宋婷婷:非人力资源经理的人力资源管理

课程背景

2024-2026年,国内企业进入存量竞争与结构调整的关键周期,市场外部不确定性持续加剧,粗放式人力扩张时代彻底终结,减员增效、组织提质、人才价值最大化成为各行各业的核心经营主旋律。在此背景下,企业人才管理不再是HR的职能工作,而是业务中高管承接战略、落地业绩、稳住组织的核心抓手,管理者的人才经营能力直接决定团队效能与企业核心竞争力。

当前多数企业在人才管理层面普遍存在系统性痛点,严重制约组织增效与团队发展。

多数业务中高管长期深陷事务性工作,习惯性亲力亲为,忽视人才经营与团队管理核心职责,普遍存在业务能力突出、管人育人能力薄弱的问题,最终陷入“越忙越乱、管得越多、效能越低”的管理恶性循环。

同时,多数管理者缺乏科学的人才激励与绩效经营能力,团队目标传导脱节、员工激励不到位,导致员工归属感与自驱性不足,人员流失问题常态化,企业持续承担高额的人才替换与培养沉没成本。

伴随企业组织优化、人员优胜劣汰成为行业常态,业务管理者普遍缺乏合规的人员优化、低效员工整治能力,极易引发用工风险与团队人心动荡。而市面绝大多数同类课程仍停留在基础人事工具的浅层讲解,侧重传统选育用留的模块堆砌,缺乏企业顶层经营视角,贴合本土企业减员增效、组织提质的落地内容严重缺失,无法解决当下业务管理者的真实管理难题。

本课从公司顶层与业务一号位的视角出发,以“人力资本”为核心、“心理契约”为隐性内核,把“选·用·育·留·汰”五向动作串成一条经营链,让中高管带得动人、算得清账、守得住风险。

课程收益

1. 补齐战略落地能力:学会一套清晰的战略解码方法,能够独立把公司、部门宏观战略,拆解为团队可执行、个人可落地的具体目标,让自己带的团队始终踩准组织节奏。

2. 升级精准识人能力:掌握标准化人才画像与结构化面试方法,建立科学识人体系,有效规避错招错用、人岗错配问题,减少后续团队磨合、人员替换带来的管理麻烦与工作内耗。

3. 掌握合规优化能力:学会规范化、证据链化的人员管理与低效员工处理方式,掌握减员增效、人员优化的完整流程与沟通逻辑,既能高效盘活团队人员结构、提升团队整体效能,又能守住用工合规底线,规避个人管理风险与团队舆情风险。

4. 具备数据经营能力:掌握HCROI、人均效能等人才经营核心指标,学会用数据复盘团队人效、人才投入与产出,能用专业经营视角向上汇报工作、支撑团队人才决策,提升个人管理专业度与话语权。

课程成果输出:

1. 1个关键岗位《人才画像卡+面试问题库》

2. 《组织目标-个人目标解码画布》与1名下属的《绩效面谈准备单》

3. 《九宫格地图+关键岗位继任表》

4. 《人才退出/优化风险自检表》

课程时间:2天,6小时/天

课程对象:

1. 企业中高管:事业部负责人、总监、VP、业务一号位、区域总经理

2. 带5人以上团队、直接参与招聘/绩效/激励/优化决策的管理者

3. 正在经历组织变革、减员增效、梯队断档、关键人才流失的业务团队

4. HRBP/组织发展负责人

课程方式:讲师讲授+互动讨论+案例分析+实战演练

第一讲:认知重构——重塑管理者定位,树立人力资本经营思维

一、业务管理者的管理痛点与核心误区

1. 普遍管理困境

1)业务强

2)带人弱

2. 核心误区

——管人是HR的事

讨论:在你的团队里,最近一次人员的决定(招/开/调薪/晋升)是谁拍的板?后果谁承担?

二、思维转换:从“管事的人”到“经营人才的人”

1. 直线经理与HR的五环节责任边界

2. 管理者的三重角色

1)业务结果第一责任人

2)团队人才第一HR

3)组织文化第一示范者

三、以管理动作兑现组织文化价值

1. 组织文化的核心本质

——文化是会被考核、被兑现的东西

案例:阿里价值观考核,价值观单列进绩效考核、与业绩各占权重——你给谁打高分、因什么打,就是在定义公司文化

2. 经理落地文化的三个核心动作

1)说什么:日常对价值观高频强调

2)奖什么:奖励符合价值观的行为表现

3)提拔谁:提拔践行价值观的人选

第二讲:精准识人——搭建标准化识人体系,严控人才入口关卡

一、识人的底层逻辑

1. 识人方式效度对比

——结构化面试预测效度0.51 VS 非结构化0.38

2. 核心识人原则

——核查候选人真实职场行为、实战战绩与底层特质

案例:华为选人观“猛将必发于卒伍,宰相必起于州郡”——水面下的特质才是关键

二、关键岗位人才画像:冰山模型

1. 水面上的:知识、技能、经验(易考察、易培养)

