樊小兵:教练型领导力

【课程背景】

在经济全球化的大背景下，企业的竞争就意味着管理者管理模式的竞争，一个管理者如果能采用先进的管理模式增强企业的凝聚力，那他就能在竞争中占据优势。随着企业复杂程度的提高，组织管理发生了巨大变革，管理重心逐步从“事”转变为“人”。这一变化意味着，传统指挥式、命令式、控制式的管理已经无法适应现代企业运行的要求。

《财富》500强企业中，80%以上都在其内部推行教练式的管理方法，用以提升企业绩效；未来的领导者，最重要的素质将是激发员工积极性和创造力，即成为教练型管理者。

教练这门管理技术是以人本管理基础，如何在实际应用中发挥教练的艺术，掌握更多的教练工具，从而在实际中训练别人如何做事、帮助下属成长，带出能够独挡一面、忠心耿耿的做你左膀右臂的管理人员，如何成为一个解决问题的高手，平衡生活，快乐工作是本课程的目的。

教练（coaching），这种激励潜能、提升效率的技术，以往多为体育界所用。近年来，经过西方企管专家学者的悉心研究与实践，已成为欧美企业家提高生产力最新、最有效的管理技术。教练如一面镜子，以教练技巧反映出对方的心态，使对方洞悉自己，并就表现的有效性给予直接的回应，令对方及时调整心态认清目标，以最佳状态去创造成果。

《教练式管理》课程是欧美一批杰出的企业家在进入知识经济后，在领导及带领支持员工朝向企业愿景目标，开启员工的智慧潜力，创造企业核心竞争力方面的经验及智慧的总结。《教练式管理》课程提供了一种提升领导力，让企业领导成为企业教练的有效技术、工具和方法。

杰克韦尔奇：最好的领导人实际上是教练！

一个下午，韦尔奇先生平静地接受杨澜的专访，在谈及退休后的打算时，他说：“我只想静静地做一名企业教练。”意料之外，情理之中。韦尔奇先生对教练的精辟阐述：“我想提醒你们我观念中的领导艺术是什么，它只跟人有关。没有最好的运动员你就不会有最好的球队，企业队伍也是如此——最好的领导人，实际上都是教练。”

“一个经理人，要有一颗更开放的心。过去人们总认为经理人理当比下属知道的多一些，这种老观念已经不合时宜了。未来的领导者提出问题、加以讨论、然后解决它们，他们依赖的是互信而非控制，因此管理人要做的是真诚坦率的沟通，领导人要成为下属的教练而非羁绊者。”

教练型领导力是一门全新的管理技术，不仅仅关注事情，更会关注事情背后的主角——人，教练式管理者会全面运用教练的工具和流程，通过改善当事人心智模式来发挥其潜能和提升效率。教练通过一系列有方向性、有策略的过程，洞察当事人的心智模式，向内挖掘潜能，向外发现可能性，反映学员的心态，提供一面镜子，使学员洞悉自己，理清自己的状态和情绪，并就其表现给予直接的回应，令学员及时调整心态清晰目标，以最佳状态创造成果，使当事人有效达到目标。

教练的特点在于它是真正以人为本，真正地关注员工内在的态度、意愿、动机、思维、工作模式，并让员工看到自己在一个的系统中的作用，看到自己的影响力，同时也看到问题与自己的关联。

教练式管理与传统管理的在于：

（1）传统的管理以指令为主，管理者喜欢给意见，依赖规章制度进行管理，注重解决问题。传统管理关注更多的是事情本身，是如何解决问题；教练式管理关注更多的是人本身，无论多么伟大的发明、多么惊人的成就都离不开人的因素。企业管理及生活中其他的方面也同此理，无论多么完善的制度与多么激动人心的计划，离开了人的因素，一切都只不过是一个空想罢了。只要解决了人的问题，所有的事情自然就能解决。

（2）传统的管理强调的是对事情本身的监督与控制；教练式管理侧重于对人的激发与支持。教练型组织中强调团队的目标与成果的达成高于一切，会激发团队的每一个成员组合成为一个有机的、互补的、相互协作与支持的整体和组织，去实现工作的最终目标。

