主讲：蒲黄
【课程背景】
企业进入发展期，庞大的组织架构、模糊的部门岗位职责、不落地的工作说明书都会给企业带来巨大的沟通成本和试错成本。
管理者如果充分了解岗位职责与工作说明书的重要性，及时消除认知瓶颈与理解误区，不断在职责与工作说明书实施过程中进行动态升级与优化，一定能迅速提升全体员工的人效、工效与绩效；
【解决痛点问题】
▪ 解决业务负责人+职责拟定人+HR负责人对部门职责、岗位说明书存在的认识误区；
▪ 通过组织架构“扁平化”+“垂直化”设计，解决汇报线不清，沟通成本过高问题；
▪ 通过部门职责优化，解决工作重叠、遗漏、死角、无配合、缺协作的问题；
▪ 解决岗位说明书指导性差、实操性差、落定性差的问题；
▪ 解决编制臃肿、员工人效低、工作效率低、工作积极性差的问题；
【课程收益】
▪ 管理人员对部门职责、岗位说明书内容达到统一认知；
▪ 优化“组织架构”提升人效；
▪ 优化“人员编制”提升工效；
▪ 优化“岗位职责”提升绩效；
▪ 优化任职资格、优化胜任能力提升核心竞争力；
▪ 公司使用更少的人，员工承担更多职责，人均创造更多价值，人均发放更高工资；
【掌握工具、技巧】
▪ 学会用“筛选法”对过期的职责进行清理或更新；
▪ 学会用“鉴别法”对重复的职责进行精简，避免工时重叠计算；
▪ 学会用“SWOT”与“SMART”工具对含糊不清的职责进行量化、细化要求描述，避免无效职责；
▪ 学会用“七个必有”对无效的职责进行清除；
▪ 学会用“工作饱和度计算法”对岗位职责进行强度判断；
▪ 学会用“合并拆分法”对岗位职责进行优化；
▪ 学会用“工作要素法”进行岗位价值评估；
【课程特色】通过干货分享、工具演示、案例分析、情景模拟、实操体验，让学员把工具、方法迅速应用到实际工作中；
【课程对象】业务负责人+职责拟定人+HR负责人
【课程时间】1天（6小时）
【课程大纲】
一、业务负责人+职责拟定人+HR负责人对部门职责、岗位说明书的统一认知：
1.WHAT ?部门职责、岗位说明书的定义？
▪ 部门职责
▪ 岗位职责
▪人才画像（任职资格+胜任能力）
▪ 岗位工作劳动强度
▪ 核岗定编
2.WHY ?部门职责、岗位说明书的重要性、和认识误区；
二、HOW ?岗位职责优化的方法
方法一：对过期的职责进行清理或更新
案例：根据政府及地方相关部门规定，编制公司统一的劳动合同文件；
方法二：对重复的职责进行精简，避免工时重叠计算
案例：
▪职责一：进行精细化管理体系建设与实施6h/周；
▪职责二：进行质量管理体系建设与实施6h/周；
方法三：对含糊不清的职责进行量化、细化要求描述，避免无效职责
案例：
▪ 实时关注行业最新动态，实时关注市场行情、客户需求、竞争对手动态；
▪每6个月进行SWOT对标分析，书面分析报告应用战略方向、目标制定分解等工作；
方法四：对无效的职责进行清除（三无出现）
▪ 有职责必有目标
▪ 有目标必有计划
▪ 有计划必有细则
▪ 有细则必有实施
▪ 有实施必有流程
▪ 有流程必有标准
▪ 有标准必有考核
方法五：根据工作饱和度，对岗位职责进行优化
▪ 合并：二合一、三合二
▪ 拆分：一分多（跨岗位、部门、跨中心）
方法六：工作饱和度计算
实施人：各公司企管负责人+ 各公司部门负责人
工作饱和度= 有效工时 / 标准工时 × 100%
工作饱和度= 实际工作任务量 / 可承担工作任务量 × 100%
▪低饱和度：< 60% 考虑拆分、或与其它岗位合并
▪中低饱和度：61%-70% 需要增加岗位职责
▪中饱和度：71% - 80% 需要增加岗位职责
▪高饱和度：81- 90% 需要整合岗位职责
▪超饱和度：> 90% 需要分解/减少岗位职责
▪理想饱和度：> 85%
三、HOW ?岗位编制计算+ 组织架构调整
1. 实施人：各公司企管负责人 + 各公司部门负责人
2. 公式：
▪岗位编制计算= 公司业务目标、工作量 / 新岗位职责工作饱和时间
▪组织架构调整= 集团战略方向 + 公司业务目标、工作量 + 新岗位职责
3. 核岗定编原则：
▪ 根据战略目标设置岗位
▪ 根据业务、业绩、工作量设置岗位
▪ 根据工作饱和度设置岗位
▪ 不根据人设置岗位
四、胜任力素质模型（胜任力地图）设计方法“
1. “胜任力素质”指根据岗位要求，确保人员胜任工作“稳定不变”的能力特征；
2. “胜任力素质”用“行为锚定”工具确定，设置6-8项为宜，包括专业技能、素质能力、管理能力。不包括态度、工作表现等动态绩效表现内容；
3. 每项“胜任力素质”按基础、改进、标准、标杆、学科带头5档设置。每档细化考核点，明确评估标准和分值权重；
4. “评估标准”用“SMART”工具进行数据化设计；
5. 胜任力5档与任职资格2档结合使用，成为员工7档晋档空间；
五、任职资格模型设计方法：
1. “任职资格”指根据岗位需要，确保人员胜任工作“必须必要”的资历要求。
2. “任职资格”设置7个基础项，包括学历、专业职称、岗位培训、工作经验、司龄、工作背景、政治面目等资历要求。企业可以根据自身特点增加额外资历要求，如“内训师”、公司内部上岗证、商学院学历等；
3. 每项“任职资格”按难度要求设置对应积分，积分达到规定范围可以晋档；
4. 胜任力5档与任职资格2档结合使用，成为员工7档晋档空间；
六、组织优化对员工的影响：
1. 岗位职责合并可能会导致部分员工的工作内容和职责发生变化，需要员工不断提升自己的技能和素质，以适应新的工作岗位；
2. 培训与转型：
▪对涉及到的员工进行必要的培训（技术+心理），帮助他们适应新的工作岗位；
▪对于那些无法适应新岗位的员工，可以考虑进行内部调动或提供其它帮助；
▪ 对于经培训仍不能达到岗位职责要求，本人难以跳出舒适区，工作意愿不强的员工，可考虑列入优化名单；
七、岗位价值评估：
1. 工作要素法；
2. 根据行为锚定筛选岗位评估项目；
3. 根据SMART原则制定岗位价值评估标准；
4. 根据评估结果进行部门、岗位价值排序；
5. 评估结果应用；
授课老师
蒲黄 企业人才复制导师、薪酬激励专家、绩效落地实施引领者
常驻地：北京
邀请老师授课：13439064501 陈助理
