课程背景
近年来,随着大数据、人工智能、区块链、云计算、5G等新一代信息技术加速创新,我国数字经济发展迅猛。众多数字职业在数字化发展趋势下被催生,数字领域从业人员规模逐渐壮大,成为了驱动我国数字经济发展的中坚力量。
然而,企业数字化转型进程中面临突出人才痛点:我国数字化人才总体缺口大,供需严重失衡,企业将人才短缺列为转型首要障碍;同时,企业普遍存在招聘效率低、识人不准等问题,缺乏科学的面试工具和测评技术,难以精准匹配数字化人才的能力需求,导致招聘成功率低,直接制约了企业数字化转型的步伐,有效招聘数字化人才已成为HR、管理层的核心必备技能。
本课程立足当前数字化发展环境,结合数字化人才特质及企业招聘实际痛点,融合真实招聘案例与实操演练,系统传授AI面试、人才画像、智能测评等实用技术,帮助管理者掌握科学的面试工具与识人方法,精准判断候选人的硬技能与软素质,破解数字化人才招聘难题,提升招聘成功率,为企业数字化转型筑牢人才根基。
课程收益
1. 掌握以终为始的招聘战略与人才地图绘制方法,提升数字化人才招聘的战略性与针对性,助力业务高质量发展;
2. 掌握人才画像构建、阿里“新六脉神剑”“八字人才观”及岗位胜任力模型的应用方法,提升精准识人选才的能力,筑牢人才甄选核心标尺;
3. 掌握结构化、半结构化、无领导小组群面及STAR行为面试法等核心面试技巧,提升面试提问、现场把控与综合评估的能力;
4. 掌握MBTI、DISC、霍根等五类人才测评工具的使用方法与应用场景,提升人岗精准匹配的能力,规避招聘决策风险;
5. 掌握AI Agent辅助招聘、背景调查、OFFER发放及试用期管理的全流程方法,提升招聘效率与闭环管理能力,降低人才流失率;
6. 掌握招聘流程优化的实操方法,提升将理论转化为实践的能力,能独立输出适配本企业的数字化人才招聘相关成果。
课程成果:
成果一:本企业各层级数字化人才的人才画像
成果二:数字化人才招聘流程优化行动计划表
成果三:数字化人才招聘面试题库
课程时间:2天,6小时/天
课程对象:部门管理者、HR等
课程方式:讲授、视频学习、小组讨论、案例研讨、情境演练等
导入:如果你从头打造企业,现有在职人员你会重新雇佣的比例是多少?
案例:套娃、寡妇船和冗员三种常见招聘问题
第一讲:招聘战略:助力业务高质量发展
一、招聘策略:以终为始的人才战略
1. 组织能力和人才供应链
2. 战略性招聘和人才策略
3. 数字化科技人才招聘趋势
二、职位分析:绘制人才地图
1. 人才地图的定义
2. 绘制人才地图的六大步骤
第一步:人才地图内容
第二步:人才地图来源
第三步;确定人才画像
案例:某企业数字化人才画像
第四步:多渠道搜索
第五步:人才信息整理
第六步:吸引适配人才
实操:请画出你目前正在招聘岗位的人才地图
讨论一:本企业各层级数字化人才的人才画像
成果一:本企业各层级数字化人才的人才画像
三、用AI Agent辅助招聘流程
1. 问答Agent自动打招呼,回复候选人问题
2. AI辅助简历精准筛选和自动化批量外呼
3. AI智能入职:offer自动化创作与电子化签约
实操:阿里巴巴AI Agent采蜜系统辅助招聘流程
第二讲:实战精进:掌握核心面试方法,精准识人选才
一、冰山模型理论
问题导入:为何精准识人如此困难?
