开放与熵减，释放组织活力
【课程背景】
在企业发展的动态演进中，组织熵增带来的封闭僵化、活力衰减已成为管理者亟待破解的困局。当人力资源管理陷入传统科层制的桎梏，员工创造力被压制；当战略规划与人才配置出现断层，企业发展动能不足；当干部队伍缺乏动态赋能机制，组织变革便难以推进。这些熵增现象，正蚕食着企业持续发展的生命力。
华为以 “开放与熵减” 为核心命题，构建起独具特色的人力资源管理体系。本课程将深度拆解华为如何通过开放打破熵增困局，解码其人力资源管理体系中 “激活组织活力” 的底层逻辑与实践路径，助力企业构建反熵增的人才生态，实现战略目标与组织活力的双向奔赴。
【课程收益】
▪ 洞悉华为人力资源管理的底层逻辑：剖析华为依托“价值创造循环”驱动人力资源管理，构建 “远离平衡”“开放性” 的企业活力引擎模型，赋能企业人力资源管理。
▪ 理解华为价值循环驱动的人力资源体系：学习华为将组织与员工发展融合为追求，以客户和战略为牵引的人力资源管理体系，包括两大驱动力和三个价值创造要素（干部、人才、组织）的管理机制。
▪ 学习华为干部管理的体系：明确华为干部使命、“德才绩能” 标准与 “四力” 要求，掌握之字形发展路径、7-2-1 培养模式及分层激励体系，打造高执行力干部队伍。
▪ 训战结合启发管理实践：提炼华为经验，结合企业实际优化人力资源策略，激活组织效能，驱动战略目标达成。
【课程对象】企业决策层、企业中高管，人力资源管理者和核心骨干
【课程时间】1天（6小时/天）
【课程大纲】
一、华为公司人力资源管理的底层逻辑是什么？
1.华为人力资源管理的基本出发点
▪ 成人劳动是公司创造价值的主体
▪ 用熵减与开发持续激发个体的创造活力
2.华为人力资源管理的基础
▪ 核心价值观是人力资源管理的底座
▪ 自我批判是组织和个体自我纠偏的机制
▪ 用价值创造与分配指引企业经营和管理；价值循环逻辑（动力机制）
3.华为人力资源管理的理念
▪ 人力资源管理的核心价值
› 客户和战略赋予组织的远大抱负与使命感
› 形成面对变化的感知和响应力
› 具备应对变化的创造与整合力
▪ 组织动力系统建设
› 精神文明建设导向持续奋斗，构筑公司的核心价值观
› 物质文明建设基于责任贡献，坚定实行多劳多得的分配理念
▪ 人力资本管理体系
› 确立“客户与战略决定组织”的组织管理理念
› 确立“干部是自己打出来”的干部选拔理念
› 建立“人力资本不断增值的目标优先于财务增值目标”的人才管理理念
4.探索流：华为人力资源管理底层逻辑的启发与思考
二、以价值观为基础，以客户和战略为牵引的人力资源管理体系
1.以价值观为基础，以组织愿景为牵引，将组织成长与员工发展相结合
▪ 坚持核心价值观，发展多元与差异化组织文化
▪ 持续营造自我批判、奋斗进去的组织氛围。自我批判会的例行机制。360评价
▪ 组织多打粮，员工多增值，组织持续的商业成功与员工丰厚回报相结合。
▪ 不同层级员工精神激励差异化，激发员工的责任感和自我价值感。（使命、目标、榜样）
▪ 给予机会是对优秀人才最大的激励
▪ 用机会的牵引和挑战来发现和考察优秀人才
▪ 用集体与个人的荣誉感，激发组织与个人群体持续创造的更大责任感
2.用统一的战略语言与工具指引组织构建“一致性”
▪ 华为的成长与管理变革密不可分；战略管理、流程管理与授权、人力资源
▪ 从战略到执行的保障机制；BEM解码、PBC绩效管理
3.通过价值评价循环拉动人力资源管理
▪ 基于战略需要确定岗位，以岗定级、以级定薪
› 岗位责任与贡献评估体系；三大维度八大要素
› 华为工资管理政策导向
› 全面回报薪酬框架，打破平衡、拉开差距；华为员工工资定位
▪ 基于贡献和考评结果的绩效管理，不让雷锋吃亏
› 绩效评价三权分立，AT 运作机制
› 基于劳动态度和关键事件的文化评价
› 绩效考评结果的分级与应用；工资调整，奖金激励、股票激励
› 部门绩效与员工个人绩效挂钩，牵引员工关注组织绩效
▪ 用专业任职资格管理牵引员工发展；华为任职资格体系
4.探索流：华为人力资源管理实践的启发与思考
三、如何让火车头（干部）持续牵引组织去的成功？
1.华为公司需要什么样的干部？
▪ 干部的使命与和责任
› 抓文化传承：践行和传承公司核心价值观
› 抓业务增长：聚焦客户需求和客户价值实现
› 抓效率提升：开展端到端业务流程建设和管理改进
› 抓能力提升：均衡开展团队建设、队伍建设和团队运作
▪ 华为干部标准
› 践行核心价值观是衡量干部的基础
› 品德与作风是干部的资格底线（干部八条）
› 绩效是必要条件和分水岭
› 能力是持续取得绩效的关键成功要素
› 经验是对能力的验证
▪ 华为干部九条：发展个人能力、发展组织能力、发展客户能力
▪ 华为干部四力：执行力、理解力、决断力、人机连接力
2.如何任用和考核干部？
▪ 华为干部任用程序（三权分立）：建议权/建议否决权、评议权/审核权、否决权和弹劾权
▪ 干部配备的八项基本原则
3.如何培养和发展干部？
▪ 分层分类的学习发展体系：之字形发展与培养体系
▪ 干部发展的主要模式：7（干中学）-2（辅导与反馈）-1（学后干）
▪ 案例：华为干部管理高级研讨班
▪ 干部梯队建设与后备干部培养：将军是打出来的，在实战中发展干部
4.如何评价和激励干部？
▪ 分层分级评价体系
› 分层分级考核：高层关注长期目标；中高层兼顾中长期目标达成与规划落实；中基层员工关注短期目标和过程行为的规范
› 责任结果和关键行为考核：正向考绩，逆向考事
› 绩效改进强调自己跟自己比：坚持述职报告制度，坚持通过比较制度考核和识别干部
▪ 干部激励体系
5.探索流：华为干部管理体系的启发与思考
四、总结：“方向大致正确，组织充满活力”的系统化人力资源管理体系
授课老师
梁培霖 曾任华为公司 人力资源专家（19级） 华为大学运营中台负责人
常驻地：北京
邀请老师授课：13439064501 陈助理
