主讲：蒲黄
【课程背景】
企业一旦进入高速发展期，人才培养的速度无法匹配企业经营发展的巨大需求，只能费尽心思从外部市场挖掘价格不菲、水土不服的空降兵。空降兵高居不下的流失率让企业蒙受巨大的经济损失，也失去了宝贵的时间成本与市场机会。
企业间的竞争归根到底是人才的竞争。实际的情况是，企业不缺少人才，缺少的是管理人才的能力。
企业对人才的竞争，逐渐演变为企业之间软实力竞争。人才越来越关注在企业发展的前景与成长空间。
为了选拔人才，企业进行人才盘点，进行胜任力、任职资格评估，打造三支人才梯队；
为了激励人才，企业进行绩效激励薪酬体系设计，建立绿色晋升、晋级、晋档双通道；
为了复制人才，企业成立培训中心，组建训导师团队，进行四级培训课程体系设计；
为了挽留人才，企业进行可视性职业发展路径规划，自由选择，阶梯发展，逐步兑现；
为了人尽其才，企业搭建人事竞聘平台，员工毛遂自荐，技能拓展、自我实现；
【课程收益】
▪ 掌握人才盘点--胜任力模型构建思路、任职资格评估标准设计方法；
▪ 掌握企业三支人才梯队建立的方法、赋能技巧；
▪ 掌握人才素质能力及潜力的测评方法；
▪ 掌握关键岗位薪酬激励设计方法；
▪ 掌握人才能力地图设计的方法；
▪ 掌握培训中心、培训体系建立的方法；
▪ 掌握四级培训课程研发、课件制作、内训师激励的方法；
▪ 掌握培训落地实施、培训效果评估的技巧；
【课程特色】工具分享、案例讨论、互动点评、角色体会、引导借鉴、举一反三。
【课程对象】企业高管、各部门负责人、人力资源员工
【课程时间】1天（6小时）
【课程大纲】
一、人才发展通道介绍
1. 建立人才发展多通道的必要性；
2. 人才发展通道的常见类型；
3. 人才发展通道建立三项前提条件；
二、人才梯队的选拔：
1. 核心人才梯队选拔；
2. 骨干人才梯队选拔；
3. 后备人才梯队选拔；
三、人才梯队的建设：
1. 企业人才梯队划分；
2. 关键梯队的遴选；
3. 候选对象的确定与培养机制；
4. 企业的晋升节拍与成本效率的平衡之道；
四、人才梯队10大赋能培养方式：
1. 角色转换
2. 授权放权
3. 职业规划
4. 绩效激励薪酬
5. 质量管理
6. 强化执行力
7. 强化团队凝聚力
8. 选用育留
9. SWOT分析
10.技能拓展
五、如何为人才梯队设计可视性职业规划路径？
1. 人才纵向晋升晋级双通道设计：不论资排辈，不设晋级上限，无需等待，绿色通道帮员工突破瓶颈；
▪ 通道一：管理晋升通道
▪ 通道二：技术晋级通道
2. 人才横向晋档双渠道设计：激励导向明确
▪ 渠道一：胜任能力晋档，5档提升空间；
▪ 渠道二：任职资格晋档，3档提升空间；
情景模拟训练：《胜任力评估标准设计》、《任职资格评估标准设计》
六、如何设计人才梯队激励薪酬体系？
1. 实现薪酬分配与绩效考核成绩充分挂钩：
2. 挂钩目的：充分发挥绩效薪酬的四个激励作用
▪ 导向激励：充分激发员工积极性，解决员工惰性问题，坚持奖勤罚懒、 多劳多得；
▪ 直观激励：
▪ 公平激励：拒绝旱涝保收、拒绝平均分配、拒绝论资排辈、拒绝设置上限/下限；
▪ 对重点岗位、重点人群进行倾斜激励：
▪ 对销售、研发岗位价值排序、挂钩方式进行倾斜；
▪ 遵循2/8原则，重点激励20%核心人群；
七、培训中心、培训管理体系的建立：
（一）四级培训课程落地实施：
1. 高级管理人员培训课程研发；
2. 中层管理人员培训课程研发；
3. 后备人才梯队培训课程研发；
4. 核心/骨干人才梯队培训课程研发；
（二）内训师队伍选拔与培养
1. 内训师路演与选拔；
2. 制度引导与政策激励；
3. 课件磨合与技能培训；
4. 进阶式课件设计与研发；
（三）培训计划、总结与预算：
（四）培训需求调查与课程设计
（五）课前培训调研 + 课后培训考核 + 持续培训效果跟踪
授课老师
蒲黄 企业人才复制导师、薪酬激励专家、绩效落地实施引领者
常驻地：北京
邀请老师授课：13439064501 陈助理
