课程背景：
在数字化浪潮与市场环境剧变的双重冲击下，企业高速增长与组织能力薄弱的矛盾日益凸显。数据显示，新晋管理者在当下面临三大生存挑战：
业务承接断层：个人能力强但团队目标解码失败，导致战略执行“上热下冷”；
管理动作变形：沿用“单兵作战”思维带团队，陷入“越救火越忙”的恶性循环；
角色认知错位：在“业务专家”和“团队教练”身份间失衡，引发员工信任危机。
组织的发展更是在业务和团队两个方面对管理者提出了新要求：
► 业务端：市场要求结果交付更快、质量更高，但资源有限且容错率降低；
► 团队端：95后、00后员工抗拒权威式管理，却渴望价值认同与成长反馈；
本课程吸收“管理三板斧”精髓，针对新管理者定制改造，融合“管理三板斧”核心理念，聚焦“业务·组织·人”三位一体管理框架，通过实战工具与场景化训练，帮助新晋管理者快速完成角色转身，实现从“管事”到“管人+管事”的跃迁，打造可持续的团队战斗力。
课程收益：
对组织：
1. 缩短管理者“生存期”，加速团队战略目标落地
2. 降低因管理不当导致的隐性成本（如士气波动、人才流失）
对个人：
1. 业务攻坚：掌握从战略共识到执行闭环的完整动线
2. 团队驱动：学会用“目标三感”“关键对话”激发团队战斗力
3. 自我突破：建立管理者心智（时间效率、情绪管理、冲突化解）
课程特色：
真问题导向：所有案例来自真实管理困境，拒绝理论空谈；
经典工具实战化：只教经过验证的经典方法，去掉复杂模型，学完明天就能用；
适配新生代团队：针对新世代员工管理痛点（如反感说教、重视反馈），提供柔性管理策略。
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：新任管理者，储备管理者，需要提升个人领导力的P岗员工
课程方式：课程采用讲师分享+团队学习+模拟演练+行动计划的教学方式，给员工带来思考和启发，从人的视角做激发，让员工有思考能认同，从内心想去转变提升和行动。
课程大纲
第一讲：管理者的初心与担当（洞察管理：找到你的“Why”与责任边界）
一、解决命题
1. 角色认知错位：在“业务专家”和“团队领袖”之间失衡
2. 责任边界模糊：个人成就欲与团队责任间的矛盾
3. 管理动作变形：沿用“单兵思维”导致团队效能低下
二、自我定位三问
1. 我是谁（从执行者到管理者的身份转变）
2. 我想要什么（权力、成就、培养他人）
3. 必须承担的三大责任（拿结果、助成长、解战略）
三、管理者的进化路径
——从“职位权力”到“领袖魅力”的五个阶段（立信→立功→立人→立文化→立信仰）
四、关系网络经营
——对上级、下属、跨部门、客户、公众的五维关系管理策略
互动讨论：分享“管理者初心清单”，提炼共性痛点
案例诊断：分析新主管因责任逃避导致团队崩盘的案例
自我测评：管理者角色倾向测试（领导者/管理者/执行者占比）
成果产出：
1. 《管理者初心与责任清单》
2. 《团队关系网络》
3. 《角色认知倾向测评》
第二讲：做好业务（使命驱动：从战略共识到执行闭环）
一、解决命题
1. 战略执行断层：目标解码失败导致“上热下冷”
2. 过程管理低效：陷入救火循环，资源利用率低
3. 复盘流于形式：经验未沉淀，错误重复发生
二、目标解码三阶模型：
1. Why层（客户价值解读）
2. What层（业务大图构建）
3. How层（执行路径拆解）
三、过程管理四步法：
1. Check（数据追踪）
2. Coach（十六字辅导诀）
3. Clear（清障机制）
4. Celebrate（激励仪式）
四、深度复盘四步曲
1. 回顾目标
2. 根因分析
3. 经验沉淀
4. 迭代升级
工具实战：现场演练《PDCA循环追踪表》制定两周计划
案例研讨：对比创业期与成熟期管理者的目标解码差异
模拟演练：用“客户价值反推法”检验目标合理性
成果产出：
1. 《目标穿透力评估工具》
2. 《业务执行闭环追踪表》
3. 《团队复盘行动清单》
第三讲：带好团队（使众人行：从业务攻坚到组织传承）
一、解决命题
1. 团队协作低效：目标共识不足，跨部门推诿
2. 员工动力缺失：新生代抗拒说教，渴望价值认同
3. 人才梯队断层：明星员工留不住，潜力股未激活
二、团队共识三阶法
1. 尊重过去（历史墙）
2. 定义现在（痛点-能力矩阵）
3. 共识未来（视觉化成功画面）
三、关键对话场景策略
1. 目标沟通（价值对齐）
2. 绩效反馈（事实导向）
3. 冲突调解（利益共识）
四、人才梯队四象管理
1. 明星员工（给舞台+磨砺）
