邓国元老师 组织发展与领导力提升实战专家
课程背景
在VUCA时代，企业面临人才需求的快速迭代与结构性短缺双重挑战。传统招聘模式已难以应对海量数据筛选、隐性能力评估、人才市场预测等复杂场景。AI技术的深度应用正重塑招聘生态：智能简历解析系统可提升80%初筛效率，NLP情绪分析能穿透候选人表层回答，人才图谱算法实现行业人才流动的实时监测。然而，70%的企业仍停留在AI工具碎片化使用阶段，缺乏将智能系统与战略招聘体系融合的能力。本课程创新性整合华为AI人才实验室、字节跳动智能招聘中台等前沿实践，构建"人类智能+人工智能"双引擎驱动的下一代招聘方法论。
课程收益
1. 战略认知升级
▪ AI决策支持：掌握人才需求预测模型搭建，通过历史数据+业务增长因子生成动态人才需求热力图
▪ 组织基因解码：运用组织DNA智能分析系统，量化企业文化适配度指标，建立人才-组织匹配度算法
2. 技术能力突破
▪ 智能人才Mapping：基于行业知识图谱的AI人才雷达系统，实时捕捉目标公司组织架构变动与核心人才异动
▪ 三维画像升级：引入GPT-4岗位画像生成器，通过岗位JD智能解析自动生成物理/化学要素指标体系
▪ 元宇宙招聘：掌握虚拟面试空间搭建，通过数字分身技术实现高管候选人7 * 24小时沉浸式场景测试
3. 面试方法论赋能
▪ AI面试官协同：部署智能面试助手实时分析微表情、语音语调、逻辑结构，生成多维能力雷达图
▪ 动态STAR追问：基于语义分析的智能追问系统，自动识别候选人回答漏洞并生成定制化追问路径
▪ 薪酬智能博弈：应用博弈论算法模型，根据市场数据+候选人画像生成最优薪酬谈判区间预测
4. 体系化能力建设
▪ 智能招聘中台：构建包含简历解析、人才库激活、面试机器人、数据分析四维一体的AI招聘操作系统
▪ 元宇宙雇主品牌：设计数字员工大使+虚拟工作场景体验的下一代雇主品牌传播体系
▪ 智能内推引擎：开发社交关系图谱分析工具，精准定位高价值内推节点员工并自动推送激励方案
5. 风险防控与决策支持
▪ 区块链背调：搭建基于区块链技术的不可篡改背景调查存证系统
▪ AI合规审计：部署智能合同审查机器人，实时监控招聘全流程法律风险点
▪ 人才价值预测：开发深度学习模型，量化新员工未来3年绩效产出与流失概率
授课形式：理论讲解+案例分析+视频分享+课堂练习+实战演练+小组研讨+互动答疑
学习对象
1.企业高管、HRBP、业务部门管理者、招聘负责人及中高层管理者。
2.希望提升自身招聘面试能力的人员、其他对员工招聘面试感兴趣的人员
时间安排：系统学习2天（每天6小时）
课程大纲
【导入】关注于人：企业选人的根本逻辑
【认知】 招聘的价值认知：企业招错人的代价分析
1、从企业招聘需求的分析到内外部渠道的识别
2、用互联网思维做招聘：用户、流量、平台、跨界
第一部分：从战略地图到画像：选人是个技术活
一、人才Mapping：定向地摊式搜索
1、什么是战略人才地图？
（1）内部人才地图：组织发展、人才发展
（2）外部人才地图：招聘管理、猎聘猎头
2、为什么要做战略人才地图？
（1）洞悉业务布局：战略业务解码
（2）获取关键任务，快速人才定位
（3）优化职位需求
（4）提升招聘效率
（5）促进招聘决策
3、哪些职位需要做战略人才地图？
（1）基于质的招聘岗位
（2）基于量的招聘岗位
（3）四类具体岗位
【讨论梳理】我们当前哪些岗位应该有明确的战略人才地图？
4、完成战略人才地图绘制需要的信息资源？
（1）目标公司：部门、组织架构、定位分工及关键任务
（2）目标人才：规模、资历经验、基础信息、看法了解
（3）关键因素：吸引力条件、跳槽因素、薪资水平
5、怎么做战略人才地图？
（1）锁定目标公司：在哪里？怎么来？
（2）确定人才画像：基于画像如何做COLD call?
