背景：
Z时代员工，平均工作7个月就辞职！
对于刚进入企业的95/00后新生代员工，角色转变、压力应对及职场发展成为其主要的心理困扰来源，加上95/00后群体特定的人格特征和反应模式，造成了入职后短期内流失的管理痛点。作为由业务骨干或管理者所担当的带教导师，在面对新生代员工融入难的管理挑战时，也需要明确带教的目的以及各自的职责定位，强化自己的心理管理能力。
本课程帮助承担具体带教任务的带教导师，提高「洞察力」了解95/00后在职场初期的心理行为模式，满足新生代五种主要的心理需求，降低流失促进融入；在特定的关键时刻实施赋能，帮助新生代员工「增加」与岗位要求相关的胜任行为，最终实现角色转变。
目标：
▪ 读懂新人的人格成因与职场初期的心理行为模式
▪ 从胜任力模型出发明确新人角色转变的五个方面
▪ 理解新人实现融入组织所需满足的五大心理需求
▪ 共创产出在带教场景下实现管理赋能的工作模式
▪ 共创产出在关键时刻下影响新人感受的激励方式
▪ 明确导师角色在带教中应给予新人的支持性辅导
对象：承担带教任务的管理者/资深员工等带教导师
人数：建议32人以内（最多分4组，6人≤每组人数≤9人，岛屿式）
时间：2天（每天6小时，共12小时）
形式：理论讲授+案例解析+互动讨论+角色扮演+小组练习+成果共创
课程大纲：
Day 1
导入 从促进新人融入到岗位胜任 60分钟
▪ 从流失率变化透视新人的管理挑战
▪ 从人格成因理解新人的行为特点
▪ 新人完成角色转变的5个管理领域
▪ 新人实现融合所需满足的5大感受
▪ 现象讨论：识别管理挑战对应的的人格特征
Lesson #1 带教导师的角色定位 60分钟
▪ 导师帮助新人融入的管理价值
▪ 导师的个人成长：通过带教提升管理能力
▪ 导师的定位：培养而非分担，带教而非代劳
▪ 带教95/00后新生代可能面临的挑战
▪ 从胜任力模型五个方面出发设定带教目标
▪ 导师与部门主管如何协同影响
Lesson #2 管理带教的场景赋能（上）240分钟
▪ 带教场景#1：新人总是对要求的工作踩线或逾期完成
› 影响工作态度的认知和情感因素
› 带教导师与新人对重要性的认知差异
› 运用角色期待改变新人的做事风格
▪ 小组练习：基于角色期待的KISS模型应用
▪ 带教场景#2：新人工作进展不顺利时，不敢
主动提出
› 识别达克效应在受挫后的心理影响
› 带教导师主动介入的时机与管理方式
› 如何运用鼓励结合辅导恢复自信
▪ 小组练习：当发现新人遇到困难时
▪ 带教场景#3：新人自己的想法不被认可，
不得不按导师要求执行
› 自主性对于工作执行力的价值
› 当无法满足自主性时需介入的心理共情
▪ 团队共创#1：设计可控的新人自主空间
Day 2
Lesson #3 管理带教的场景赋能（下）180分钟
▪ 带教场景#4：新人工作有瑕疵，但因管理者的反馈方式产生抵触
› 意图和方式对反馈结果的影响
› 树立权威型风格做到规则与关注的结合
› 对进步的积极性反馈4步法
› 对瑕疵的发展性反馈5步法
▪ 小组练习：运用正向反馈引导正向行为
▪ 带教场景#5：新人对于基础性工作，觉得没意思不想接
› 识别“没意思”背后的感受需求
› 汤姆索亚历险记的激励启示
› 基于驱动力3.0的带教赋能
▪ 团队共创#2：对基础性工作设计激励机制
Lesson #4 新人带教的关键时刻 180分钟
▪ 第一天：识别心理契约，满足使命感
› 心理契约：劳动合同外的心理期待
› 心理契约违背后的心理行为反应
› 对新人心理契约管理的重点
› 帮助新人澄清个人职业愿景
▪ 第一周：价值观培训，满足清晰感
› 运用形象化的故事宣导价值观
› 价值观需对接场景时刻与行为
▪ 小组练习：设计体现价值观的故事
▪ 第一月：刷出存在感，满足归属感
› 存在感：从我的地盘到你的地盘
› 加入兴趣导向的非正式组织
▪ 团队共创#3：搭建彰显个性的展示舞台
▪ 第三月：运用4F复盘，满足成就感
› 1导师总结三个月内所认可的表现
› 2新人反馈三个月内的感受及相关事件
› 3共同探寻三个月工作可以优化的部分
› 4新人陈述在未来可进一步发展的方面
备注：为达成最佳学习效果，在确保完成授课内容的前提下，导师可能会根据现场情况，适当调整授课的顺序、时间及教学活动
授课老师
蔡育明 复旦大学管理学院EDP核心师资
常驻地：上海
邀请老师授课：13439064501 陈助理