（3）传统的管理者更倾向于给对方提供答案，提供指导和信息，为每一位下属设定目标 ，更注重对方工作细节，关注短期绩效。教练式的管理者更倾向于引发、支持、鼓励，更关注“人”的发展，更倾向于让对方寻找答案，而不把自己自己的想法强加给学员的想法，而是提出许多问题去增强员工的自我意识和责任感，关注长期绩效。

传统型管理的回报是短期的，但组织所付出的代价却是长期的，而且消弱了个人、团队和组织各方面的能力，在传统的管理经常会出现，员工很轻松，经常等着老板来做决定不用考虑和承担责任，不用担心出点小事故。他们能够轻松脱离许多困境，而只用说一句“这不是我的工作”，或者“这个事情我做不好”。

教练式的管理者会让员工有更多的学习、成长和发展，让员工感到受尊重，赋能，让工自己充满更强的工作动力以及解决问题的能力，从而表现出比以前更高的工作水平。

职场中为什么需要教练？

因为每个人都存在盲点，都有自己看不到的地方；

每个人都有限制性的信念，从而限制自身创造力；

每个人都可能被卡住、困住，产生无力感；

每个人都可能对自身潜能和创造性认识不足；

每个人都性格不同/工作风格不同；

每个人都有学习障碍需要突破；

每个人都有成长的需要。

教练式管理者的工作内容：

通过联结与同在，真正地去信任员工，激励员工；

通过聆听和发问，协助、支持员工确定自身的工作目标和行动计划；

根据观察到的行为，向员工提供反馈，让员工看到自身盲点；

帮助员工确认问题所在并激发员工自己提出可能的解决途径；

帮助员工建立正向思考思维，更多地向前看、向内转；

激发员工提升自身工作的价值感和意义感；

帮助员工激发自身内在动力以便达到更好的工作状态。

【课程对象】 企业现任管理者、储备干部、核心骨干

【课程时间】 2天

【授课方式】 案例体验＋实战方法＋角色扮演＋提问互动＋分组讨论＋精彩点评

【授课特色】 实战性强，大量实用的教练管理工具和流程练习；气氛活跃，内容启发顿悟，方法实用可操。

【课程目标及收益】 教练式管理的最大好处，是让各级员工都能形成良好的共赢共成长关系，让员工感觉到自己的日常工作得到尊重，有人欣赏，对工作感到兴奋，对上班充满期待。在此基础上，企业运营过程各种问题的解决都能够得到及时有效的帮助和支持，最终为企业造就一个相互信任、充分坦诚、不断进取的工作氛围。

参训人员经过培训后会有如下收获：

明确并理解教练式管理的重要性，学习如何管理新生代员工；

学会在解决问题的同时，激发员工的成长；

通过教练工具的学习，更加高效地开展员工辅导；

掌握教练式管理的基本原则和核心流程，建立成果导向的思维模式；

学习并掌握教练的三大核心能力：积极聆听、有力提问、有效反馈，提升自己的领导力；

学习并掌握GROW、平衡轮、逻辑层次等实用的教练式管理工具，精准分析团队问题、聚焦团队改善区域、激发团队行动改进；

通过教练式思维和教练工具的实践，为员工和团队进行赋能；

真正地去关注、激发员工的发展与成长，打造健康和谐的高绩效团队。

【课程大纲】

第一天：教练型领导力的基础知识与核心能力学习

第一部分  教练型领导力的起源

1、教练的概念、发展历程

2、教练型领导力的意义

3、教练型领导力的应用以及发展

4、教练式管理与传统管理模式的差异

5、如何从旧有的管理模式走向教练式管理模式

练习：传统模式和教练模式的效果对比

第二部分  教练型领导力的本质：赋能

1、教练型领导力的本质——关注问题背后的那个“人”