1. 冰山模型的定义
2. 冰山模型理论的应用
3. 核心方法
1)绘制岗位画像
2)运用STAR行为面试法
3)综合评估冰山全貌
案例:一个设计总监的招聘决策
二、结构化面试
1. 结构化面试流程
1)前期准备:岗位建模定维度,设计题库与评分表
2)现场实施:开场破冰,结构化提问,记录与打分
3)后期校准:分歧校准,通用题库迭代和避坑指南
2. 无领导小组群面法的全流程核心技巧
1)实操技巧
2)组织技巧
3)推动技巧
4)评价技巧
案例:阿里校园招聘案例分享,常用的6大群面类型优劣势
三、半结构化面试
1. 定义
2. 与结构化的区别
3. 面试官必用“追问话术”
第三讲:标准搭建:制定人才甄选标尺,锁定适配优质人才
一、六脉神剑
1. 新六脉神剑体系
1)客户第一
2)团队合作
3)拥抱变化
4)诚信
5)激情
6)敬业
2. 面试应用
1)做行为面试与评分,与半结构化面试高度适配
2)STAR法则追问细节(灵活深挖),评分锚定具体行为事例
二、八字人才观
1. 与新六脉神剑的关系
——八字人才观是人的特质要求,新六脉神剑是做事的价值准则
2. 面试评分锚点
——聪明、皮实、乐观、自省
3. 面试应用:与半结构化适配
4、必问行为题+STAR追问,验证是否符合四字特质,与新六脉神剑价值观考察并行
三、岗位胜任力模型
1. 岗位胜任力模型的核心
——价值观与业绩双达标
2. 模型架构
——采用三层架构+双序列分级+角色化能力体系
3. 核心逻辑
——价值观(新六脉神剑)为底线,八字人才观为人格底色
4. 评估与面试落地
第四讲:工具赋能:五类人才测评工具,精准匹配人岗
一、性格动机测评工具
1. MBTI
1)MBTI的类型划分和典型代表
互动:MBTI的测试问卷互动
2)团队中对不同类型的员工相处方式和管理技巧
2. DISC
1)D(支配):销售、高管、项目负责人
2)I(影响):市场、主播、商务、运营
3)S(稳健):客服、财务、行政、供应链
4)C(谨慎):技术、数据、品控、投手
二、人格测评工具
1. 九型人格
1)使用场景:适合高管选拔、团队搭配,不适合基层
2)判断依据:成就动机、抗压、领导力潜质
3)注意要点:只适合深度访谈辅助,不做筛选工具
三、领导力测评工具
1. 霍根
1)使用场景:看职场风险、稳定性
2)测试对象
——中高层、关键岗(财务、运营负责人、高管)
四、职业兴趣测评工具
1. 霍兰德:看职业兴趣+职业适配
1)测试对象
——校招、实习生、应届生定岗
2)测试类型
——现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型
3)注意事项:兴趣≠能力,兴趣高不代表能干好
2. 盖洛普:看天赋优势+擅长什么怎么用
1)使用场景:团队搭建、人岗匹配、培养方向
2)注意要点
a只看优势,不看短板与风险
b不能判断诚信、价值观
c适合培养,不适合刷人
五、团队角色测评工具
1. 贝尔宾:看在团队里扮演什么角色怎么用
1)使用场景
——项目组、核心团队、跨部门搭配
2)测试类型
——实干者、协调者、推进者、创新者、监督者、凝聚者
3)注意要点
a只看团队角色,不看个人能力
b适合组队,不适合单独招聘录用
第五讲:闭环落地:招聘录取全流程,降低人才流失率
一、背景调查的三要素
1. 身份与资质真实性——基础底线
2. 工作履历真实性——核心关键
3. 职业表现与风险——价值观判断
二、OFFER发放的原则
1. 诚信:零容忍学历、履历、项目、薪资流水造假,永久拉黑
2. HC必须真实有效:无编制、超编、冻结编制,一律不批、不发
3. 合规必闭环:未完成背调、体检、薪酬审批,绝不提前发正式Offer
案例:OFFER这么发,最为安全有效
三、试用期管理的四大核心原则
1. 规避风险是基础
2. 提升体验是护航
3. 目标设定是前提
4. 达成绩效是根本
实战演练一:当前企业招聘流程流程的得与失
成果输出:本企业数字化人才招聘流程优化行动计划表
授课老师
刘佳慧 曾任：阿里中国南区HRD\有赞科技HRBP总监
常驻地：杭州
邀请老师授课：13439064501 陈助理
