课程背景
我们的企业面临着经济、技术、人才的变革，管理者如何应对未来，关键在于如何高效的管理团队，通过调研我们也看到许多管理者是做事的好手，但是在管理团队中，如何组建团队，选择优秀的人员，如何培养下属发展下属，如何激励和保留关键人才，在人力资本的开发中想的比较少，做的比较少，本课程基于管理者与人力资源的角度，从人才的角度如何保持团队的高效运转出发，帮助管理者更有效的管理团队。
本课程通过运用大量的案例分析与讲解，帮助中层干部拓宽视野、强化管理意识、转变思维模式；通过企业经营中的一些实际情境模拟的设计，提升中层干部对技能的实际掌握，强化培训效果的转化与应用；而针对企业新世代员工越来越多的参与到关键工作中来，他们带着不同的思维方式、不同的工作习惯，如何有效的保证管理技能的真实落地就变得异常重要，本课程借助DISC理论为基础，通过测评了解自我管理风格，同时差异化的去沟通、影响、授权、激励等真实有效的保证管理动作落地。并通过中层干部管理技能的提升，带动部门业绩的提升，最终达到企业整体业绩增长的目标。
课程收益
1、加强管理者的管理意识和对自我角色的认知，转换工作思维模式；
2、加强管理者领导艺术的培养，提升人才选用育留能力
3、帮助管理者掌握识人用人技术；
4、掌握高效团队的组建方法；
5、掌握激励员工的有效方法；
6、理解员工差异，掌握科学的差异化管理办法；
7、全面使用DISC管理工具，有效管理员工。
授课方式
本课程除了主题讲授与案例分享外，还结合讨论互动、视频教学、情境模拟、角色扮演和现场演练指导等多种教学方法的综合运用，以保证学员的吸收和效果的掌握。
课程讲授—Lecture 案例分析—Case 角色扮演—RP分组讨论—GD
游戏体验—Game情景模拟—Test视频资料—Video教练提问—Question
课程特色
1、案例丰富，通过案例研讨与分享，引导学员主动思维，帮助学员自我探索与提升。
2、气氛活跃，通过课堂提问、小组讨论、情境模拟、现场训练等多种互动方式，加深学员对知识的理解，强化学员对实操技能的掌握，突出课程的趣味性和实用性。
3、分组竞赛，通过小组之间的竞争，增强学员的协作意识和团队精神，提升学员的沟通技能。
4、现场测评，拿到自我的测评数据，了解自我，分析自我领导风格。
课程大纲
第一部分 非人事部门主管的自我修炼
热身：最强大脑（引导用人为知是第一把管理钥匙）
管理者的人才观
带领团队达成目标
方式：事、人
使命愿景高高在上，最终实现是团队—人
用人为知是管理的第一步
80、90、00员工的管理代际
差异化视角（心理图谱）
德鲁克的管理难题：年轻的知识型员工管理
管理失败：你不知我，我不懂你
知人善任，用人所长。
传统管理者与现代管理者
指挥命令监督
陪伴培养培训
现状：小确幸、佛系、躺平
讨论：不同行业的第一性原则（最核心能力唯一）
选人：勤奋、机灵、肯吃亏？
互动：数秒鼓掌（理解管理最大的价值在于激发员工的潜力，敢于接受挑战性目管理的有效路径
管理冲击：经济变革、技术变革、人才变革
企业发展路径：生存期、发展期、膨胀期、稳定期、衰退期
危险期恰恰是：发展期与膨胀期
企业不同阶段人才策略
创业期：高级人才低位使用
发展期：低级人才高位使用（快速补位）
稳定期：职业经理人
途径：不断提升人均效能
竞争：缩短员工成长周期
人才：带来多大价值、多久能创造价值
培养：721法则
组织效能：人岗匹配、制度流程、组织氛围、目标共识、管理变量
管理者的意识
因为品牌加入公司，因为上级离开公司
选用育留是管理者的核心工作
管理者是产生敬业员工的核心因子
理工思维+人文思维：关注人均效能、人配比例、核心人才流失率