2、教练让管理者成为员工的指南针——帮助员工厘清目标与掌舵

3、教练让管理者成为员工的镜子——修正和改善员工的工作行为

4、教练让管理者成为员工的催化剂——激发员工的行为和思维

5、教练让管理者成为员工的钥匙——打开潜能开关，挖掘员工的潜力

6、教练型领导力的五大原则

第三部分  教练型领导力的工作流程

1、建立信任与亲和关系：让对方感受到被信任，这是谈话过程顺利进行的保障和基础；

2、教练辅导的成果约定：谈话议题及成果约定（教练合约）

正面陈述

可控

符合SMART原则

整体平衡

3、聚焦目标：分析现状、厘清挑战

4、行动步骤：激发行动，激发承诺

5、询问价值：询问对方的学习与成长

6、嘉许/鼓励：嘉许对方的思考与觉察、鼓励对方的行动与承诺

7、跟进推动：后续的辅导与复盘

工具：教练合约

练习：如何拿教练合约

第四部分：教练型领导力的工作区域

乔哈里视窗

公开区

隐藏区

盲区

未知区（潜能区）

2、教练式管理的工作区域（1）：激发员工看到自己的盲区

工具：直接沟通

3、教练式管理的工作区域（2）：激发员工的潜能区

工具：有力发问

第五部分：教练型领导力的核心能力

1、高品质聆听

1）管理者需要听什么

听对方说出的信息、内容

听对方的非语言信息（语音语调及变化、感受、情绪）

听对方没说出的信息（需求、渴望）

听对方的内在系统（假设、信念、价值观、模式）

2）管理者如何听

工具：全息聆听

练习：“生命故事”聆听练习

2、有效反馈

反馈聆听到的信息及内在需求（价值观、信念假设）

反馈看见的对方的外在表现（神情、动作、肢体语言）

反馈感受到的对方情感情绪

I See You式反馈

教练的反馈：最深层次、最有力量的反馈

工具：教练式反馈

练习：如何做反馈

3、有力发问——如何让自己的问题更有力

好问题本身就是答案

封闭式问题

开放式问题

问题区分：“为什么”与“如何”

如何让开放式问题更开放

问题越简短越有力

工具：“度量衡”提问

工具：“时间线”提问

工具：“假如”框架提问

工具：“静场留白”

工具：四个计划性问题

练习：开放式问题提问

第二天：教练型领导力的实战工具学习和演练

第六部分：基于员工问题解决/工作辅导落地的经典GROW模型技术

1、G：目标

工作目标（要做的究竟是什么）

目标达成的意义（为什么要做这个事情）

如何知道目标已经达成（目标达成的衡量标准）

2、R：现状——目前的现状是怎样的

3、O：选项——有哪些具体的行动选项

4、W：行动/意愿——具体的行动方案和行动承诺

工具：GROW模型技术

练习：GROW模型技术练习

案例：通过GROW模型进行员工绩效辅导

第七部分：帮助员工提升工作绩效的强大的平衡轮技术

1、平衡轮技术介绍

2、找出影响工作绩效的所有因素并排序

3、通过平衡轮分析现状（度量衡打分）

4、确定绩效改善的方向和目标（聚焦改进目标）

5、明确绩效改善的突破点，找到具体的方法和步骤

6、形成绩效改善的行动计划

工具：平衡轮

练习：平衡轮工具使用

案例：实战演练——利用平衡轮技术解决团队中的关键问题

第八部分：去除员工在工作中的限制性信念——逻辑层次技术

1、工作中影响绩效的限制性信念（我不能、我做不好、我做不倒、我没希望、我没能力、我没资源、我不受重视。。。）

2、学习、了解逻辑六层次

3、让员工觉察自己的旧有模式

4、找出限制性信念

5、通过教练赋能的方式做出调整，建立新模式

工具：逻辑层次

练习：逻辑层次沟通训练

案例：利用逻辑层次技术改善跨部门沟通与协作

第九部分：教练型领导力的修炼与成长计划

1、教练式管理者的基本素质及要求

2、教练式管理文化的推进

成果导向

正向导向

归因导向

责任导向

行动导向

3、教练式管理的落地行动计划（KISS行动计划模板）

工具：KISS行动模板

授课老师

樊小兵老师的课程大纲