章利勇:数智化I时代中高层综合管理能力提升——系列之四：高效人才选留与培养

课程背景

随着AI技术（如ChatGPT、Deepseek）的快速发展，AI正在取代所有重复性工作，知识已经不着钱，智慧驱动取代知识驱动成为企业竞争核心。作为企业管理者，你面临以下情况，该怎么办？

身为中高层管理者，热衷于具体技术或业务工作，但对管理角色认知和角色定位不清。

身为中高层管理者，不清楚管理工作的主要内容是什么和不知道如何分配时间。

公司内部出现拉帮结派、山头林立、办公室政治和人治管理等现象。

公司营收或利润持续下滑，产品质量问题和突发事件频发，库存和应收账款激增。

公司的战略规划很难执行，推行新管理模式或组织变革基本流于形式，很难有效落地。

公司一些部门绩效差，团队建设不足，人心涣散、士气低落，缺乏团队精神和凝聚力。

员工对工作和未来的信心不足，员工执行不力、效率低下、不愿加班、缺乏危机意识。

员工人数不足，因工作环境、薪资或职业发展等原因，员工流失率高，但又很难招聘。

人才匮乏、培养不力，员工技能与岗位不匹配，员工能力得不到提升和潜能开发不足。

员工拨一拨动一动，只为完成任务，责任心和主动性差；一旦出现问题，相互推诿和抱怨。

老员工倚老卖老，总是阳奉阴违，不愿传授经验给新员工，新员工虽然勤快但经常出错。

……

针对以上问题，很多企业希望通过培训中高层管理者的管理技能来解决，但成效甚微，因为培训的内容和路径搞错了。以上问题靠掌握管理技能是无法解决的，唯有提升中高层管理者的管理能力，才能解决企业面临的各种瓶颈问题。

为此，我们对IBM、GE、微软、三星、苹果、松下、京瓷、日航、亚马逊、思科、惠普、特斯拉、谷歌、丰田、华为、FACEBOOK等卓越企业和大量中小企业长达十多年的跟踪研究和实践证明：卓越管理者之所以卓越，都是以价值信仰论为指导中心，通过修炼正向核心价值信仰才能快速提升管理能力，从而指数级提升团队绩效，而普通管理者是以方法论为指导中心，只是掌握管理技能，而无法提升管理能力，因此，很难提升团队绩效。本次培训与传统知识培训不同，是启智培训。帮助学员在提升智慧的价值信仰论指导下，按照成长正道去提升管理能力，才能彻底解决业务/经营难题，带来业绩指数级飙升。

