课程背景：
随着全球经济的不断发展，人力资源管理已经成为企业成功的关键要素，更是“十五五”时期国有企业实现高质量发展、做强做优做大的重要支撑。企业自诞生之初，直线经理便是推动企业发展的中坚力量，其核心职责正是通过团队达成工作目标，这也与人才强企、全员人才管理的发展要求高度契合，因此人力资源管理本质上应是全员共同参与的管理。
然而现实中，很多非人力资源部门的直线经理往往存在一些关于人力资源管理观念上的误区，同时也因为受到自身管理能力和水平的限制，而无法激发团队潜能、发挥团队优势、带领团队完成目标任务，继而将所有的责任推卸到人力资源部。久而久之对参与企业人力资源管理工作产生严重的抵触，导致企业人力资源管理水平难以整体提升，企业招不到合适的人、留不住有价值的人，从而影响到企业的发展甚至生存。
本课程将介绍非人力资源管理经理在组织中的角色，如何在组织中发挥人力资源管理的作用，以及如何实现有效的人力资源管理。旨在帮助非人力资源管理经理提高人力资源管理方面的知识和技能，夯实企业人才工作基础，从而提高组织的整体绩效。使得公司的人力资源管理进入一个有序而有效的顺畅状态，使公司的所有管理人员都能重视与发展人力资源，使人力资源真正成为企业成长的左右手！
课程收益：
● 理解人力资源管理的重要性及其在组织中的作用
● 掌握人力资源管理的基本原则和方法
● 了解组织结构和招聘、培训、绩效管理等关键人力资源职能
● 学习如何制定有效的员工激励计划和福利政策
● 提高沟通能力，以便更好地与人力资源团队和其他管理人员合作
● 了解人力资源管理的核心概念，掌握相关工具和技巧，并能够将这些知识应用于组织的实
际运营中，从而提高团队的整体绩效
● 了解如何通过人力资源管理提高组织的竞争力
● 掌握员工冲突处理、新人融入引导的核心技巧，规避日常人力资源管理中的常见误区
● 学会运用课程工具快速解决团队人力管理突发问题，实现理论与实操的即时转化
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：企业非人力资源部门的经理、主管、后备经理、骨干精英
课程方式：理论讲授+引导技术+案例分析+互动讨论+工具分享+情景模拟+实操演练+小组竞赛
课程工具：
冰山模型 | ASKH模型 | GROW模型 |
人力资源价值链 | PDCA法则 | “Me/We/Us”等引导技术呈现 |
课程大纲
课程导入：
小组抢答：列举3个非人力资源经理日常涉及的人力资源工作
小组讨论：一名优秀部门经理的四大基本职责？你日常管理中最头疼的人力相关难题？
分享：现代人力资源管理趋势
案例分析：某互联网公司市场部经理李某业务能力强但管理薄弱，招聘重技能轻适配致新人流失，对下属只批评不辅导，且将管理责任全推给 HR，最终团队绩效大幅下滑，影响公司市场拓展
第一讲：直线经理的人力资源管理
一、认识人力资源管理
1. 价值链模型
2. 人力资源为企业创造价值的核心路径
通过人力配置优化、人才培育、潜能激发、流程规范，降本提效，支撑企业战略
3. 直线经理在人力管理中的核心定位
1）人力资源管理的参与者
2）执行者和推动者
3）下属成长的培育者
4）团队效能的提升者
案例分析：某制造企业生产部王经理将人力管理完全推给 HR，招聘不把关、对下属不辅导、对团队问题不处理，导致人员流失严重、生产效率下滑并出现安全事故。
互动讨论：结合自身岗位，说说你认为人力资源管理能为你的团队带来什么价值？
二、直线经理懂得人力资源管理的好处
1. 优化人才招聘
——精准招聘，适配岗位与团队需求
2. 强化下属培育
——科学培育，打造符合团队发展的下属
3. 提升人才留存
——掌握留存技巧，降低核心人才流失率
4. 营造团队氛围
——营造积极氛围，提升团队凝聚力
5. 提升团队绩效
——带领团队高效达成目标，提升绩效
6. 实现共促成长
——以人为本，实现个人与团队共同成长
案例分析：某互联网公司产品部张经理主动将人力管理融入团队管理，与 HR 协同招聘、差异化辅导下属、注重激励沟通，实现新人留存与团队技能大幅提升，核心员工零流失，绩效连续超额完成
三、直线经理人力资源能力的四项修炼
修炼1：思维转型
——由一个人做事到带领一个团队做事
修炼2：管理升级
——由做事管人到调动员工积极性并带领员工成长
修炼3：能力提升
——由管人到运作一个团队，成为一个优秀的领导
修炼4：风险规避
——掌握基础人力合规知识、识别管理误区
照镜子：对照四项修炼，勾选自身当前最薄弱的1项
四、企业人力资源管理的责任分解与承担
1. 高层管理人员
1）人力资源战略决策
2）支持人力工作
3）践行管理理念
