主讲：蒲黄
【课程背景】
企业的竞争是人才的竞争，但很多企业不缺少人才，缺少的是管理人才的工具与方法。员工越来越关注在企业的发展前景与成长空间，企业势必在内部选拔、评估体系上划分的更加细致，给员工明确可视性职业发展通道，同时也要建立起人才梯队，防止企业的人才断层。
本课程将结合这方面的工作经验，分享企业在岗位胜任力、任职资格评估素质模型构建以及人才激励方面的思路和方法，方便管理者参考借鉴、即学即用。
【解决痛点问题】
▪ “双通道+双渠道”解决员工晋档、晋升受阻的问题；
▪ 解决内部分配公平问题；
▪ 解决员工能力参差不齐，无法进行人才评估盘点的问题；
▪ 解决薪酬激励作用不强的问题；
▪ 解决员工个人发展瓶颈问题；
【学员收获】
▪ 学会设计、使用任职资格评定标准
▪ 学会设计、使用胜任力评定标准
▪ 学会设计岗位价值排序的工具与方法
▪ 学会设计技术晋级通道
【赠送模版】
▪《胜任力+ 任职资格评估标准模版》
▪ 《“双通道晋级晋升+ 双渠道晋档”工资体系设计模版》
【课程特色】实战工作坊、工具分享、案例讨论、互动点评、角色扮演、举一反三。
【课程对象】企业中高层管理人员
【课程时间】1天（6小时）
【课程大纲】
第一讲：胜任力、任职资格素质模型构建
一、胜任力模型构建的基本方法
1. 胜任力的概念
2. 胜任力模型的概念
3. 行为事件访谈法介绍
4. 如何提炼胜任力
5. 胜任力内涵与外延的解释
二、如何对胜任力进行分级？
1. 胜任力多少等级合适？
2. 胜任力等级标准的两种模式
案例：两种胜任力模式演示与对比
三、员工胜任力识别与测评技术
1. 专业知识与技能测评
2. 管理与人际技能测评
3. 心理胜任素质测评
4. 职业操守素质测评
5. 业绩测评
四、岗位定档评估意义：
1. 评估成绩与工资挂钩；
2. 让员工明确自己人才地图的坐标位置；
3. 让员工明确自己差距；
4. 让员工明确自己努力方向；
五、员工三重晋级渠道
1.任职资格晋升
2.胜任力晋升
3.年度绩效评优晋升
六、胜任力评定项目的选择原则
1.从核心岗位职责中选择
2.从核心岗位价值中选择
3.从核心工作要求中选择
4.不是状态考核（绩效），是能力考核
5.不是工作内容，不是工作程序/流程，是工作完成标准界定
6.可以拉开差距的，技术含量高的
7.容易量化、细化、数据化表达的
8.可以用职称、培训上岗证来逐级要求，不算积分，统一在任职资格里面计算；
七、胜任力项目考核标准制定原则：
1档：最基本要求保证运行运转
2档：有待提高 需要指导帮助
3档：规范达标 符合要求 独立完成
4档: 标杆水平 指导培训他人（段长/组长）（主管+管理）
5档：团队专家 最高要求 理想状态标准（室主任）
第二讲：胜任力+任职资格素质模型的实际应用与实施
一、解决员工职业发展困惑方面问题：
1.解决员工晋档、晋升受阻的问题：
员工3年没晋升，有能力问题、有评估问题、有名额限制问题
▪ 员工双渠道横向晋档
渠道一：通过任职资格晋档，2档提升空间
渠道二：通过胜任能力晋档，5档提升空间
员工本岗位工资涨幅由三方面决定：资历、能力、工作表现= 任职资格、胜任力、绩效
明确3个激励导向：
1.引导员工通过不断学习，提高职称、学历来实现资历晋档；
2.引导员工通过不断提高专业技能来实现能力晋档；
3.引导员工通过不断提高月度工作绩效来实现奖金增加；
▪ 员工双通道纵向晋升晋级设计
