【课程背景】
很多企业在薪酬与激励管理上，常常陷入困境：
薪酬发了不少，员工依然“没人走，也没人拼”
内部公平性差，老员工抱怨“干多干少一个样”
外部竞争力弱，关键人才被高薪挖走
薪酬体系靠感觉设计，没有方法、没有工具、没有数据支撑
这些问题的背后，是缺乏一套科学、规范、可落地的薪酬与激励体系。本课程聚焦薪酬设计的全流程，通过案例研讨、实操演练、AI工具辅助，帮助管理者掌握岗位价值评估、薪酬调查、薪酬表设计、套档模型、薪酬结构设计等核心技能，真正建立一套对内公平、对外有竞争力、对员工有激励作用的薪酬体系。
【课程收益】
掌握薪酬设计全流程：系统了解现代企业薪酬体系设计的常用方法与操作步骤
科学进行岗位价值评估：掌握岗位价值评估模型，现场完成岗位评估练习
设计完整的薪酬表与薪酬曲线：学会薪级、薪档、幅宽、级差、重叠率的设计方法，现场模拟薪酬曲线，输出职等薪级表
熟练运用套档模型：掌握老员工、新员工的入级入档规则，处理套档异常情况
设计合理的薪酬结构：针对不同序列（高管、销售、研发）设计固浮比及薪酬模块
AI在薪酬管理中的应用：实操AI工具进行薪酬调查、数据分析与报告生成
【课程对象】总经理、副总经理、人力资源总监、人力资源经理、HRBP、薪酬经理、薪酬管理专员、绩效管理专员等
【课程时间】2天（6小时/天）
【课程大纲】
一、薪酬与激励原理
薪酬管理的意义
薪酬对选、用、育、留的直接影响
AI时代对薪酬管理的新挑战
薪酬设计原则
公平原则：内部公平、外部竞争、个人公平
公平性问题的解决方法
员工敬业度因素与薪酬管理
赫兹伯格双因素理论：保健因素与激励因素
薪酬在敬业度中的角色边界
基于能力和业绩的全面薪酬体系
全面薪酬模型：工资+奖金+福利+认可+成长
案例： 某公司涨薪后离职率反而上升——公平性被忽略的代价
讨论： 你所在企业在薪酬公平性上最突出的问题是什么？
二、薪酬设计的步骤
调研诊断及变革组织
如何调研诊断：薪酬满意度调查、离职访谈、数据对标
薪酬变革的组织要点：高层支持、跨部门协作、员工沟通
岗位价值评估
内部公平的基础：岗位价值决定薪酬等级
岗位价值评价前提：岗位说明书清晰化
岗位价值评估模型：因素比较法、点因素法
选择岗位价值评估小组的原则
实操：企业岗位价值评估（分组演练）
岗位价值评估后期数据处理
工具： 岗位价值评估表模板、评估小组评分表
实操： 现场对典型岗位进行价值评估并排序
市场薪酬调查
常见的薪酬外部调查方法、渠道：行业报告、招聘网站、第三方调研
外部薪酬数据的处理：分位值、回归分析、地区系数
案例：某行业薪酬报告解读
AI在薪酬调查中的应用：AI爬取、自动生成对标报告
工具： 薪酬调查数据分析模板、AI提示词库
小组讨论： 如何选择对标公司和分位值策略？
确定薪酬战略
分析薪酬现状：薪酬渗透率、偏离度分析
确定薪酬战略：领先型、跟随型、滞后型、混合型
设计薪酬表
薪级划分的原则、方法（基于岗位价值排序）
薪档的设计原则、方法
幅宽、级差、档差、重叠率的设计原理
职级管理与任职资格管理
形成职等薪级表
实操： 现场绘制本企业职等薪级表及薪酬曲线图
套档模型设计
如何构建套档模型：学历、司龄、绩效、能力等维度
老员工如何入级入档
新员工如何入级入档
入级入档异常情况处理（如薪酬倒挂、特殊人才）
案例：某公司薪酬套档实操
小组演练： 现场完成套档计算
薪酬结构设计
常见的薪酬模块构成：固定工资、绩效奖金、津贴、长期激励
企业常见序列的薪酬结构：高管薪酬、销售体系薪酬、研发序列薪酬
固浮比的设计：不同层级、不同序列的固浮比差异
案例： 某高科技企业研发序列固浮比调整后，离职率明显下降
三、年度薪酬预算与涨薪机制
年度薪酬包预算
总额控制方法：比例法、增量法、零基法
预算分配到各部门的平衡与博弈
涨薪机制的设计
薪资发展路径：晋升调薪、绩效调薪、普调
调薪规则：调薪矩阵（结合绩效与分位值）
小组演练： 给定部门年度调薪预算，设计每位员工的调薪幅度
四、薪酬设计与企业特征
不同发展阶段企业薪酬
初创期企业薪酬特点：低固定+高浮动+股权/期权
发展期企业薪酬特点：建立职级体系，引入市场对标
成熟期企业薪酬特点：精细化付薪，长期激励为主
不同性质的企业薪酬设计
国企、民企、互联网企业、高科技企业、制造业的薪酬特点对比
案例： 某民企从“老板定薪”到“体系付薪”的变革之路
讨论： 你所在企业的薪酬设计最需要改进的点是什么？
授课老师
张良方 曾任中广核人力运营中心总监\吉大正元副总裁\大账房副总裁\诚志股份人力资源总经理
常驻地：北京
邀请老师授课：13439064501 陈助理