2. 水面下的:动机、特质、价值观(最贵、最难换、决定长期绩效)

工具:《关键岗位人才画像卡(冰山式一页纸)》

三、实战识人方法:结构化面试与STAR追问

1. STAR四问

1)情境

2)任务

3)行动

4)结果

2. 面试评分标准化

工具:《面试评分锚定表》

实战演练:三人组模拟面试,面试官/候选人/观察员轮换,用课前真实招聘需求

四、精准拦截四大主观识人偏差

1. 光环效应

2. 近期效应

3. 像我偏好

4. 首因效应

工具:《识人偏差自查卡》

产出:本团队1个关键岗位《人才画像卡+面试问题库》

第三讲:绩效经营——全链路目标解码,实现组织效能闭环

一、绩效经营认知

——绩效是中高管的经营责任

二、战略解码:组织目标→部门→个人

1. 目标拆解核心三问

1)承接什么

2)放弃什么

3)用什么衡量

工具:《组织目标→个人目标、解码画布》

案例:字节“Context,not Control”张一鸣的管理哲学:把目标与背景讲透,让一线自驱——正是目标解码+共识对话的底层逻辑

三、目标共识对话:对齐意义

1. 为什么做

2. 对你意味着什么

3. 我能给什么支持

工具:《目标共识对话三问卡》

四、常态化管理工具赋能日常绩效

1. SBI标准化反馈法

1)Situation情境

2)Behavior行为

3)Impact影响

工具:《SBI反馈练习卡》

五、绩效评估与面谈

1. 绩效面谈结构化

1)开场定基调

2)事实陈述

3)影响说明

4)共建方案

5)行动承诺

6)跟进约定

2. 低绩效诊断四象限

1)能力不足

2)意愿不足

3)资源不足

4 )价值观冲突

第四讲:人才培育与盘点——盘活人才存量,构建可持续梯队

一、科学培育法则

——70-20-10法则

二、70-20-10发展路径设计

1. 正式培训(10%)

2. 向他人学习(20%)

3. 挑战性任务(70%)

工具:《70-20-10发展路径设计表》

三、GROW辅导对话四步法

1. 目标界定

2. 现状分析

3. 方案拆解

4. 意愿激活

实战演练:两人组GROW辅导演练,工具《GROW 辅导记录单》

四、人才盘点与继任梯队

1. 《团队九宫格地图》:绩效×潜力,九宫定位

2. 《关键岗位继任表》:无继任=把组织未来押在运气上

案例:海底捞“师徒制+师徒绑定激励”:一个店长带出徒弟、徒弟开店,师傅分享新店收益——把“育人”变成“育人者自己的利益”。

第五讲:人才激励与留存——筑牢人才存量,实现资本复利增值

一、三层激励模型诊断

1. 交易层

2. 发展层

3. 归属层

二、双因素理论

1. 保健因素:不解决会不满、解决了也不等于投入

2. 激励因素:创造投入

工具:《激励诊断三层表》

二、六类流失信号

1. 出勤变化

2. 抱怨增多

3. 社交退缩

4. 能力提升却消极

5. 外部接触

6. 关键节点异常

工具:《非物质激励菜单》《流失信号雷达》

三、留任面谈与契约修复

1. 满意部分强化

2. 不满意部分转化

工具:《留任面谈问题单》

案例:胖东来2026上半年流失率仅0.5%、管理层0流失;平均薪资9598元(比同行高70%),招人先考文化认同。

第六讲:优化汰换——合规减员增效,平衡组织效能与用工风险

一、减员增效=提升人力资本收益率

案例:百度2025优化约20%–30%、光伏头部减员约三成——组织优化是经营常态而非例外。

二、识别不胜任与证据链

1. 不胜任证据链六步清单

1)标准前置

2)过程记录

3)辅导留痕

4)评估有据

5)沟通留证

6)决定合规

2. 用工红线规避

工具:《用工风险红线速查卡》

三、依法依规、有温度的退出沟通

1. 组织优化沟通四步

1)共情——稳情绪、降对抗

2)事实——讲证据、无评判

3)方案——给结果、讲规则

4)过渡——稳心态、保收尾

四、团队氛围修复

1. 透明说明为什么优化

2. 肯定留任者价值

3. 稳定团队预期

工具:《留任者信心修复清单》

总结:战略升维与90天行动——人才能力总和即战略落地的确定性

一、用人才结构四问诊断团队

1. 有没有人

2. 人够不够强

3. 梯队接不接得上

4. 谁在流失

工具:《团队人才结构四问诊断表》

二、以人力资本视角向创始层对齐

1. 人均营收/人均利润(人效)

2. HCROI:每一元人力投入换回多少价值

3. 关键岗位就绪率/继任覆盖率

4. 关键人才流失率

5. 单位人力成本产出/优化后人均效能提升

工具:《人力资本经营仪表盘(HCROI指标卡)》五类指标与用途

三、90天人才经营行动计划

1. 完成团队人才体检

2. 掌握工具使用

3. 掌握HCROI 视角

授课老师

宋婷婷老师的课程大纲