【课程背景】
目前很多企业实行“岗位工资+绩效奖金”结构的薪酬管理体系，虽在薪资结构中有“浮动工资”项目的设计，可在实际操作中并没按要求对各岗位实行考核或考核停留在表面，这样浮动工资也就变成了固定工资，这种薪酬体系缺乏激励机制，随着公司的不断发展壮大，目前的薪酬制度已无法适应，需要建立一套新型的、科学的薪酬体系，以发挥薪酬的最佳激励效果。
现行的薪酬制度导致的问题是；
▪ 想留的人留不住，不想留的人一个也不走
▪ 员工工作积极性低的问题
▪ 员工不知道公司是为什么付薪
▪ 关键岗位明显低于行业水平，人才流失
▪ 新老员工薪酬矛盾，薪酬→心愁→新仇
▪ 薪酬缺乏业绩联系，员工抱怨总是不涨薪
▪ 对同岗薪资而言，平均主义思想严重，有点吃“大锅饭”的现象
现行薪酬政策存在和需要解决的主要问题：
▪ 如何在原有薪酬体系之下设计出行之有效的激励约束机制？
▪ 对不同职系如何设计有针对性的薪酬管理模式？
▪ 如何处理按资分配和按劳分配的结构比例关系？避免“大锅饭”的问题？
▪ 如何打破身份界线，统一设计薪酬体系，向企业岗位工资制转变？
▪ 如何将个人收入与公司业绩、部门绩效和个人绩效挂钩，发挥绩效考核管理驱动作用？
这些问题都是每一个企业在薪酬管理中需要直接面对的，其答案将决定企业是否能激发员工动能，提升员工工作积极性、主动性和创造性，帮助企业做强、做大、做持续；而如何制定富有激励性的薪酬机制，升级薪酬认知，本期课程将带你一起找到这些问题的答案。
【课程收益】
▪ 充分认识到薪酬设计与管理的敏感性
▪ 运用激励理论从用人、行动、成果等不同的管理需求而设计薪酬激励体系，让管理变得简单！
▪ 承接战略落地的激励性薪酬，从职位、能力、绩效、贡献、潜力、津贴、福利等不同角度进行薪酬设计
▪ 学习一套简单易操作的薪酬体系的设计工具和操作方法
▪ 掌握一个岗位价值评估的管理工具-海氏岗位价值评估法
▪ 能设计出切合本公司实际需求的激励性薪酬体系
【课程对象】
总经理、副总经理、中高层管理者和人力资源总监等
【课程时间】
1天
【课程大纲】
一．为什么要设计企业薪酬体系
1. 案例：一个激励的小故事
2. 能帮助企业解决什么问题
3. 企业薪酬的激励作用
4. 七大错误薪酬
二．什么是企业薪酬体系
1. 全面薪酬概念
▪ 薪酬本质
▪ 薪酬结构
▪ 薪酬结构之工资
▪ 薪酬结构之分红
▪ 薪酬结构之股权
▪ 薪酬结构设计的核心
▪ 案例：薪酬结构设计
▪ 薪酬类型
2. 薪酬管理
▪ 薪酬管理目标
▪ 薪酬管理目的
▪ 薪酬设计核心
▪ 薪酬设计要点
▪ 薪酬设计原则
3. 几种常见的激励性薪酬
三．怎么设计薪酬体系
1. 薪酬体系设计八步流程
▪ 第一步：画出组织架构
▪ 第二步：岗位价值评估
▪ 岗位价值量
▪ 岗位价值量的应用
▪ 工具：海氏法
▪ 第三步：确定企业薪酬战略
▪ 领先战略
▪ 平衡战略
▪ 追随战略
▪ 第四步：薪酬外部调研
▪ 第五步：选取标杆岗位的K值法
▪ 第六步：定薪定级
▪ 第七步：定岗定薪档
▪ 第八步：设定薪资固浮比
▪ 第九步：薪酬套算与调整
2. 海氏法岗位价值评估
▪ 衡量岗位价值时的困局
▪ 海氏法评估模型
▪ 海氏法底层逻辑
▪ 海氏法评估维度一
▪ 专业知识技能
▪ 管理诀窍
▪ 人际关系技巧
▪ 海氏法评估维度二
▪ 思维环境
▪ 思维难度
▪ 海氏法评估维度三
▪ 行动自由度
▪ 职务责任
▪ 职务对结果的作用
▪ 海氏法岗位类型
▪ 海氏法岗位权重分配表
▪ 海氏法价值量计算公式
▪ 岗位价值评估流程
▪ 案例分享
▪ 量表一：营销副总
▪ 量表二：营销副总
▪ 量表三：营销副总
▪ 实战演练
四．营销团队激励机制如何设计
1. 营销组织特征
▪ 目标是定出来的，结果靠团队做出来
▪ 目标执行的两种方式
2. 营销组织薪酬激励机制设计六步流程
▪ 第一步：测评最大交付能力
▪ 第二步：设计营销组织组织架构图和梳理编制
工具：三级九岗
▪ 第三步：设计薪酬结构并测算
▪ 第四步：设计绩效考核表
▪ 第五步：设定晋升、降级标准
▪ 第六步：将考核分数与绩效奖金对应
结束语：我们要增长，更要成长！
授课老师
毛司禾 企业薪酬绩效与人才管理实战专家
常驻地：北京
邀请老师授课：13439064501 陈助理
