魏新征:制造型企业劳动关系风险治理实战

一、课程定位

制造型企业劳动关系管理的难点,往往不在于“HR不知道劳动法”,而在于面对具体员工问题时,如何把事实判断、法律依据、管理程序、证据留存和争议结果真正连接起来。

本课程不以劳动法律条文讲解为主线,而以制造型企业HR高频劳动用工场景为切入点,围绕员工从招聘入职、在职管理、绩效与违纪、调岗调薪,到劳动关系解除、争议处理的全过程,帮助HR建立一套可执行的劳动关系风险判断与处理方法。

二、培训对象

制造型企业:

HR负责人

HRBP

员工关系岗位

人力资源主管/经理

负责劳动用工管理的业务骨干

三、培训形式

线上培训

共2次集中培训

每次半天,约3小时

总课时约6小时

采用“法律规则 + 制造企业真实场景 + 案例拆解 + 情境互动 + 综合案例推演”相结合的方式。

线上互动形式包括:

即时判断题

在线投票

聊天区作答

点名回应

案例逐步释放

讲师现场拆解

四、课程目标

培训结束后,帮助HR提升四项核心能力:

1. 风险判断能力

面对员工问题,能够初步判断:

能不能做;

法律风险在哪里;

应选择什么处理路径。

2. 程序管理能力

理解“有管理理由,不等于可以直接处理”,掌握劳动关系管理中的关键程序要求。

3. 证据管理能力

能够把日常管理动作转化为完整证据链,降低争议发生后的举证风险。

4. 争议预防能力

从仲裁和诉讼结果反推HR日常管理,推动劳动风险从“事后处理”转向“事前预防”。

第一次培训

《劳动关系全周期风险管理:从招聘入职到在职管理》

时间:约3小时

模块一:从“懂劳动法”到“会处理劳动关系”

1. 制造型企业劳动关系管理的典型难点

为什么企业“有道理”仍可能败诉?

为什么员工确实有问题,公司却无法合法处理?

劳动争议真正从什么时候开始产生?

HR、业务主管和员工之间为什么经常出现管理断点?

2. 劳动关系风险判断五步法

建立统一判断框架:

看事实 → 找依据 → 走程序 → 留证据 → 算结果

3. 一个管理动作如何形成完整证据链

从“我和员工说过”,升级为:

制度依据 → 事实证据 → 员工确认 → 沟通过程 → 处理决定 → 送达证据

在线情境互动

讲师抛出一个典型管理场景,由学员通过聊天区或即时投票判断:“这件事现在能不能处理?”随后从事实、程序、证据三个层面进行拆解。

模块二:招聘与入职——很多劳动风险从Offer就开始了

1. 招聘阶段常见法律风险

招聘条件如何设置?

背景调查边界在哪里?

学历、工作经历虚假如何处理?

Offer发出后能否撤回或变更?

2. 劳动合同签订风险

劳动合同签订时间

岗位、工作地点、薪酬如何约定

固定期限与无固定期限劳动合同风险

劳动合同续签管理

3. 试用期风险管理

试用期如何合法约定?

什么是真正有效的“录用条件”?

试用期考核如何设计?

为什么“试用期表现不好”经常无法解除?

案例研判

由学员先作判断,再由讲师从“HR管理视角 → 法律风险视角 → 证据视角”进行拆解。

模块三:在职管理——HR最大的风险往往是“没有留下证据”

1. 考勤、迟到、早退与旷工

考勤数据如何成为有效证据?

旷工认定中的常见误区

员工长期不到岗如何处理?

2. 加班与工时管理

加班由谁证明?

审批制度能否当然排除加班?

制造企业现场加班的证据风险

3. 请假、病假与医疗期

请假审批如何管理?

病假材料如何审核?

长期休假员工如何管理?

4. 调岗、调薪与工作安排

公司是否可以单方调岗?

什么情况下属于合理用工管理?

调岗争议如何提前留证?

在线判断互动

讲师连续给出3—4个高频场景,由学员判断:

可以直接处理

需要补程序

需要补证据

风险较高不建议直接处理

讲师现场说明判断逻辑。

模块四:绩效与违纪——“员工有问题”不等于公司一定可以处理

1. 绩效管理的法律风险

绩效不合格能否直接解除?

绩效结果如何转化为有效证据?

不胜任工作的完整处理路径

2. 违纪员工管理

什么叫一般违纪?

什么叫严重违纪?

如何证明违纪事实?

员工拒绝签字怎么办?