官气每增加一分，团队士气减十分
管理就是立规矩
人的标准
事的标准
华为基本法、康乐保四原则等案例
没有什么习惯不能塑造
长版原则
塑造自我leadership
互动：双手合十、主视眼，管理者塑造员工习惯
管理者十大胜任力关键能力
辅导教练
搭台子，人岗、人与团队、人与企业
结果导向
挑战性目标
开诚布公
及时反馈
有效沟通
整合资源
推进执行
行业敏锐度
管理者的底层逻辑
中国企业管理者的管理思维盲区
不能培养发展下属
不能差异化管理
精力投入比例错位
管理中的盲点
亲力亲为—导致全在等靠要
求全责备—导致不想努力
一言堂---导致出了问题管理者最后才知道
不培养下属—导致团队没有张力，人均效能低下
奖惩不及时—导致没动力
一刀切—导致每个人诉求不同，说了白说
过于强调事—对人投入精力不够
转型期过长—技术转型、销售转型管理
管理者的思维逻辑
目标（FR工具）
人才（人才盘点）
流程（sop、标准）
文化（营造氛围）
沟通（精力投入）
管理者的人才盘点
人才矩阵：能力与绩效
劣币驱逐良币
四个象限管理方式
四个象限的精力投放
关心所有人，关注几个人
管理者的精力最宝贵：投放给谁？
练习：盘点现有团队成员
管理场景
时间不够用
交给谁都不放心
我干效率最高
招到新员工怎么管
老员工怎么办
KOL怎么处理
激励不动
第二部分 非人事部门主管必备的人力资源知识
一、选人篇：梳理岗位胜任力标准
做好部门的人力资源分析
明确人力的现状
未来人力发展需求
将未来目标与人力计划结合
岗位说明书是基础
人才选聘的科学流程
部门主管招聘甄选的核心要点
非人力资源部门做好招聘准备
部门主管招聘面谈-行为面试法
与HR共同完成结构化面试打分与题库
选人：AI驱动的精准人才筛选
智能胜任力建模
工具应用：输入部门业务目标→DeepSeek自动关联历史高绩效员工数据→生成岗位能力模型（如“市场经理需具备数据敏感度+跨部门推动力”）。
案例：某销售主管用DeepSeek分析Top销售特质，发现“客户需求预判”为隐形能力，纳入招聘标准后新人成单率提升25%。
AI辅助面试决策
实时追问导航：面试中，DeepSeek实时分析候选人口述内容→提示追问方向（如“请举例说明如何协调资源完成紧急项目”）。
AI搭建行为面试题库及追问逻辑
二、用人篇：差异化管理
DISC现场测评
DISC四种领导者特质及领导风格解析
演示不同类型的行为风格
不同行为风格的人的沟通特征
不同领导风格的优势、局限性及差异性分析
如何领导四种不同性格特质的下属？
因人而异的沟通及影响技术
因人而异的激励与授权
管理者的团队搭配与建设
三、育人篇：如何做好员工的培训与发展
主管人才培育思想障碍
培养下属的机会
培育下属的三种方法
如何迎接新人
如何管理老员工
主管如何调动员工的学习意愿
AI赋能育人
能力短板雷达图
工具实操：导入员工绩效数据→DeepSeek生成能力评估报告→定位需强化的技能
四、留人篇：如何有效激励员工
如何保持公司的吸引力：
讨论：事业留人、感情留人、待遇留人真的有效么？
主管如何有效激励下属
人之欲，施于人
奖励要及时，“海豚哲学”
奖励要公开
运用“合理的不公平”
AI赋能留人
敬业度智能监测
工具应用：分析员工考勤、协作频率、项目投入度→DeepSeek预警离职风险（如“代码提交量下降50%+会议沉默”触发黄色警报）。
DeepSeek模拟不同激励方案（奖金/晋升/弹性工作）对业绩的影响→输出最优组合建议。
授课老师
王冬 20年企业管理咨询经验
常驻地：北京
邀请老师授课：13439064501 陈助理
