【课程背景】
“不以推动战略实现为目标的绩效管理，都是伪绩效”.
绩效管理是从目标到结果的闭环系统，绩效标准体系的建立是绩效管理实际运行的必备条件，当绩效指标选定之后，人力资源从业者就面对着如何基于抽象的指标（尤其是主观性指标），设计一套特征明确、差异显著的考评标准，并配套科学的赋值规则，同时兼顾便捷性和准确性，选择恰当的量表模式，运用于后续的绩效考核。绩效考评报告出台后，如果没有绩效差距分析与绩效辅导面谈，整个绩效系统都失去了价值，作为整个绩效系统的最后一环如何落地、如何有效推动组织能力提升、推动趋近战略，是每一个团队管理者都无法忽视的课题。
【课程收益】
掌握客观指标分解的模型；
掌握主观指标量表的特征
掌握绩效辅导面谈的方法
【课程特色】直奔主题，干货开路
【课程对象】业务团队领导、人力资源管理者
【课程时长】3小时
【课程大纲】
一、绩效管理概述
1. 绩效管理陷阱
1) 主观偏差
2) 客观缺失
2. 绩效正本清源
1) 新和谐公社
2) 科学管理启蒙
3) 绩效管理本质
3. 绩效管理发展
1) 人事评价
2) 绩效考核
3) 绩效管理
4) 战略管理
二、绩效体系建设
1. 绩效体系构成
1) 目标合约
2) 指标选取
3) 标准制订
4) 实施考核
5) 反馈督导
6) 修订目标
2. 体系建设基础
1) 经营需要
2) 文化基础
3) 制度基础
4) 数据基础
三、绩效标准设计
1. 组织战略解析
1) 内外环境与资源盘点
2) 商业模式画布
3) 组织经营成本
4) 历史经营数据
课堂练习：《商业模式画布》绘制
2. 组织战略地图
1) 组织战略
2) 市场响应
3) 内部机制
4) 学习成长
课堂练习：《战略地图》绘制
3. 部门职能界定
1) 价值链分析
2) 流程分析
3) 战略分担
课堂练习：部门关键流程图绘制
4. 工作产出分析
1) 工作对象分析
2) 工作产出分析
3) 成果标准确定
4) 关键行为锚定
课堂练习：填写岗位职能分析表
5. 绩效标准设计
1) 指标原则
2) 指标分类
3) 客观标准
4) 主观标准
课堂练习：成对比较法、360考评问卷编制、主观指标量化
四、绩效考评实施
1. 绩效保障制度
1) 考核主体
2) 考核周期
3) 考核方法
4) 监察部门
2. 绩效数据采集
1) 客观数据采集
2) 主观数据采集
3. 数据误差对策
1) 分布误差
2) 理解误差
3) 客观误差
五、绩效辅导面谈
1. 辅导面谈设计
1) 时间准备
2) 场地准备
3) 文件准备
4) 面谈流程
5) 面谈目标
6) 面谈技巧
2. 面谈改进方案
1) 目标
2) 流程
3) 标准
4) 分工
5) 奖惩
课堂演练：绩效面谈AB对抗
授课老师
沈雪波 高级人力资源管理师（副高级）
常驻地：无锡
邀请老师授课：13439064501 陈助理