（3）多个渠道搜索：有哪些获取渠道？
【思考讨论】如何获取有效的list?
（4）整理信息拼图：反向Mapping、正向Mapping、全局Mapping
（5）吸引适配人才：如何才能吸引他过来？
二、三个画像：你要的一切都应该是标准的
1、企业画像：奔头、干头、劲头、甜头
（1）使命、愿景、价值观究竟有多重要
（2）战略定位给甜头：战略业务解码与关键任务获取是重点
【案例】华为某岗位招聘的企业画像
2、岗位画像：我们提供的岗位要求是什么？
（1）岗位说明书
（2）胜任素质模型
【案例】某公司基于胜任素质模型的总经理岗位画像
【实操共创】选择某一个岗位，按照标准完成《岗位画像结构表》
（3）简历标杆
【案例】某企业业务员简历标杆模型
3、人才画像：什么样的人最适合我们企业？
（1）物理要素
（2）化学要素
【案例】某公司SEO专员的人才画像
【实操共创】选择某一个岗位，按照标准完成《人才画像结构表》
三、智能人才Mapping系统
AI人才雷达搭建：
演示LinkedIn Talent Insights+自建爬虫系统的数据融合
实战：使用Tableau生成动态人才分布热力图
第二部分：高端人才招聘：高级人才的招聘策略
【思考讨论】高端招聘为什么难？
1、从两个典型案例看HR面对高招的应对
（1）高招的三类人才
（2）高招的两大目标
2、如何实施高端人才招聘
（1）战略定位：高端人才招聘的战略思考
（2）人才地图：高端人才Mapping
（3）三个匹配：高端岗位人才画像
（4）渠道选择：谨防依赖性招聘
【案例1】张一鸣的“购并招”与“邀请制”
【案例2】万科的海盗计划
（5）关键洞察：哪些特质是这个岗位的重点关注？
【案例】字节跳动的高级人才和青年人才标准
【思考讨论】基于《高端人才甄选手册》内容讨论面试关键点
3、面试官如何面试高端人才
（1）准备要充分
（2）提问有深度
（3）关注匹配度
【关键】高端人才招聘不是关键，融入才是重点
第三部分：慧眼识人：面试是个技巧活
一、简历筛选：进入面试的第一关
1、简历筛选的重点与玄机
（1）简历筛选应侧重的七个环节
（2）应聘者的简历中，有哪些玄机？
（3）筛选简历的五条警醒
【问题】15秒筛选简历，你到底看什么？
2、三个要素：从简历中提取三个关键要素作为面试问题
（1）职业发展情况
（2）业绩点
（3）疑惑点
【实操】基于《简历扫描分析表》的内容，评估一份简历
二、面试过程：方法技巧需要刻意练习
【导入】所有的测评都是媒妁之言，面试才是揭盖头
【问题】为什么要求应聘者填写《应聘登记表》？
1、电话（视频）面试，到底是为什么？
2、认知面试中的无效问题与有效问题
（1）无效问题的表现形式
【案例】这些问题你是不是经常问？
（2）有效问题的表象特点
3、有效问题的关键在于关键事件
【讨论共创】你们的关键岗位中的关键事件
【问话公式】关键挑战+工作重点
【实操演练】识别关键事件中的关键挑战和工作重点
4、面试过程的六种关键问话术
（1）少冲剑—引入式问题：渐入佳境
（2）少泽剑—动机式问题：意欲何为
（3）中冲剑—行为式问题：穷追猛打
（4）商阳剑—应变式问题：暗藏玄机
（5）关冲剑—情境式问题：身临其境
（6）少商剑—压迫式问题：兵不厌诈
【思考讨论】四道顶级的面试问题，目的何在？还可以怎么问？
三、BEI行为面试法
1、认知BEI行为面试法
（1）什么是BEI行为面试法？
【讨论】行为面试法的基本假设
（2）BEI行为面试法的基本流程