通道一：管理晋升通道
通道二：技术晋级通道
员工在管理晋升受阻（满额）的情况下可以通过技术渠道进行纵向晋升，
不用论资排辈，不会埋没人才，绿色通道，无需等待。
▪双通道+双渠道，公司搭建“纵向+横向 = 宽广立体”的个人发展平台，设计可视性职业规划，直观激励员工。员工在公司未来发展畅通无阻，有效减少人才流失。
2.解决员工个人发展瓶颈问题：
任职资格与胜任力测评是能力与素质要求，让员工对照衡量自身差距、明确努力方向、增强学习动力、看齐部门标杆、挖掘自身潜力。
二、解决公司薪酬体系设计方面问题：
3.解决员工晋级、晋档没有参照标准的问题：员工长时间工资不变，因为没有参照标准
通过各岗位胜任力、任职资格7档考核标准量化细化制定，让员工晋升有依据、晋级有评估、晋档有考核。达到公开、公平、公正的目的。
4.解决以往薪酬评估、考核方案认同度低的问题：
▪ 所有评估项目、考核标准都是人力资源室与用人部门一起访谈、调研、筛选、制定、修改、完善的。
▪ 充分考虑用人部门专业特点、人员结构、员工素质，结合痛点问题进行定制设计。
▪ 室主任通过两次打分试用、主管上级经过三轮审核之后最终达成一致的。认可度高，没有异议。
5.解决核心岗位激励不足的问题：
对技术岗位进行倾斜设计，5B，重点激励20%核心人群。有效减少人才流失。
6.解决“绩效奖金”没有单独设置的问题：
▪ 以前绩效奖金含在基础工资，存在感不强，重视程度不够，操作停留表面化。
▪ 绩效奖金作为薪酬结构明确，根据岗位价值、职务高低设置绩效极差、档差，充分突出绩效奖金的激励作用。
7.解决薪酬激励作用不强的问题：
解决员工长期工作惰性问题，树立奖勤罚懒、多劳多得的激励导向。
员工工资涨幅由三方面决定：资历、能力、表现= 任职资格、胜任力、绩效
▪任职资格70%的评定项目可以通过增加学习力、继续深造来实现晋级。综合能力、素质提升的同时实现晋级，对于员工是最直接的激励导向；
▪ 胜任力考核项目、考核点、考核标准都摆在员工面前，员工根据自己的优势进行有效选择、重点突破，得到最直观的激励；
▪ 员工岗位晋档与绩效奖金挂钩，员工月度工作表现与绩效奖金挂钩，利用绩效奖金充分激发员工工作积极性。
三、解决管理人员困惑方面的问题：
8.解决员工能力参差不齐，无法进行人才评估盘点的问题：
▪胜任力定档中每个岗位有5-8项考核项目，
▪每个考核项目有5档考核标准，
▪ 每档对应分值，积分制考核结果直观、客观、公平。
▪可以详细盘点出部门的20%核心员工、33%骨干员工，搭建后备人才梯队。
9.解决员工与管理人员在工作品质认同上的矛盾：
▪ 以前考核多为印象打分、拍脑门评估。结果各执一词、扯皮的想象发生。
▪ 现在评估结果员工说了不算，管理者说了不算，考核标准说了算。
▪ 每个考核标准有量化、细化的文字描述，告诉员工不仅仅干了就完了，什么才算干好。使双方在工作能力要求认知口径上达成一致，对资料证明提供达成共识。
10.解决内部分配公平问题：
通过岗位胜任力、任职资格、招聘难度、创造价值等要素综合评估，对各岗位价值进行重新评估、重新排序，体现多劳多得，鼓励核心价值贡献，达到内部整体分配公平的目的。经过部门负责人与主管领导认可。
情景模拟训练：《胜任力评估标准设计》、《任职资格评估标准设计》
授课老师
蒲黄 企业人才复制导师、薪酬激励专家、绩效落地实施引领者
常驻地：北京
邀请老师授课：13439064501 陈助理
