王云鹏:凝聚人心的非权力领导力

课程背景curriculum background

彼得德鲁克说:管理的本质是激发一个人的善意与良知,而弗洛伊德说:爱与恐惧是驱动人的两个主要因素,就是追求快乐和逃避痛苦。让属下活在赢的世界,激发团队一场一场打胜仗,不断拿到卓越成果能力。清醒三个关键词:领导者做什么,别人愿意跟随你,团队如何做达成目标、不断地取得卓越成果能力,具备这三个关键点,才能称谓领导高手。《凝聚人心的非权力领导力》深入地挖掘和落地实战演练课程,本课程大量的方法论来改进领导者的思想模式、重塑领导方法、领导者的自我认知、打造执行力文化团队、推动团队的凝聚力、归属感、执行力、达成目标的能力。

本课程同时也是一门激活团队动力、员工责任感、荣誉感、使命感、勇于面向挑战并乐于承担义责任的一门思想+方法的有机结合的落地课程,按照领导方法论,一步步的推演与工作实践有机结合,以全新的视角辅导管理者以人为中心,乘风破浪、扬帆远航,加强队伍建设,推进团队员工咬定青山不放松,脚踏实地加油干

课程特色:实用性、落地性、有效性、趣味性

课程对象:管理者

课程时间: 2-天

课程目标

课程大纲curriculum introduction

第一讲 解锁AI时代高绩效团队解码与情商领导力

管理者七大角色认知与定位

管理者角色---(内控 合规 制度.......)

领导者角色---(领导艺术 领导方法 激励赋能)

绩效伙伴关系角色---(业绩辅导 员工思想辅导 )

计划者角色/信息提供者角色----(工作要点的战略地图达成)

沟通协调者角色(沟通技巧 说话艺术)

教练/导师角色(业务引导....)

业务骨干/专家角色(业务引导)

领导力 VS 管理者风格转变(管理者决定团队执行70%)

挫伤员工积极性的领导者57.7%

不增加价值的领导者13.4%

14%高度关注员工

24%毫不关注员工

62%基本关注员工

管理者需要从关注问题走向关注目标

管理者+属下≠团队绩效

管理焦点过去 VS目标达成方法分析与拆解

让团队心服口服的软实力-高情商领导者

管理目标还是管理问题的应对管理方法

管理上:抓员工的品性还是抓达成目标的方法

管理上:追求完美还是追求完成目标的方法

管理上:抓问题还是抓方法

管理上:抓公平不公平还是抓方向力;

太乙能躺赢十二金仙的卓越元素

太乙莫得事哲学 VS 申公豹敏感质

元始天尊为什么偏爱太乙真人

申公豹得不到天尊青睐致命缺陷

申公豹出身与奋斗

公豹为什么得不到重用的职业元素

申公豹无缘十二金仙症结

申公豹的“困局者心态”

管理者的自驱力塑造

自驱力 VS 爱的法则

打开财富之门-为“情”所困

打开财富之门,财富的本质是爱

爱不是理性世界的东西

你来了,花儿就开了

你笑了,幸福就在了

高段位的管理者需要治愈人心的高情商领导风格

崇拜者---领导者角色

知音----领导者角色

感召对象---绩效伙伴/教练导师角色

军师----领导者规划者角色/达成目标推演/业务能手角色转变

安慰者----领导者角色

护理----领导者角色

批评者----骂要骂道骨子了,让属下感受到应该被骂的艺术

拐杖-----领导者导师/沟通协调者角色/

制度/流程-----管理者角色(目标、内控 、合规.....)

四、领导者的习惯总盯着问题 战略落地解码

交换型风格

惩罚型风格

冷漠型风格

说教型风格

激励赋能型风格

教练导师型风格

授权型领导者

第二讲 驱动型领导力-高效达成目标方法

影响团队绩效的三大要素

能力: 团队是否有完成任务的专业能力?

意愿: 团队是否有全力以赴的动力?

机制: 流程、资源、授权是否支撑目标达成?

团队绩效 = 能力 × 意愿 × 机制心里迷宫,陪跑员工在管理中找到动力

情绪智能绩效辅导技术

先跟后带法

目标提升到.........%的方法

绩效辅导/思想工作技术/处理异议的共情领导力

感受、目标、效果、方法、路径

引导员工动力辅导技术

精准团队问题VS直指目标落地推演方法

条线业绩解决之道

业务的推进新思维

员工的心理特点

不同类别员工的领导方法

精准新生代员工的心理行为分析;

找到团队不同员工的方法;

教练式GROW模型话术结构运用

练习找到团队不同刺猬员工方法;

达成目标的关键点应对绩效伙伴角色/教练导师角色运用

案例:员工绩效指标没有完成,管理者如何高效辅导;

案例:团队抱怨目标定的有问题,管理者如何高效辅导;

案例:零售条线超越指标达成;

案例:外拓目标达成案例;(信用卡/普惠/公司条线......)

