刘佳慧:绩效赋能增长——战略导向下企业绩效管理体系搭建与落地

课程背景

当前市场迭代加速、竞争白热化,叠加AI技术渗透与组织敏捷化需求,企业经营压力陡增,战略落地与业绩增长成为突破生存瓶颈的核心命题。当下多数企业虽已推行绩效管理,却深陷“重考核、轻战略,重形式、轻实效”的困局,传统年度KPI模式难适配动态市场变化,战略与绩效“两张皮”问题突出,严重制约企业增长。

在当下企业经营管理中,市场环境持续多变、行业竞争不断内卷,企业增长难度大幅提升。很多企业管理者都有深刻的感受:企业有清晰的发展战略、明确的业绩目标,但是团队执行力薄弱、业绩增长乏力。究其根本,大多是企业绩效管理体系不完善,加之管理者绩效赋能能力不足,导致企业战略与团队执行严重脱节,让绩效管理沦为流于表面的形式工作,企业耗费大量人力精力做考核,却无法撬动业绩增长。尤其是企业中高层与人力管理者,您是不是还在苦恼这些问题:

明明制定了清晰的公司战略,为什么落地落地就变形、始终无法落地?

明明各部门都设置了绩效考核,为什么团队积极性依旧低迷、人效低下?

明明各个岗位都有考核指标,为什么部门之间推诿扯皮、协同乏力?

日常绩效考核频繁开展,为什么企业始终无法突破业绩瓶颈?

绩效复盘、考核管控全部落地,为什么团队能力和企业业绩毫无提升?

本课程立足企业全场景绩效管控需求,贯穿企业战略解码、指标搭建、目标分解、过程跟踪、复盘优化、人效提升全流程。结合海量真实企业案例、落地工具与实战实操,精准拆解企业绩效管理各类痛点难题,输出标准化、可落地、可复制的管理方法,帮助企业搭建完善的战略导向绩效管理体系,打通战略到执行的闭环,激活团队潜能、提升组织人效,真正实现绩效赋能、业绩增长、企业与员工双向共赢。

课程收益

1. 掌握战略解码全流程方法,提升精准解读公司战略、明确绩效考核重点、推动战略落地的核心能力;

2. 掌握绩效目标对齐与指标分解方法,提升统筹协调能力,确保战略目标、部门目标与个人目标上下左右协同一致;

3. 掌握分层级KPI设计方法,提升科学搭建公司、部门、岗位三级绩效指标体系的实操能力;

4. 掌握绩效跟踪、复盘及人效提升三板斧方法,提升绩效管控与人效优化能力,助力企业突破业绩瓶颈。

课程时间:2天,6小时/天

课程方式:讲解、案例分享、工具应用、视频分享、小组讨论、现场实操

课程对象:企业管理者、人力资源管理者、绩效管理者

第一讲:认知破局——读懂战略解码的核心逻辑

导入:战略解码当下遇到的三大挑战?遇到这些困难您是如何处理的?

一、战略与战略解码的核心认知

1. 战略的核心定义

2. 战略解码的核心定义

3. 战略解码的目的

4. 战略解码的层级

二、公司战略和KPI分解全景图

1. 战略解码基本过程

2. 公司战略和KPI分解

2. 一级部门KPI分解

3. 二三级部门KPI分解

三、战略解码的交付成果

1. 战略地图

1. 鱼骨图及输出成果

3. 输出内容清单

模板分享:战略地图与公司级战略目标

工具:绩效解码输出内容清单

第二讲:流程落地——战略解码四步实操法

第一步:战略澄清——明确方向,找准差距

1. 业绩与机会差距

2. 战略性机会及其他窗口

3. 产业链及其利润池

4. 价值链与竞争优势

5. 战略意图(使命、愿景、价值观、战略)

6. 业务组合

7. 创新模式(可选)

8. 业务设计

9. 关键任务

10. 现有组织障碍以及与未来改善方向

练习:请画出本团队或者本业务的战略地图

第二步:指标体系——锚定目标,明确核心

1. 取得公司关键绩效指标

2. 输出年度公司关键任务

3. 输出年度公司战略KPI

关键输出1:年度公司关键任务

关键输出2:战略KPI及行动计划

关键输出3:年度公司目标/公司指标

第三步:指标分解——层层承接,协同对齐

1. 业务重点分解目的与原则

2. 重点工作分解(责任矩阵)示例

3. 经营拆解的核心方法

案例1:协同拆解

案例2:业务抓手

关键输出1:年度部门目标分解/部门指标

关键输出2:年度部门关键任务

关键输出3:年度部门行动计划

4. 绩效指标对齐

1)上下对齐

2)左右对齐

工具:绩效指标对齐工作坊

第四步:绩效承诺——绑定责任,共识落地

1. 让员工充分理解组织目标

2. 将个人绩效与组织绩效捆绑

3. 让部门主管对组织绩效负责

工具:绩效目标模板(PBC)

关键输出1:高管PBC(年度业务目标-关键指标)

关键输出2:高管PBC(年度业务目标-关键任务)

关键输出3:高管PBC(员工管理目标)

关键输出4:高管PBC(个人发展目标)

练习:请从战略解码的角度梳理我们当下的绩效指标制定哪些地方做的好?哪些地方还有提升的空间?