2. 中层管理者
1）落实人力战略
2）负责团队人才管理
3）配合人力资源部工作
3. 人力资源部门
1）制定制度标准
2）提供指导支持
3）统筹核心人力工作
4. 基层员工
1）配合管理
2）主动提升
3）维护团队氛围
4）反馈诉求
五、直线经理的人力资源管理的要求
1. 直线经理的人力资源管理职责
1）明确人力需求
2）培育下属
3）处理员工关系
4）营造团队氛围
2. 直线经理与人力资源部门的配合要点
1）反馈需求难题
2）执行制度流程
3）参与培训提升
3. 直线经理的日常人力资源管理内容
1）员工沟通激励
2）下属指导辅导
3）人力配置优化
4. 直线经理需掌握的3个基础人力合规知识点
1）劳动合同管理
2）工时加班规范
3）薪酬绩效合规
第二讲：人才甄选标准制定与招聘渠道——“选”
小组讨论：你在人才招聘工作中遇到的困难是什么或有什么心得体会？新人入职后1-3个月流失的核心原因是什么？
引导工具：Me/We/Us
一、认识人才甄选
1. 人才甄选工作的实质
1）实现人岗适配
2）文化契合
3）选拔有潜力
4）能创造价值的人才
2. 人才甄选的五大圈层
第一圈层：价值观匹配
第二圈层：职业素养
第三圈层：专业能力
第四圈层：成长潜力
第五圈层：团队适配
工具分享：人才甄选标准的“冰山模型”
互动提问：给出1个岗位，让学员结合冰山模型，说出3个核心甄选标准，随机邀请学员回答并点评
二、人才甄选的标准及重要因素
1. 人才划分的三个标准
1）核心人才（不可替代）
2）潜力人才（可培育）
3）基础人才（保障运转）
2. 人才甄选应考虑的因素
1）岗位需求
2）企业文化
3）团队适配
3. 人才甄选的平衡技巧
1）优先价值观匹配
2）兼顾能力适配与成长潜力
实操练习：针对自身所在岗位，列出2个核心甄选标准，互相点评是否合理
三、人才甄选工作开展的关键要素
1. 人才需求的评估
2. 人力资源部和其他部门的职责
3. 招聘渠道的选择
4. 招聘方法的选择
5. 直线经理如何向HR清晰传递人才需求
案例分析：某企业市场部招聘新媒体运营时，经理未向HR明确细化岗位需求，导致多次面试不符、反复招聘，造成成本浪费并延误市场工作
情景模拟：每组抽取1个招聘场景，推选2人分别扮演直线经理和应聘者，模拟1个简短的招聘提问环节，其他小组点评亮点与不足
四、直线经理实施招聘面试的方法
1. 如何阅读简历并发现问题？
2. 怎样根据维度设定面试计划？
3. 结构化面试的实施技巧？
4. 直线经理必备的招聘面试技能？
5. 如何识别事实和谎言？
6. 面试时需提请注意的问题？
7. 面试中需规避的常见误区？
视频分享：结构化面试
小组讨论：视频中面试官的提问有哪些亮点？
引导工具：PEPE三问
当日总结：回顾当天核心知识点
第二部分：培育下属+绩效管理+人才留存
第一讲：直线经理如何有效培育下属——“育”
调查：对现场学员进行下属培养的人认知与经验调查
一、正确的人才培育理念与认知
1. 培育部属的价值
1）提升团队整体能力
2）保障工作效率与质量
3）降低员工流失率
4）为企业储备人才
5）实现个人与团队共成长
2. 培育下属的常见顾虑
1）担心下属能力超越自己
2）工作繁忙，缺乏时间精力
3）缺乏科学的培育方法
分享：培育辅导的ASKH模型
3. 员工工作技能层次
第一层次：了解知识，需指导完成基础工作
第二层次：掌握技能，能独立完成工作、处理常见问题
第三层次：熟练运用，能处理复杂问题、指导他人
4. 人才培育核心定位
直线经理是下属培养的第一责任人
5. 下属能力短板识别的2个核心方法
1）绩效分析法
2）沟通反馈法
案例分析：研发部李经理主动承担下属培养责任，精准识别能力短板并实施差异化培育与带教，半年内团队能力大幅提升，骨干人才涌现，顺利完成多项重点项目。（有效辅导，提升团队能力）
二、培育下属的模式与流程
1. 人才培育三种模式
——导师制、实操演练制、培训学习制
2. 培育下属的五个流程
1）需求诊断
2）计划制定
3）培育实施
4）效果评估
5）优化改进
3. 培育下属的三个方法
方法1：一对一辅导法
方法2：工作实操法
方法3：案例分享法
4. 新人融入30/60/90天计划落地技巧
1）30天：熟悉环境
2）60天：掌握技能
3）90天：全面融入
三、培育下属的关键要点
1.下属的培训需求确定
1）结合团队目标与岗位要求
2）结合下属能力短板
3）结合下属个人发展需求
2.针对性的辅导
1）制定差异化辅导计划
2）聚焦能力短板开展专项辅导
3）注重互动，调整辅导方式
3.辅导下属的3个常见误区
误区1：重理论、轻实操