案例:收人收心的业绩辅导

案例:新生代员工的13条激励技术

推演团队目标达成的关键点应对

员工认为工资低时候,管理者和他如何谈他的贡献值

员工认为体制与机制的劣势时候,管理者如何谈什么机制与体制更适合他

员工的价值是什么

员工的个人主观偏见,管理者如何纠偏;

工作成果的反馈,会让属下更关注结果

解决高绩效目标 VS 落地技术

管理痛点诊断与目标认知重构(1小时)

现场调研:团队3大核心管理痛点(目标不清/执行乏力/激励无效)

团队管理的核心:从“管人”到“管结果+激活力”

目标落地底层逻辑:目标拆解要可执行、过程要可追踪、激励

目标制定工具:SMART原则落地

避坑:只写“提升业绩”不写“提升20%”的无效目标

演练:将部门年度目标拆解为可量化、可考核的具体指标

三级目标拆解法:单位→团队→个人

工具:目标拆解矩阵表(直接打印使用)

实操:分组拆解本部门真实目标,现场输出个人目标责任书

目标对齐会:如何开目标对齐会,确保员工100%理解并接受目标

目标落地的执行追踪机制

风险预警机制

如何提前识别目标执行中的风险(人员、资源、流程问题)

风险应对:提前制定应急预案,避免目标跑偏

实战:为自己的团队设计目标追踪看板,现场落地使用

痛点解决与计划落地

常见管理难题现场破解

分组讨论团队真实痛点,现场给出可执行解决方案:

痛点1:员工躺平、目标敷衍执行

解决:目标拆解到个人+激励绑定结果+末位改进机制

痛点2:老员工不服管、倚老卖老

解决:赋予核心职责+成长激励+情感沟通

痛点3:激励预算少、效果差

解决:优先使用即时激励、荣誉激励,搭配小额物质激励

痛点4:团队协作低效、推诿扯皮

解决:明确岗位职责+建立协作规则+跨部门协同机制

第三讲 赋能激励型领导力-激活组织创新力

团队激励赋能的解码:价值、感觉、动力.

核心价值观的方法拆解

核心价值观是推动一个人做与不做的动力症结之所在

每个人本身的能力都已具备,只是动力不足而已

力量不足 增添力量

团队表层价值观需求VS深层价值观需求

表层价值观仅仅是留人

把人留住方法解读

深层价值观是促进人心

把心留住方法解读

管理者从单打独斗到团队亮剑精神

躺平、佛系、无所谓、不差钱员工的领导方法

团队凝聚力与归属力的方法

员工能力有效开发方法

团队归属感七步法

激励赋能中年员工的职场续航技术

陪跑新生代员工的激励赋能领导艺术

1青年员工如何难管理,不受教、懒惰、不爱加班、怕辛苦、总想做自己的一套、不听话、喜欢有自己的意见2急于表现没有耐性太新潮了是他们太潮了,抑或是管理者太落后了3未来的几年里你认为青年员工是复古的(跟你想法一致)抑或是更新潮的?用20年前的目光和20年前的标准看20年后的人,当然会不顺眼,无法沟通及管理他们×,青年员工不愿意管理者教,而是希望做给你看,希望做得比管理者以为的更多,更好,管理者如何利用这个特性?如何陪跑青年员工绩效引导,激励赋能青年员工,让员工高效执行。

新生代员工的心理特点

新生代员工的领导方法

不同类别的新生代的领导风格(有能力有意愿、没能力没意愿、有能力没意愿,有能力有意愿)

新生代员工的归属感打造

新生代员工的心理地图

新生代员工的目标地图

新生代员工的方向地图

第四讲:赋能沟通技巧与说话技术

沟通不仅是门技术,它更是一门艺术

隐性的“都是你的错”解决跨部门沟通的痛

我不好、你好式的沟通模式

我不好、你也不好式的沟通模式

沟通中的困境:怎么谈都不对

我好、你也好式的沟通模式

基于儿童状态式的沟通模式

观察高效管理沟通与冲突四大要素

正面沟通三大模式训练

小孩方式沟通模式

父母方式沟通模式

成年人方式沟通模式

新生代沟通模式

检定语言十三套说话技术 VS 跨条线沟通

十大说话艺术

非暴力沟通技术

三三法则说话技术

善用非语言信号,让沟通直达心意、直指人心

360度沟通技术

沟通矩阵,如何增加沟通亲和感

对上级/对属下/对客户的沟通方法

四种有效沟通形式

不同成熟度的下属

性格与差别化区别

理性沟通方法策略

孩子/属下出错了,家长/管理者怎样沟通?