课程主要模块的组成框架：

《数智化时代：高效人才选留与培养》的组成框架模型

课程亮点

揭示管理的本质，抓住管理的本质，确保指数级提升效益；

揭示提升管理能力的正道，让普通管理者快速提升管理能力成为可能；

结合业界权威的“哈佛管理”理论体系与中国企业实际，用生态思维去构建价值信仰论的管理体系，唯有构建管理体系，才能带来巨大的效益；

本课程实战性强，案例来源于大型卓越企业内部最佳实践，榜样的力量是无穷的；

运用视频、案例研讨、场景演练等互动式教学，良好的用户体验激发学员的学习兴趣；

讲师拥有十五年以上变革创新管理专家，言传身教才能让学员相信和掌握学习的内容。

课程收益

让学员认识到数智化时代，AI+提升经营智慧成为数智化时代的必然；

让学员掌握提升智慧的指导理论：价值信仰论；

让学员掌握企业管理的本质、管理工作、提炼管理好团队的价值理念，从而指数级提效；

让学员掌握选聘人才和留住人才的价值理念、关键行为、最佳实践和工具方法；

让学员掌握员工培养和开发的价值理念、关键行为、最佳实践和工具方法。

课程成果：

提供给学员提升管理能力的正道习惯步骤；

当学员提升管理能力后，就能带来10倍以上提升的组织效益；

提供给学员进行高效选聘人才和留住人才的步骤和工具方法；

提供给学员进行人才选用育留的做人三要素、做事四要素的步骤；

提供给学员进行高效培养和开发人才的步骤和工具方法；

提供给学员本培训的版权课保密资料，不得外传；

提供给学员进行管理能力测评的评估表。

课程时间：1天6小时/天

授课对象：中高层领导、各业务领域负责人、总监

授课方法：理论讲授(50%）+案例分析、互动交流、小组研讨(40%）+实操练习(10%）

课程大纲

第一讲. 提升管理智慧的指导理论：价值信仰论

1）价值信仰论的定义和模块逻辑框架

2）价值信仰论的整体逻辑架构

3）价值信仰的定义和目的

4）价值信仰的组成和作用

案例：常人和高手的价值信仰

案例：中兴和华为的价值信仰

5）正向核心价值信仰的定义和组成

案例：卓越人士和卓越企业的价值信仰

6）培养高潜人才的正道

案例：巴菲特对卓越人士的看法

第二讲：员工选留、培养和开发【人才选留和培养的正道是什么？】

一、识别人才和留住人才

1. 识人【解决人才很难招聘的问题】

工具：招聘金字塔模型

1）对标胜任力模型的四步筛选

2）高效招聘的三个要素

3）结构化面试

演练：如何开展一场高质量的结构化面试

2. 识别优秀人才

1）解读应聘者的身体语言

2）面试的两个关键动作

视频案例：如何招聘合适的人才？

2. 留人【解决人才流失率高的问题】

1）三大留人手段【构建留人的三大空间】

案例：部门的骨干员工流失率高

2）留人的具体措施

视频：如何保留合适的人才？

二、掌握技能靠721法则【员工掌握技能的基本原则是什么？】

案例：中国多数企业短期绩效和人才培养的现状

1）解决短期绩效与人才培养的有效方法

2）721法则培养人才的具体内容

三、知识沉淀和知识共享【解决人才很难培养和流失带来损失的问题】

1. 构建系统的最佳实践和典型教训案例箱

案例：当前知识沉淀和共享的现状

场景演练：管理者说服老员工进行知识沉淀和共享

2. 创建乐学乐教的学教型组织氛围

1）当本专业的兼职老师

视频：管理者如何当兼职老师？

主题研讨：管理者如何做好一名兼职老师

2）学教型组织的日常运作机制

3）需要积累知识资产的主要内容

案例：技术知识积累的过程

四、提升员工的成长空间【解决人才很难发挥作用的问题】

案例：当前工作三年以上员工的状态

1. 岗位工作的价值

案例：某公司总经理找的助理

2. 挖掘岗位工作价值的关键步骤

案例：老员工的工作状态

3. 让老员工发挥更大价值的关键步骤

五、提升员工的创新能力【解决人才很难发挥作用的问题】

1. 营造良好的团队创新氛围

1）企业扼杀创新的五大主因

案例：当前众多企业创新的现状

主题研讨：如何营造良好的团队氛围？

2）营造良好创新氛围的主要内容

视频：如何营造良好的创新氛围？

3）创新是后天可以培养的

2. 打造创新力的五项DNA

1）联想——寻找价值方向（价值产品/价值市场）

a 创新必须是跨界思维

案例：梅迪奇效应、创立eBay、苹果树下的牛顿

b 创新必须有打破常规的联想

案例：山西煤老板与太子党的对话

c 形成跨界交流和打破常规的日常机制（每两周一次跨界交流）

2）质疑——寻找经营规律

a 乐于提问和提正确问题

案例：小孩子经常向大人提问题

b批判性思维

c 形成提问和提正确问题的日常机制

3）观察——寻找用户价值和企业利益

a 洞察事物的认知规律

案例：瓦特观察烧开水

b 深度观察的价值

案例：网上最坑干爹的事件

c 形成观察的日常机制

4）试验——寻找价值网和价值资源

案例：爱迪生孵小鸡的故事

a 微创新的方法

i 微创新的概论

ii 微创新的三要素

iii 微创新的流程

iv如何开展微创新活动

b 形成试验的日常机制

5）建立人脉——寻找正向核心价值信仰

a 群策群力（流程、角色和操作要求）

主题研讨：群策群力讨论一个主题

案例：某产品宣讲——可爱的争论

b 形成建立人脉的日常机制（每两周针对一个主题进行群策群力一次）

回顾总结和行动计划

一、回顾总结主要内容

1. 针对《数智化时代：高效人才选留与培养》的学习心得和感悟理念

2. 寓言：螃蟹、猫头鹰和蝙蝠

3. 好习惯的形成过程：四个关键动作

二、行动计划

1. 讨论当前存在的主要问题

2. 从培训中感悟最深刻的五大核心理念

3. 针对自己工作中存在的主要问题，下一步要开展的行动计划

授课老师

章利勇老师的课程大纲