课程背景与目的
对于刚进入企业的00后新生代员工，角色转变、压力应对及职场发展成为其主要的心理困扰来源，加上00后群体特定的人格特征和反应模式，造成了入职后短期内流失的管理痛点。作为由业务骨干或管理者所担当的带教导师，在面对新生代员工融入难的管理挑战时，也需要明确带教的目的以及各自的职责定位，强化自己的心理管理能力，即：提高洞察力了解00后在职场初期的心理行为模式，满足新生代5种主要的心理需求，降低流失促进融入；在特定的关键时刻实施赋能，帮助新生代员工增加与岗位要求相关的胜任行为，实现角色转变。
课程目标
读懂新生代员工的人格成因及职场初期的心理行为模式。
从胜任力模型出发，明确员工角色转变的5个方面。
理解新生代员工实现融入所需满足的心理契约。
共创出关键场景下实现管理赋能的工作模式。
共创出在关键时刻下影响新生代员工感受的激励方式。
明确导师角色在带教中给与新生代员工的支持性辅导。
课程大纲
一 引导新人从促进融入到岗位胜任
现象讨论：带教/管理新生代的挑战
从人格成因理解新生代员工的行为特点
新生代员工完成角色转变的5个管理领域
新生代员工实现融入所需满足的5大感受
现象讨论：识别管理挑战对应的的人格特征
二 基于关键场景的带教与管理
关键场景：总是对要求的工作踩线或逾期完成
影响工作态度的认知和情感因素
管理者与校招生对重要性的认知差异
运用角色期待改变校招生的做事风格
小组练习：基于角色期待的KISS模型应用
关键场景：工作进展不顺时不敢主动提出
识别达克效应在受挫后的心理影响
管理者主动介入的时机与管理方式
如何运用鼓励结合辅导恢复自信
小组练习：当发现校招生遇到困难时
关键场景：自己的想法不被认可，不得不按导师要求执行
自主性对于工作执行力的价值
当无法满足自主性时需介入的心理共情
小组共创：设计可控的员工自主空间
关键场景：工作有瑕疵，但因管理者的反馈方式产生抵触
意图和方式对反馈结果的影响
树立权威型风格做到规则与关注的结合
对进步的积极性反馈4步法
对瑕疵的发展性反馈5步法
小组练习：运用正向反馈引导正向行为
关键场景：对于基础性工作觉得没意思不想接
识别“没意思”背后的感受需求
汤姆索亚历险记的激励启示
基于驱动力3.0的带教赋能
小组共创：对基础性工作设计激励机制
三 把控带教与管理的关键节点
第一天：识别心理契约，满足使命感
心理契约：劳动合同之外的心理期待
心理契约违背后的心理行为反应
对新生代校招生心理契约管理的重点
帮助校招生澄清个人职业愿景
第一周：价值观培训，满足清晰感
运用形象化的故事宣导价值观
价值观需对接场景时刻与行为
小组练习：设计体现价值观的故事
第一月：刷出存在感，满足归属感
存在感：从我的地盘到你的地盘
小组共创：搭建彰显个性的展示舞台
加入兴趣导向的非正式组织
第三月：运用4F复盘，满足成就感
Fact：管理者总结三个月内所认可的表现
Feeling：员工反馈三个月内的感受及相关事件
Find：共同探寻三个月工作可以优化的部分
Future：员工陈述在未来可进一步发展的方面
授课老师
蔡育明 复旦大学管理学院EDP核心师资
常驻地：上海
邀请老师授课：13439064501 陈助理