误区2：急于求成
误区3：一刀切辅导
引导工具应用：PEPE三问
第二讲：直线经理如何做好绩效管理——“用”
小组讨论：您在团队人员管理过程中遇到的困难是什么？或者你有什么心得体会？你在绩效管理中，是否遇到过下属不认可绩效结果、下属之间发生冲突的情况，你是如何处理的？
引导工具：Me/We/Us
一、绩效管理对直线经理的要求
1. 绩效管理工作中的角色分工
1）直线经理：执行、沟通、反馈
2）人力资源部：制定、指导、监督
3）双方协同配合
2. 直线经理应掌握的绩效管理工作流程
第一步：目标设定
第二步：绩效辅导
第三步：评估反馈
3. 绩效管理中的合规要点
1）绩效制度公平公开
2）结果应用规范
3）面谈合规
案例分析：某企业财务经理将绩效管理全部推给HR，目标设置不合理、过程不辅导、结果不沟通，引发团队矛盾，绩效无法落地且持续下滑。
互动答题：企业开展年度绩效管理工作，期间出现一系列工作事项，请学员判断每项工作属于直线经理还是人力资源部的核心职责。
二、目标制定与绩效考核指标的设定
1. 目标的来源
1）企业战略目标
2）团队工作目标
3）岗位核心职责
4）个人发展需求
2. 目标制定的SMART原则
3. 绩效考核指标的种类
1）KPI（量化核心价值）
2）PCI（胜任力指标）
3）工作态度指标
4. KPI指标设计流程
岗位分析→提取核心工作内容→设定指标、权重、标准→校验优化
5. 设置职位KPI的注意事项
1）聚焦核心，数量不宜过多
2）指标可量化
3）贴合岗位实际
实操练习：针对自身所在岗位，结合SMART原则，制定3个核心KPI指标
三、绩效沟通与辅导
1. 绩效沟通的内容
1）目标确认
2）工作进展反馈
3）工作问题沟通
4）改进方向探讨
5）个人发展需求交流
2. 绩效沟通的技巧
1）认真倾听
2）合理反馈
3）定期沟通
3. 绩效面谈与反馈
1）面谈前：准备相关材料、明确重点
2）面谈中：客观反馈、沟通改进方向
3）面谈后：跟踪落实、整理记录
4. 绩效辅导（改进计划）
1）共同制定改进计划
2）跟踪指导落实
3）评估优化改进效果
5. 员工冲突处理四步法
第一步：冷静倾听
第二步：客观分析
第三步：协商解决
第四步：跟踪落实
工具分享：GROW模型、PDCA法则
案例分析：某企业技术部经理绩效沟通与辅导严重缺失，目标未共识、过程无反馈纠偏、面谈只重结果且随意批评，导致员工不认可、积极性低落、团队凝聚力下降。
情景模拟：某部门季度绩效评估结束，直线经理需与下属进行一对一绩效面谈
四、绩效评估结果的应用
1. 绩效评估结果常见的应用方向
1）薪酬调整
2）晋升选拔
3）培训发展
2. 绩效评估结果激励员工的方法
1）正向激励：表彰、奖励、晋升
2）负向激励：引导改进、提供支持
3）个性化激励
3. 绩效结果应用的误区及优化思路
误区1：仅用于薪酬调整
优化思路：多元化应用
误区2：应用主观
优化思路：基于客观数据、公开透明
误区3：忽视绩效改进
优化思路：制定改进计划、跟踪落实
引导提问：结合自身团队，说说你当前如何运用绩效评估结果？可优化的地方是什么？
第三讲：直线经理如何留住优秀人才——“留”
提问：您在团队留人或者团队稳定方面有什么困惑？你认为哪些因素会导致优秀下属离职？
一、企业常见的留人方式
1.文化留人
2.待遇留人
3.事业留人
4.情感留人
5.成长留人
小组讨论：每组选择1种留人方式，说说如何在自身团队落地，简要分享
二、达到最有效留人效果的方法
1. 职业规划：结合员工能力、兴趣，明确发展路径
2.人才梯队建设
1）识别核心、潜力人才
2）做好培育储备
3. 工作轮岗：丰富工作内容，提升综合能力
4. 精准捕捉需求的方法
1）定期沟通
2）需求调研
3）观察分析
5. 建立高效的留人激励机制
——建立多元化激励，提升归属感与忠诚度
分享：马斯洛需求层次论
案例分析：某企业研发部经理精准把握优秀员工成长需求，通过定制职业规划、梯队培养、轮岗历练及人文关怀，实现核心人才留存率 95%，团队稳定且研发效率提升。
三、留人机制的有效保障
1. 文化建设：倡导诚信协作，营造公平环境
2. 雇佣关系：遵守劳动法规，保障员工权益
3. 经理素养提升
1）提升沟通能力
2）提升管理能力
3）提升人文关怀意识
4. 人际关系营造：营造和谐融洽的团队氛围
5. 员工关爱：关注工作生活，解决实际困难
6. 团队复盘：倾听诉求，优化管理方式
引导工具：PEPE三问
总结与回顾
1.核心知识点回顾
2.心得分享+答疑
授课老师
吴震源 16年企业人力资源管理实战经验
常驻地：上海
邀请老师授课：13439064501 陈助理