3. 规章制度的四个有效条件

重点审查:

内容是否合法 → 制定程序是否合规 → 是否完成公示告知 → 实际执行是否一致

第一次培训成果

劳动关系风险判断基本框架

HR日常管理证据意识

入职及试用期风险管理思路

在职员工问题处理方法

第二次培训

《员工退出与劳动争议:解除、证据、谈判与仲裁实战》

时间:约3小时

模块五:员工退出——劳动关系管理中风险最高的一步

1. 员工退出的主要路径

建立“员工退出路径图”:

员工主动辞职

协商解除

试用期解除

严重违纪解除

不胜任解除

客观情况发生重大变化

劳动合同期满终止

2. 每一种退出路径必须回答五个问题

法律依据是什么?

需要什么事实条件?

必须履行什么程序?

公司需要准备什么证据?

可能产生什么经济成本?

3. 为什么“选错解除路径”会显著放大企业风险?

情境互动

给出3种员工退出场景,由学员快速选择处理路径,并说明理由。

模块六:违纪解除实战——从“员工确实错了”到“公司解除合法”

典型场景

员工存在以下情形,公司准备解除:

多次迟到

旷工

不服从工作安排

与主管严重冲突

违反公司制度

六步审核

制度有没有? → 制度是否合法有效? → 员工是否知晓? → 违纪事实是否有证据? → 严重程度是否达到解除标准? → 解除程序是否完成?

案例研判

由讲师逐步释放案件事实,学员根据新增事实不断调整判断。

模块七:劳动关系中的高风险特殊问题

结合制造型企业常见场景分析:

1. 社会保险风险

“员工自愿不缴社保”能否作为免责依据?

企业补缴情形及争议风险

2. 竞业限制

哪些员工适合约定竞业限制?

竞业限制范围如何设置?

竞业补偿和违约责任的常见风险

3. 特殊员工管理

包括:

孕期、产期、哺乳期员工

医疗期员工

长期休养员工

工伤员工

模块八:从仲裁视角重新理解HR证据管理

1. 企业说的“事实”与仲裁机构认定的“事实”

仲裁时需要回答:

哪一次?

什么工作指令?

谁作出的?

指令是否合理?

员工如何回应?

有什么证据?

公司制度如何规定?

处理程序如何完成?

2. 劳动争议中的证据体系

重点包括:

劳动合同

规章制度

考勤记录

绩效记录

邮件/微信

谈话记录

通知书

员工确认

送达证明

3. HR必须养成的“仲裁反推思维”

每一次管理动作都问:

综合案例推演

《这个员工,到底该怎么处理?》

采用线上案例研判方式。

讲师逐步释放一个制造型企业综合案例:

学员通过即时回答、聊天区互动或点名参与,逐步判断:

第一问

公司目前能否解除?

第二问

可以选择哪一种退出路径?

第三问

现有证据还缺什么?

第四问

HR下一步应该采取哪些动作?

第五问

如果员工申请劳动仲裁,公司最大的败诉风险是什么?

最后由讲师分别从以下三个视角进行统一拆解:

企业HR视角 → 律师风险视角 → 劳动仲裁视角

五、课程特色

1. 不以法条为主线,以企业问题为主线

从制造型企业真实劳动关系管理场景出发。

2. 不只告诉HR“法律怎么规定”

更重点解决:企业现在到底应该怎么做。

3. 强调程序和证据

帮助HR理解:事实成立 ≠ 处理合法 ≠ 证据充分。

4. 强调仲裁视角

从劳动争议结果反推企业日常管理动作。

5. 适配线上学习场景

采用“短讲授 + 情境题 + 即时判断 + 案例研判 + 讲师裁决”,控制线上学习疲劳,提高参与度。

6. 训练可复制的风险判断方法

最终帮助企业HR建立可复制的劳动关系风险治理能力。

看事实 → 找依据 → 走程序 → 留证据 → 算结果

六、课程关键词

课程强调把劳动风险控制在仲裁发生之前,把管理动作转化为可以被证明的证据。

试用期员工业务能力明显不足,公司能否直接解除?

员工连续违纪,公司为什么仍可能败诉?

重点理解特殊保护 ≠ 企业不能管理

企业认为员工一直不服从管理。

如果三个月后进入劳动仲裁,我今天手里留下了什么?

某生产管理人员绩效持续下降,多次迟到,与直接主管冲突,公司管理层希望解除劳动关系。

制造型企业|HR|劳动关系|劳动合规|员工关系|证据管理|解除劳动合同|劳动争议|仲裁实务

授课老师

魏新征老师的课程大纲