管理者/家长如何说,员工/孩子才肯听?

管理者/父母是孩子的催眠大师

化解冲突的说话技巧

第五讲 管理者自我激励VS打造正念赋能的自驱力

人心中的成见是一座大山

正念执行思维/如何执行力的结构化思维

打破底层思维结构

思维创新解码

大脑结构化思维理解层次图应对案例

打破认知的偏见应对正念

打破对工作与目标的偏见

打破对机制和体制的偏见

打破对客户的偏见

打破对新生代员工的偏见

打破对中年员工的偏见

让每个人都有信心有决心的信念

破解员工怨气的困境(1+2)

打破员工的不可能/没办法/困难方法路径图

增强员工的动力技术

正念执行力系统的建立

身份认证

理解层次系统的团队运用

意义换框法则 构筑心理营养

消除心理困扰方法论

增加员工自信的方法论

目标-思路-方法-对策的区别

破解执行力的困境与经营困境密码

第六讲 领导方略力与领导智慧

卓越领导智慧;

教、带、查、奖、严、危

励精图治、德行天下的八字管理要诀的分拆与团队管理运用

打造动力团队核心方法

管理者“理、法、情”应对“情、理、法”领导措施

凝聚人心的领导力前瞻性管理技术

管理者+属下≠团队

时至今日,用过去已经无法预测未来

推进团队动力的领导力方法

管人+管事

领导力四把钥匙

管理者的内驱力策划

梦想家思维+实干家思维+批评家的思维一体化;

将属下的“思维能力”统一到实现目标上的管理技术;

达成目标“路径探寻”远景图;

领导者的使命、责任与团队精神建设

赋能型领导者驭人智慧;

有能力、有才华、无德的人如何善用;

有能力、有才华、有德的人如何继续善用;

自恃才高,翘尾巴的属下如何使用;

无德、无能、无才华属下如何运用;

领导者如何处理恃才自傲员工

团队90后的员工管理策略分析;

管理者的恩威信之领导艺术;

符号　课程要解决团队行为　应对课程方法

1　推一推、动一动、挪一挪,员工之间内卷,缺少团队精神与执行文化　团队执行力

2　团队的心理压力:无助感、失落感,说与不说一个样,人少不够用,无所谓躺平心理、伸手党、摆烂,推卸责任,重复找借口,没有任何理由的请假,态度很好,实际效果没有,杠精/刺头/躺平员工畏难情绪,主动性弱,人少不够用,无所谓　团队心理学方法团队的责任力管理管理者的领导风格管理者沟通艺术管理者的情商管理方法

3　团队有种风气,总是喜欢讲产品设计有问题,考核有问题,流程制度有问题,团队人员的能力不足,人员不够用,团队员工状态问题,考核任务指标定的太高等等诸多因素　管理者角色的问题管理者的履职能力管理者绩效管理管理者的领导艺术管理者的激励赋能能力

4　管理者对上下级有意见,牢骚,有抱怨,总是觉得自己努力很多,付出很多,缺少直接管理者的认同与欣赏。　管理者向上汇报管理者向上管理管理者的情商管理

5　管理者总是习惯,手里拿把锤子,属下看上去都像钉子,看起来是干经营目标,实际上是在训练属下对管理者产生麻感,当管理者抓绩效时候把焦点放在团队问题上,一定忽视了“达成绩效指标的提质增效的方法上”,管理者存在的价值不是找团队的“问题”上,而是如何激发赋能团队活在赢的世界里,去干指标　高绩效达成方法领导艺术与领导方法沟通技巧与说话艺术管理者的激励赋能方法

6　当团队停留在“解决问题”时,就会坚持把注意力和思想放在问题上,管理者会为了解决问题而去寻找问题出来解决。当大的问题没了,就找小问题,小问题没有了,便会制造出问题出来,团队就变成了一部分人看,一部分人变成了人灾,能干的人不干,不干的人继续不干　管理者激励赋能方法新生代员工的管理方法中年员工的管理方法

7　今天的员工,内心世界压抑自我,工作上像仙人掌,也像一根橡皮筋,很多时候会有一种拉到极限紧绷感,像保温杯外冷内热,一样有一层厚厚的壳,内心温暖的她们就像仙人掌,外表有很多刺,但心理是软软的,在营销服务中呈现出一个非常理性、自我保护状态,　管理心理学方法管理赋能方法新生代员工心理中年员工心理

授课老师

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