第三讲:指标设计——科学搭建分层级KPI体系

一、绩效指标(KPI)的核心认知

1. 绩效指标设计的基本概念

2. 绩效指标的种类

3. 绩效指标设计的原则

4. 绩效指标的结构

案例:销售部门的绩效考核指标

案例:基于经营性净利润率指标分解

案例:基于营运资金周转天数指标分解

二、绩效指标的提取与设计方法

1. 绩效指标与绩效管理

2. 绩效指标提取的五个步骤

第一步:明确岗位职责

第二步:分析客户是谁

第三步:分析客户需求

第四步:需要提交成果

第五步:如何评价成果

三、绩效指标设计的关键要点

1. 评价标准

评估标准一:挑战值

评估标准二:标准值

评估标准三:底线值

2. 权重设计

方法一:主观经验法

方法二:倍数加权法

方法三:总额分值法

3)考核周期

3. 指标审核

维度一:战略性原则

维度二:充分沟通原则

维度三:SMART原则

维度四:二八原则

维度五:结果导向原则

案例:某物流公司绩效指标设计

1)如何设计公司级绩效指标?

案例:企业公司级绩效指标设计与提取(战略地图应用)

2)如何设计部门级绩效指标?

练习:部门级绩效指标提炼与设计(任务矩阵应用)

3)如何设计职位级绩效指标?

练习:职位级绩效指标分解与设计(鱼刺骨法应用)

第四讲:过程管控——绩效跟踪与复盘闭环

一、战略落地体系搭建

1. 战略实施管理体系全景图

2. 战略落地保障

保障一:计划和预算

保障二:组织和流程

保障三:人才开发管理

保障四:企业文化管理

二、过程跟踪体系实操

1. 工作计划跟踪——追过程四步法

2. 绩效数据跟踪

3. 绩效辅导:日常跟踪

工具:绩效汇报会

二、绩效跟踪工具应用

1. 信号灯

2. 绩效看板

互动练习:

1. 个人、团队绩效打分

2. 运用绩效看板模板对个人绩效进行周跟踪

三、绩效复盘体系搭建

1. 三种复盘层级

层级一:个人复盘:针对个人绩效

层级二:团队复盘:针对团队绩效

层级三:组织复盘:针对组织绩效

2. 三种复盘方式

方式一:PDCA复盘法

方式二:GGDD复盘法

方式三:KISS复盘法

工具:复盘记录表

练习:团队绩效复盘

第五讲:人效突破——“诊断-干预-复盘”三板斧实战

引导案例:降本真的能带来增效吗?

第一板斧:人效诊断——发现人效提升的关键点

1. 人效诊断的核心理念

1)人效管理的三大误区

a只降本不增效的陷阱

b显性成本与隐性成本的平衡

c短期压力与长期发展的矛盾

2)人效诊断的黄金不等式

案例分析:华为vs中兴的人效管理路径对比

3)提高人效的底层逻辑:

2. 人效诊断工具包

1)人力资源三张报表诊断法

a人力资本利润率表:投入产出分析

b人力资本资产负债表:人才结构健康度

c人力资本流量表:人才流动效率

2)四维人效地图诊断

a战略地图:业务战略与人效策略的对齐

b组织地图:组织结构与人效的匹配度

c能力地图:人才能力与岗位要求的契合度

d人才地图:关键人才分布与人才梯队建设

3)人效基准分析工具

a内部基准:部门间人效对比

b外部基准:行业人效对标

c历史基准:人效趋势分析

工具演练:利用人效诊断工具包分析本公司人效瓶颈

第二板斧:人效干预——针对性提升人效的实战方法

1. 人才精准匹配干预

1)编制管控优化

2)人才画像精准化

工具:人岗匹配计算表

工具表:岗位人才画像模板、编制管控决策表

AI演练:用AI筛选出最合适的候选人

2. 人才培养效率干预

1)培养人效干预指标

2)培养周期缩短提升人效策略

工具表:

1. 挂职轮岗表

2. 导师带教表格

3. 培训计划设计表格

AI演练:用AI产出带教手册,提高人才ROI

3. 激励有效性干预

1)薪酬竞争力管理

2)激励真实性与强度优化

工具表:薪酬激励有效性诊断表

第三板斧:人效复盘——建立持续优化循环

工具:人效复盘五部法

第一步:规划与准备——明确复盘基准与框架

第二步:数据收集与校准——确保数据准确可比

第三步:分析研讨与归因——从“是什么”到“为什么”

第四步:制定改进计划——将洞察转化为行动

第五步:跟踪反馈与闭环——确保复盘成果落地

工具:人效提升共创工作坊工具表

课后任务:

任务一:1张战略地图与战略解码地图

任务二:1份绩效指标体系初步诊断表

任务三:1套关键岗位考核指标体系库

授课老师

刘佳慧老师的课程大纲