2. 潜力股（挑战计划）
3. 稳定贡献者（激发新可能）
4. 问题员工（改进协议）
角色扮演：模拟“低意愿高能力员工”辅导对话（使用GROW模型）
沙盘推演：跨部门协作僵局破冰实战
团队共创：制定《团队作战公约》并设计落地仪式
成果产出：
1. 《团队能量雷达图》
2. 《关键场景沟通话术库》
3. 《人才激活30天行动计划》
第四讲：自我进化（责任担当：驱动团队拿到结果）
一、解决命题
1. 时间管理失衡：忙于救火，重要事务被延误
2. 情绪管理失控：压力传导引发团队信任危机
3. 冲突处理低效：矛盾升级影响团队战斗力
二、时间管理四象限
1. 紧急重要（立刻做）
2. 重要不紧急（计划做）
3. 紧急不重要（授权做）
4. 不紧急不重要（减少做）
三、情绪管理三级防火墙
1. 灭火话术（3句缓冲金句）
2. 情绪日记（事件-反应-行动记录）
3. 团队情绪雷达（每日观察1人）
四、冲突双赢方程式
1. 倾听（中立提问）
2. 理解（复述矛盾）
3. 解决（提供选项）
情境模拟：处理老员工公开质疑、跨部门抢功等高频冲突
工具演练：用《四象限日计划表》优化管理者日程
案例复盘：分析因情绪失控导致团队士气暴跌的真实事件
成果产出：
1. 《管理者能量分布诊断表》
2. 《高频冲突决策指南》
3. 《情绪灭火话术手册》
第五讲：管理探寻（管理场景借假修真）
场景1：新官上任
1）背景：刚接手团队，业务处于"开着飞机换引擎"的高压转型期。
2）挑战：既要快速稳定团队运作，又要推动业务变革，如何平衡短期维稳与长期目标？
场景2：述职报告
1）背景：带领新团队复盘工作时，团队交付的结论与你的预期严重不符。
2）挑战：直接否定会打击积极性，但接受结论可能偏离业务真相，如何引导团队直面问题？
场景3：火力不足
1）背景：要求团队修改项目计划，成员机械照搬你的建议，缺乏独立思考。
2）挑战：表面服从实则依赖，如何激发团队主动性和创造力？
场景4：耳语风波
1）背景：有员工以"为团队好"为由私下打小报告，内容涉及其他同事。
2）挑战：若忽视可能纵容问题，若处理不当会助长告密文化，如何公正调查？
场景5：调查真相
1）背景：需与被举报员工沟通，但直接质问可能引发防御心态。
2）挑战：如何建立信任而非审讯的氛围，获取真实信息？
场景6：强烈反弹
1）背景：被调查员工激烈否认指控，甚至反斥你偏听偏信。
2）挑战：若退让损害威信，若强硬可能冤枉好人，如何破局？
场景7：重大过失
1）背景：团队成员因低级错误导致公司损失，需追责但避免团队恐慌。
2）挑战：如何既警示全员又避免当事人一蹶不振？
场景8：屡教不改
1）背景：犯错员工多次沟通无改进，但他在团队中人缘极佳。
2）挑战：严格处理可能引发团队抵触，纵容则失管理底线，如何抉择？
场景9：对症下药
背景：该员工持续犯错，常规手段已失效。
挑战：需突破惩罚-原谅循环，找到根本解决路径（如调岗/能力培训）。
场景10：再次晋升
1）背景：管理范围扩大，昔日同事成为下属，关系微妙。
2）挑战：如何避免被质疑"靠关系上位"，同时建立新权威？
场景11：公开挑战
1）背景：资深老员工（能力强、资源多）公开质疑你的决策。
2）挑战：压制可能引发对抗，退让则失领导力，如何转化阻力？
场景12：周报延迟
1）背景：老员工拒绝执行你提出的周报制度，认为形式主义。
2）挑战：若妥协破坏规则统一性，若强制执行激化矛盾，如何破冰？
场景13：固执己见
1）背景：老员工负责关键模块，但你怀疑其能力能否胜任。
2）挑战：直接干预伤其自尊，放任可能影响结果，如何有效沟通？
场景14：不被信任
1）背景：老员工感知到你的怀疑，拒绝讨论工作细节。
2）挑战：关系僵化下如何重建合作基础？
场景15：一些瑕疵
1）背景：老员工交付结果存在小缺陷，但整体达标。
2）挑战：吹毛求疵打击士气，放过问题可能积累风险，如何反馈？
场景16：团队协作
1）背景：跨部门合作效率低下，互相推诿。
2）挑战：既要维护团队利益，又需避免部门对立，如何建立共赢机制？
场景17：资源分配
1）背景：团队成员因资源分配不公公开抱怨，甚至威胁转岗。
2）挑战：资源有限下如何透明决策，平息不满？
场景18：结果评估
1）背景：年终绩效评估需权衡多方因素（如潜力vs贡献、资历vs结果）
2）挑战：主观判断易引发争议，如何建立令人信服的评估标准？授课老师
南北老师 曾任阿里巴巴丨OTD组织人才发展
常驻地：南京
邀请老师授课：13439064501 陈助理
