪ 在较短的面试时间内，对应聘者岗位匹配性做出相对精准判断？
▪ 新进人员（尤其95后员工）留职率比较低，如何提高招聘人员的稳定性？
▪ 面对优秀高级人才的候选者，如何在面试中开展薪酬谈判策略？
▪ 部门主管如何在试用期做好入职引导，让其迅速融入团队？
学员课堂演练：面试情景PK角色模拟
课程总结、知识回顾与学员答疑
授课老师
丁坚 资深人力资源咨询专家
常驻地：常州
邀请老师授课：13439064501 陈助理