2、BEI行为面试法的建立
【导入】从麦克利兰的“冰山模型”开始说起
（1）胜任素质模型是行为面试法的基础
（2）结构化面试是行为面试法的基本操作
【引入】结构化面试的基本流程和法则
3、BEI行为面试法的五个面试阶段
（1）开场阶段：怎么进入？
（2）导入阶段：从哪里开始导入？
（3）探寻阶段：如何让应聘者讲述？
（4）收尾阶段：该问什么问题？
（5）结束阶段：如何结束？
4、BEI行为面试法的三大关键因素
（1）问题设计
（2）STAR原则
（3）追问技术
4.1问题设计：结构化问题设计是关键
【共创演练】基于某岗位能力素质的问题设计
4.2 STAR原则：巅峰面试法则
（1）STAR原则解读
（2）STAR原则案例
【工具】STAR面试提问观察模拟表
4.3 追问技术：没有追问就没有真相
【案例】哪些听起来很不错的回答，其实都是“忽悠”你
【导入】应聘者最容易说谎的内容和自我包装的表现
（1）追问第一步：判断是否符合STAR原则
【案例演练】基于这个案例，你如何追问？
（2）追问第二步：抓住模糊表达的关键字眼
【工具共创】基于四类模糊字眼，你如何追问？
（3）追问第三步：从5W2H的角度提出问题
【攻略】追问的七大招式
5、面试官听取行为面试回答的关键
（1）明确性
（2）完整性
（3）证据性
【共创演练】基于应聘者简历中担任过的某岗位，使用STAR原则设计问题并演练面试场景
6、火眼金睛看行为：通过应聘者肢体语言和行为表现判断
四、谈钱不伤感情：如何与面试者谈薪？
1、谈薪的基础是什么
（1）考察认知
（2）了解期望
2、谈薪的技巧
（1）谈判后置法
（2）间接试探法
（3）范围限定法
（4）标杆比较法
（5）期望心理法
（6）欲擒故纵法
3、谈薪的管理思维
（1）企业画像，用事业吸引人
（2）态度诚恳，拒绝花式砍价
（3）全局思维，不忽视其它项
（4）标准明确，不遮掩标准项
（5）知己知彼，掌握薪酬信息
五、人机协同面试革命
▪ 智能面试舱实战：
分组操作HireVue智能面试平台
解析AI生成的候选人情绪波动曲线与能力矩阵
案例：某车企运用AI面试降低30%高管离职率
第四部分：招聘体系：你要构建的可能不仅仅是流程
【导入讨论】华为的8次人才招聘战略升级，我们有什么启发？
【引入】招聘体系化流程一览表
一、招聘体系从业务战略开始
1.中南控股招聘体系框架
2.字节跳动人才密度高于业务复杂度
二、打造企业级的招聘文化
1.华为与腾讯的用人理念
2.华为与腾讯的招聘运营风格
3.华为与腾讯的招聘哲学
4.华为与腾讯的招聘渠道侧重
三、打造雇主品牌将是招聘的撒手锏
1.快手的“快招工”其实是雇主品牌吸引
【数据】Best Employers最佳雇主评选排名
【思考】基于雇主品牌的招聘营销方法有哪些？
2.东软集团招聘部设置雇主品牌官
3.星巴克大打亲情牌
四、高频招聘下的“空降兵”文化引流
1.万达集团的“空降兵生存手册”
2.得力集团的空降兵导师计划
五、内推一定是招聘体系中的至上环节
1.精工集团的板凳计划
2.腾讯的活水计划
六、招聘元宇宙构建
▪ 虚拟招聘总部设计：
使用Gather Town搭建企业专属元宇宙面试空间
模拟数字分身进行跨时区高管压力测试
考核认证环节（1小时）
1、书面考试和案例分析（30分钟）
2、当场阅卷并授予考试合格者金牌面试官上岗证（30分钟）
授课老师
邓国元 曾任华为、比亚迪、华友控股人力资源管理人员
常驻地：东莞
邀请老师授课：13439064501 陈助理
